Uprawnienia rodzicielskie pracowników – odpowiedzi na 26 pytań z praktyki

Rodzice mają w pracy liczne przywileje. Przysługuje im prawo do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego czy ojcowskiego. Są również uprawnieni do zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także mają zapewnioną ochronę przed zwolnieniem z pracy.

Poniżej prezentujemy odpowiedzi na pytania naszych Czytelników dotyczące uprawnień rodzicielskich, zgłoszone do naszego wydawnictwa.

1. Urlop macierzyński

Czy pracodawca może wycofać zgodę na uzupełniający urlop macierzyński

PROBLEM

Pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim wystąpiła o uzupełniający urlop macierzyński. Pracodawca udzielił tego urlopu. ZUS odmówił świadczenia, tj. zasiłku, w związku z tym, że pracownica nie wystąpiła o urlop w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego. Pracodawca udzielił zatem urlopu, o który pracownica nie mogła wystąpić. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek utrzymania decyzji o udzieleniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego pracownicy? Czy pracodawca może wycofać udzieloną błędnie zgodę?

RADA

Pracodawca powinien poinformować pracownicę o błędnie udzielonym urlopie uzupełniającym i o jednoczesnym cofnięciu zgody na ten urlop.

UZASADNIENIE

Od 19 marca 2025 r. obowiązują przepisy o uzupełniającym urlopie macierzyńskim. Na ich podstawie pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko – ma prawo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – w przypadku urodzenia dziecka:

• przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie;
• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;
• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Istotne jest to, że urlop uzupełniający może być wykorzystany jedynie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego).

Wpływa to na kwestię wnioskowania o ten urlop. Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko – w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Dla odpowiedzi na pytanie istotne są również przepisy przejściowe zawarte w art. 26 ustawy z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z nimi pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej byli uprawnieni do korzystania lub korzystają z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, mają prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Urlop ten jest w takich przypadkach udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko – najpóźniej w ostatnim dniu urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Jak wynika z pytania, pracownica nie spełniła tych warunków – złożyła wniosek dopiero w trakcie urlopu rodzicielskiego. Nie przysługuje jej zatem urlop uzupełniający i na pewno nie uzyska zasiłku, nawet gdy pracodawca udzieli wolnego nazwanego jedynie w tym przypadku urlopem uzupełniającym. Dlatego pracodawca powinien anulować zgodę na wykorzystanie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

2. Urlop rodzicielski

Czy oprócz urlopu rodzicielskiego ojciec może wykorzystać urlop tacierzyński

PROBLEM

Mam pracownika – ojca dziecka, który chciałby skorzystać z uprawnień rodzicielskich. Czy oprócz urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni (płatnych w wysokości 70% zasiłku) może on wykorzystać urlop tacierzyński w wymiarze 6 tygodni (płatny w wysokości 100% zasiłku)? Matka dziecka prowadzi działalność, natomiast nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, tylko po porodzie wróciła do prowadzenia działalności. Dziecko urodziło się 18 września 2024 r.

RADA

Jeśli matka dziecka nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, to pracownik – ojciec dziecka – nie ma prawa do urlopu tacierzyńskiego, tylko do urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Urlop tacierzyński to potoczna nazwa części urlopu macierzyńskiego, którą może wykorzystać ojciec dziecka. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) określają warunki, na jakich pracownik – ojciec – może wykorzystać tę część urlopu zarówno wówczas, gdy matka dziecka jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, jak i wtedy, gdy jest ubezpieczona w ZUS z innego tytułu.

Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko – przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 180 § 5 k.p.). Z regulacji tej wynika, że warunkiem urlopu tacierzyńskiego jest więc wykorzystanie przez ubezpieczoną zasiłku macierzyńskiego przez okres co najmniej 14 tygodni po porodzie. Jeśli więc matka dziecka nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, wówczas pracownik – ojciec dziecka – nie ma prawa do urlopu tacierzyńskiego, tylko do urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 182³ k.p.

Pracownicy – rodzice dziecka – mają co do zasady prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 43 tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka.

Z tego wymiaru 9 tygodni to tzw. nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego. Prawa do tej części urlopu nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka, a taki urlop niewykorzystany przepada. Oznacza to, że np. ojciec dziecka (lub matka) może wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, natomiast 9 tygodni albo wykorzysta ojciec dziecka (odpowiednio matka, gdy z 32 tygodni korzystał ojciec), albo nie zostanie zrealizowane.

Urlop ojcowski przysługuje natomiast w wymiarze do 2 tygodni na dziecko, które nie ukończyło 12 miesięcy życia.

Czy można udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego po urlopie rodzicielskim bez badań kontrolnych

PROBLEM

Pracownica urodziła dziecko 24 czerwca 2023 r. W ciągu 21 dni wnioskowała o urlop macierzyński i urlop rodzicielski (32 tygodnie). Po wykorzystaniu 2 tygodni urlopu rodzicielskiego zrezygnowała z niego (za zgodą pracodawcy) i poszła na zwolnienie chorobowe w związku z długotrwałą chorobą. Po wykorzystaniu okresu zasiłkowego (182 dni) uzyskała świadczenie rehabilitacyjne na kilka miesięcy (do 18 lutego 2025 r.), starała się o przedłużenie, ale dostała odmowną decyzję (w okresie oczekiwania na decyzję miała nieobecność usprawiedliwioną niepłatną do 2 kwietnia 2025 r.). Od 3 kwietnia do 29 października 2025 r. udzielono jej pozostałego urlopu rodzicielskiego (30 tygodni). Czy pracownica będzie mogła wykorzystać urlop wypoczynkowy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, od 30 października 2025 r., i bez uprzedniego wykonania badań kontrolnych wrócić do pracy? Czy jeżeli pracownica będzie nadal niezdolna do pracy pod koniec urlopu rodzicielskiego, to otworzy się jej nowy okres zasiłkowy od 30 października 2025 r. i będzie mogła przebywać na płatnym zwolnieniu chorobowym?

RADA

Występują bardzo różne opinie dotyczące możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego bez badań kontrolnych. W tym przypadku chodzi jednak o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim, co jest obowiązkiem pracodawcy. Powinni zatem Państwo udzielić tego urlopu.

UZASADNIENIE

Kontrolne badania lekarskie mają na celu ustalenie zdolności pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku w przypadku jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni. Przeprowadza się je po każdorazowej niezdolności do pracy pracownika trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Uzyskanie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy po chorobie także wówczas, gdy po okresie niezdolności do pracy nastąpił okres innej nieobecności (np. urlop macierzyński).

W odniesieniu do możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po dłuższej chorobie występują sprzeczne opinie. Także orzecznictwo sądowe w tym zakresie nie jest jednolite. W części orzeczeń wyłącza się taką możliwość, np. w wyroku Sądu Najwyższego z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16, OSNP 2018/1/4), według którego pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego o dopuszczeniu do pracy.

Podobnie stwierdzono w wyroku Sądu Rejonowego w Człuchowie z 10 marca 2016 r. (sygn. akt IV P 107/15): pracodawca nie może udzielić pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu długotrwałej choroby trwającej dłużej niż 30 dni urlopu wypoczynkowego „na żądanie” bezpośrednio po upływie zwolnienia lekarskiego bez przeprowadzenia kontrolnych badań lekarskich (art. 167² k.p. w zw. z art. 229 § 2 k.p.). Tak samo uznał też Sąd Rejonowy w Toruniu (wyrok z 14 lutego 2020 r., sygn. akt IV U 565/19).

Wielu ekspertów wskazuje jednak, że istnieje możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie trwającej ponad 30 dni. Zwracają w tym zakresie uwagę na to, że urlop wypoczynkowy nie oznacza świadczenia pracy.

Pracodawca jest jednak zobowiązany udzielić urlopu na wniosek złożony przez pracownicę lub pracownika (matkę, ojca dziecka), w którym to wniosku zatrudniona osoba wskazuje datę rozpoczęcia urlopu przypadającą bezpośrednio po wykorzystywanym przez tę osobę (a nie przez drugiego z rodziców dziecka) urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub ojcowskim (prawo takie ma także pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego). Regulacja ta wiąże pracodawcę i w konsekwencji urlop wypoczynkowy w sytuacji opisanej w pytaniu nie tylko może, ale musi zostać udzielony.

Okres zasiłkowy wynosi:

• nie dłużej niż 182 dni,
• nie dłużej niż 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży.

Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. W opisanej sytuacji przerwa będzie przekraczała 60 dni, a zatem w razie powstania kolejnej niezdolności do pracy rozpocznie się nowy okres zasiłkowy.

Czy pracownik w trakcie urlopu rodzicielskiego może podpisać z własnym pracodawcą umowę zlecenia

PROBLEM

Nasz pracownik przebywa na urlopie rodzicielskim. Czy w trakcie tego urlopu może z własnym pracodawcą podpisać umowę zlecenia? Jeśli tak, to czy ta umowa może obejmować ten sam zakres czynności co umowa o pracę?

RADA

Możliwe jest zawarcie umowy zlecenia z pracownikiem na urlopie rodzicielskim, ale umowa musiałaby dotyczyć innych rodzajowo usług niż te, które zleceniobiorca wykonuje w ramach stosunku pracy.

UZASADNIENIE

Podczas urlopu rodzicielskiego można podjąć się wykonywania na rzecz własnego pracodawcy pracy w ramach umowy zlecenia. Istotne jest to, by umowa ta dotyczyła jednak innych rodzajowo prac niż te, które są realizowane w ramach stosunku pracy. Jeżeli warunek ten zostanie spełniony, to dopuszczalne jest zawarcie zlecenia.

Jeżeli osoba pobierająca zasiłek macierzyński wykonuje równocześnie umowę zlecenia, to ze zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dla niej dobrowolne. Obowiązkowo podlega jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Czy pracownik ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, jeśli matka dziecka korzystała z zasiłku macierzyńskiego

PROBLEM

Otrzymałam wniosek pracownika o urlop rodzicielski z puli 9 tygodni, które przysługują wyłącznie jednemu z rodziców. Jego żona wykorzystała urlop rodzicielski w okresie od 16 grudnia 2021 r. do 5 maja 2022 r., po czym została zwolniona i pozostałą część zasiłku za urlop rodzicielski wypłacał jej ZUS. Czy w takim przypadku urlopu rodzicielskiego z puli 9 tygodni można udzielić ojcu? Co prawda dziecko nie skończyło jeszcze 6 lat, ale w okresie przejściowym, tj. między 2 sierpnia 2022 r. a 26 kwietnia 2023 r., żadne z rodziców nie przebywało na urlopie rodzicielskim, jedynie matce był wypłacany zasiłek macierzyński. Nadmienię, że ojciec dziecka w okresie przejściowym był zatrudniony i nadal pracuje.

RADA

Państwa pracownik ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.

UZASADNIENIE

Zgodnie z art. 34 ust. 1 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641), która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., pracownik, mający w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów Kodeksu pracy w brzmieniu dotychczasowym, zyskał prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w nowym wymiarze, czyli do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego wyłącznie dla jednego rodzica.

Z pytania wynika, że matka dziecka korzystała z zasiłku macierzyńskiego za urlop rodzicielski także w okresie od 2 sierpnia 2022 r. Gdyby matka dziecka nie korzystała z tego zasiłku, pracownik mógłby korzystać z części urlopu rodzicielskiego. Mógłby także korzystać z części urlopu rodzicielskiego wówczas, gdy matka pobierała zasiłek (oczywiście w tym przypadku matka krócej pobierałaby zasiłek). Oznacza to, że pracownik miał prawo do urlopu rodzicielskiego w okresie od 2 sierpnia 2022 r. Dlatego obecnie ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Czy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego, jeśli jego żona nie była zatrudniona przed porodem

PROBLEM

Żona pracownika przed porodem nie była zatrudniona i w związku z tym przez cały okres urlopu macierzyńskiego pobierała wyłącznie świadczenie rodzicielskie (tzw. kosiniakowe). Dziecko urodziło się 8 listopada 2023 r. Po upływie roku pracownik złożył wniosek o 9 tygodni urlopu rodzicielskiego na okres od 27 stycznia do 30 marca 2025 r. Za ten czas otrzymał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Czy w tej sytuacji zasiłek został naliczony prawidłowo? Czy pracownikowi przysługuje jeszcze urlop rodzicielski? Jeżeli okaże się, że pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego, czy udzielony już 9-tygodniowy urlop zostanie zaliczony na poczet 32 tygodni urlopu? Czy matka dziecka, która obecnie pracuje, będzie mogła skorzystać z pozostałych tygodni urlopu rodzicielskiego?

RADA

Pracownik może wykorzystać pozostałą część urlopu rodzicielskiego (łącznie do 32 tygodni), a z tego urlopu może obecnie skorzystać także matka dziecka. Łącznie rodzice mogą zrealizować 41 tygodni urlopu rodzicielskiego, dzieląc się nim według ich decyzji.

UZASADNIENIE

Pracownicy – rodzice dziecka – mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 43 tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka.

Dłuższy wymiar urlopu przysługuje rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”. Mają oni prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

• 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 67 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga lub większej liczby dzieci.

Zaświadczenie to potwierdza ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.

Z tego wymiaru 9 tygodni to tzw. nieprzenoszalna część urlopu. Prawa do tej części urlopu rodzicielskiego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka, a niewykorzystany urlop przepada. Oznacza to, że np. matka dziecka (lub ojciec) może wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, natomiast 9 tygodni albo wykorzysta ojciec dziecka (odpowiednio matka, gdy z 32 tygodni korzystał ojciec), albo nie zostaną one zrealizowane.

Prawo do urlopu rodzicielskiego nie jest obecnie pochodną prawa do urlopu macierzyńskiego, a to, że matka dziecka w chwili porodu nie była ubezpieczona, nie ma znaczenia dla korzystania z urlopu rodzicielskiego obecnie. Może go wykorzystać ojciec dziecka albo aktualnie pracująca matka dziecka. Przepisy dają przy tym możliwość podziału urlopu pomiędzy rodziców i nie przewidują minimalnej długości jednej części urlopu. Jeżeli z urlopu będą korzystali oboje rodzice, to będą mogli zrealizować pełne 41 tygodni urlopu rodzicielskiego. Z tego wymiaru wykorzystane zostało dopiero 9 tygodni urlopu.

Miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku. Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wprost wskazuje, że taka jest też podstawa zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w części przysługującej drugiemu rodzicowi dziecka, o której mowa w art. 182^1a § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (chodzi o 9 tygodni tzw. nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego).

Czy można wypowiedzieć umowy nauczycielkom przebywającym na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym

PROBLEM

W związku ze zmniejszeniem liczby oddziałów przedszkolnych w szkole w nadchodzącym roku szkolnym 2025/2026 proszę o pomoc w interpretacji przepisów o ruchu służbowym. W obecnym roku w szkole działają 2 oddziały przedszkolne. Zatrudnionych jest 6 nauczycielek, w tym 3 na czas nieokreślony oraz 3 na podstawie mianowania (w tym 2 nieobecne – jedna przebywa na urlopie rodzicielskim do 29 października 2025 r., a druga na urlopie wychowawczym). W nowym roku szkolnym w szkole planowany jest jeden oddział przedszkolny, w związku z tym zatrudnienie powinno zostać zmniejszone do 2 etatów. Czy w tej sytuacji możliwe jest wypowiedzenie umowy na postawie mianowania nauczycielkom, które są nieobecne w związku z urlopem rodzicielskim oraz urlopem wychowawczym (art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela)? Czy można zastosować alternatywne rozwiązanie, tzn. pozostawić zatrudnione 2 nauczycielki, które są nieobecne, a pozostałym wypowiedzieć umowę i wypłacić odprawy, a od 1 września 2025 r. dwie z nich zatrudnić na zastępstwo za nieobecne koleżanki?

RADA

Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć stosunku pracy nauczycielkom, które przebywają na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie ma możliwości zatrudnienia dla wszystkich nauczycieli, dyrektor może wypowiedzieć stosunki pracy nauczycielom, których stosunki pracy nie podlegają ochronie, a następnie zatrudnić ich w zastępstwie za nauczycielki objęte ochroną przed wypowiedzeniem.

UZASADNIENIE

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem,
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

Ponadto na podstawie art. 186⁸ § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W opisanej sytuacji z powodu zmniejszenia liczby oddziałów w szkole dalsze zatrudnienie wszystkich nauczycieli pracujących dotychczas w oddziałach przedszkolnych jest niemożliwe. Sytuacja taka uzasadnia, na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (dalej: Karta Nauczyciela) wypowiedzenie nauczycielom stosunków pracy. W orzecznictwie wskazuje się, że art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela daje dyrektorowi szkoły możliwość wyboru nauczycieli zwalnianych z pracy z uwagi na ustawowo określone potrzeby organizacyjne szkoły. To uprawnienie dyrektora szkoły może być zweryfikowane w razie pozytywnego wykazania, że wybór ten był rażąco dowolny lub oczywiście dyskryminował nauczyciela zwalnianego z pracy (postanowienie SN z 11 października 2023 r., sygn. akt I PSK 156/22).

W analizowanej sytuacji zagrożonych utratą zatrudnienia jest 6 nauczycielek, w tym 3 zatrudnione na czas nieokreślony oraz 3 pracujące na podstawie mianowania (w tym 2 nieobecne – jedna przebywająca na urlopie rodzicielskim do 29 października 2025 r., a druga na urlopie wychowawczym). W nowym roku szkolnym w szkole planowany jest jeden oddział przedszkolny, w związku z tym zatrudnienie powinno zostać zmniejszone do 2 etatów. W takiej sytuacji dyrektor nie może wypowiedzieć stosunków pracy nauczycielkom przebywającym na urlopie rodzicielskim i urlopie wychowawczym, gdyż ich stosunki pracy podlegają szczególnej ochronie prawnej. Pozostali nauczyciele mogą otrzymać wypowiedzenia stosunków pracy. Z uwagi jednak na nieobecność nauczycielek objętych ochroną od 1 września 2025 r. powstanie potrzeba ich zastępstwa. W takim przypadku dyrektor może zatrudnić nauczycielki, które otrzymały wypowiedzenia i z którymi rozwiązane zostały stosunki pracy z przyczyn organizacyjnych, mimo że otrzymały odprawy pieniężne z tytułu rozwiązania tych stosunków pracy. Podstawą nowego zatrudnienia będzie bowiem w tym przypadku umowa na czas określony, zawarta tylko na okres nieobecności zastępowanych nauczycielek (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela).

Czy pracownica może skorzystać z niewykorzystanej części urlopu rodzicielskiego po długiej przerwie

PROBLEM

Pracownica urodziła dziecko 26 grudnia 2019 r. Udzielono jej urlopu macierzyńskiego od 26 grudnia 2019 r. do 13 maja 2020 r. Od 14 maja do 23 grudnia 2020 r. udzielono pracownicy urlopu rodzicielskiego. Pracownica korzystała z urlopu rodzicielskiego od 14 maja do 30 września 2020 r. Następnie 7 września 2020 r. pracownica zwróciła się do pracodawcy o wstrzymanie urlopu rodzicielskiego w związku z powrotem do pracy. Pracodawca wyraził zgodę. Ojciec dziecka oświadczył, że nie będzie korzystał z urlopu rodzicielskiego. Pracownica od 1 października 2020 r. powróciła do pracy. Pozostaje w stosunku pracy do dziś. Czy w obecnej sytuacji pracownica może skorzystać z pozostałej części niewykorzystanego urlopu rodzicielskiego do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 rok życia?

RADA

Pracownica ma prawo do wykorzystania obecnie pozostałego wymiaru urlopu rodzicielskiego.

UZASADNIENIE

Pracownicy – rodzice dziecka – mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 43 tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka.

Dłuższy wymiar urlopu przysługuje rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”. Mają oni prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

• 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 67 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga lub większej liczby dzieci.

Zaświadczenie to potwierdza ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.

Z tego wymiaru 9 tygodni to tzw. nieprzenoszalna część urlopu. Prawa do tej część nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka, a niewykorzystana przepada. Oznacza to, że np. matka dziecka (lub ojciec) może wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, natomiast 9 tygodni albo wykorzysta ojciec (odpowiednio matka, gdy z 32 tygodni korzystał ojciec), albo nie zostaną one zrealizowane.

Pracownik, który w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie dotychczasowych (wcześniej obowiązujących) przepisów Kodeksu pracy, ma prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w wymiarze obecnym. Ta regulacja przejściowa dotyczy sytuacji, w której we wskazanym okresie był wykorzystywany urlop rodzicielski albo co najmniej istniałoby do niego prawo.

Według regulacji obowiązujących przed 26 kwietnia 2023 r. urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni mógł być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejszała liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Pracownica nie wykorzystała 12 tygodni urlopu rodzicielskiego w związku z jego przerwaniem. Urlop rodzicielski w tym wymiarze mógł zostać wykorzystany według wcześniejszych przepisów do końca roku, w którym dziecko kończy 6. rok życia, a zatem 26 kwietnia 2023 r. była nadal uprawniona do skorzystania z tego urlopu. Może go zatem wykorzystać obecnie. Co więcej, drugi z rodziców może także wnioskować o tzw. nieprzenoszalną 9-tygodniową część urlopu rodzicielskiego.

Czy osoba przebywająca na urlopie rodzicielskim może brać udział w egzaminach państwowych

PROBLEM

Pracownica będąca na urlopie rodzicielskim (wcześniej była na urlopie macierzyńskim) chce wziąć udział w egzaminach państwowych. Czy może to zrobić?

RADA

Tak, w trakcie urlopu rodzicielskiego nie ma ograniczeń dotyczących podejmowania dodatkowej aktywności.

UZASADNIENIE

W okresie urlopu rodzicielskiego nie ma ograniczeń odnośnie do podejmowania pracy na podstawie umowy o pracę, prowadzenia działalności gospodarczej czy podejmowania jakichkolwiek aktywności. Możliwe jest więc podejmowanie kształcenia niezależnie od jego formy oraz zdawanie wszelakich egzaminów, w tym państwowych. Osoba przebywająca na urlopie rodzicielskim może również zasiadać w komisji egzaminacyjnej.

Czy pracownicy, która przebywała na urlopie rodzicielskim, przysługuje prawo do trzynastki

PROBLEM

Pracownica administracji była zatrudniona od 1 maja do 31 sierpnia 2025 r. W okresie od 2 do 6 czerwca 2025 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. Czy za 2025 r. będzie przysługiwało jej prawo do trzynastki?

RADA

Tak, wykorzystywanie urlopu rodzicielskiego skutkuje tym, że nie jest wymagane przepracowanie co najmniej 6 miesięcy w roku.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia także sytuacje, w razie wystąpienia których przepracowanie takiego minimalnego okresu nie jest wymagane (art. 2 ust. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej). Wśród nich wymienia korzystanie z urlopu rodzicielskiego. Przy czym okres faktycznie przepracowany i okres tego urlopu nie muszą obejmować co najmniej 6 miesięcy – sam fakt wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, niezależnie od jego długości, skutkuje tym, że bez względu na ilość przepracowanego czasu dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje (oczywiście w wysokości uzależnionej od faktycznie osiągniętego wynagrodzenia).

3. Urlop wychowawczy i obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie przysługiwania prawa do tego urlopu

Jak wykazać w świadectwie pracy okres urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu

PROBLEM

Pracownica korzystała z urlopu wychowawczego przez 18 miesięcy. Następnie na kolejnych 17 miesięcy złożyła wniosek o obniżenie etatu w okresie, kiedy była uprawniona do urlopu wychowawczego. Jak te okresy wykazać w świadectwie pracy? Czy tylko 18 miesięcy należy wskazać jako urlop wychowawczy i 12 miesięcy pracy w obniżonym etacie, kiedy pracownicy przysługiwała ochrona stosunku pracy? A co z pozostałymi 5 miesiącami pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy? Czy to także powinno być zawarte w świadectwie pracy?

RADA

W świadectwie należy wykazać cały okres wykorzystanego urlopu wychowawczego w ust. 6 pkt 7 świadectwa pracy, 12 miesięcy pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, kiedy pracownicy przysługiwała ochrona stosunku pracy (ust. 6 pkt 8 świadectwa pracy) oraz odrębnie cały okres pracy w obniżonym wymiarze etatu w ust. 1 świadectwa, gdzie podajemy wymiar czasu pracy, w jakim pracował zatrudniony.

UZASADNIENIE

W świadectwie pracy umieszczamy informacje mające służyć ustaleniu uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych. Obejmują one m.in. informacje dotyczące:

• wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy (należy wymienić wszystkie wymiary czasu pracy, w których był zatrudniony pracownik, z dookreśleniem okresów poprzez podanie daty początkowej i końcowej),
• wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia,
• okresu korzystania z ochrony z tytułu pracy w obniżonym wymiarze etatu, w czasie kiedy pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego.

Rozporządzenie dotyczące wypełniania świadectwa pracy wyraźnie wskazuje, że w ust. 6 pkt 8 świadectwa pracy należy podać nie cały okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, kiedy pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego, ale tylko okres, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy w tym czasie. Ochrona ta przysługuje natomiast łącznie przez 12 miesięcy. Rozporządzenie nie wskazuje również na obowiązek podania pozostałego okresu pracy w obniżonym wymiarze etatu pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego.

Natomiast w świadectwie pracy należy podać cały okres 17 miesięcy pracy w obniżonym wymiarze w rubryce dotyczącej określenia wymiarów czasu pracy, w jakich pracownik pracował w czasie całego swojego zatrudnienia u danego pracodawcy (ust. 1 świadectwa pracy).

Czy dopuszczalny jest powtórny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

PROBLEM

Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy w wymiarze 30 miesięcy. Wykorzystała ten urlop w całości. Miesiąc przed końcem urlopu wychowawczego złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego na okres 5 miesięcy. Pracodawca przychylił się do tego wniosku. Obecnie pracownica ponownie złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy na podstawie tego samego przepisu na kolejne 5 miesięcy. Zdaniem pracodawcy pracownica nie ma już prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy na tej podstawie, gdyż wykorzystała uprawnienia przysługujące jej w okresie 35 miesięcy urlopu wychowawczego, tj. 30 miesięcy faktycznego urlopu wychowawczego i 5 miesięcy obniżenia wymiaru czasu pracy w ramach przysługującego jej urlopu wychowawczego. Czy pracodawca ma rację?

RADA

Tak, pracodawca ma rację. Pracownica nie ma już prawa do urlopu wychowawczego, zatem nie może występować o obniżenie wymiaru czasu pracy w tym trybie.

UZASADNIENIE

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 186⁷ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.). Z przepisu wynika, że pracownik ma prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy tylko wówczas, gdy ma prawo do urlopu wychowawczego. A zatem jeżeli pracownik wykorzystał urlop wychowawczy w wymiarze 30 miesięcy, ma prawo do obniżenia wymiaru tylko przez 5 miesięcy.

Żądanie pracownicy może wynikać z dodanego od 26 kwietnia 2023 r. § 4 do art. 186⁷ k.p. Zgodnie z tym przepisem korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego. A zatem gdyby pracownica najpierw wykorzystała 30 miesięcy obniżenia wymiaru etatu, a dopiero potem wystąpiła o urlop wychowawczym, to miałaby prawo do 35 miesięcy urlopu wychowawczego. Jednak co należy podkreślić i co nie budzi żadnych wątpliwości, zasada ta nie działa w drugą stronę. Zatem korzystanie z urlopu wychowawczego zmniejsza wymiar okresu, przez który można korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Czy okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość nagrody jubileuszowej

PROBLEM

Pracownik przedstawił świadectwo pracy, w którym podano, że okres pracy to 6 sierpnia 1985 r. – 27 października 2022 r. W świadectwie pracy wyszczególniony jest urlop wychowawczy w okresie 26 kwietnia 1988 r. – 25 kwietnia 1991 r. oraz 12 marca 1992 r. – 11 marca 1995 r. (łącznie 6 lat). Czy okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość nagrody jubileuszowej? Czy wypłata nagrody za 40 lat powinna nastąpić 11 sierpnia 2025 r., czy okres wypłaty wydłuży się o te 6 lat urlopu wychowawczego?

RADA

Tak, okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość nagrody jubileuszowej.

UZASADNIENIE

Do okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Okres urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Dlatego jeśli ze świadectw pracy wynika, że pracownik w danym okresie zatrudnienia korzystał z urlopu wychowawczego, to ten urlop należy wliczyć do stażu pracy.

Okres zatrudnienia trwający od 6 sierpnia 1985 r. do 27 października 2022 r. obejmuje 37 lat, 2 miesiące i 22 dni. Jeśli okres zatrudnienia cały czas trwa, czyli od 28 października 2022 r., to 40 lat upłynęło 4 sierpnia 2025 r. Wówczas trzeba było wypłacić pracownikowi nagrodę jubileuszową za 40 lat pracy.

Od kiedy obowiązuje ochrona stosunku pracy po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy

PROBLEM

Mam pytanie dotyczące wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Pracownikom, którzy zdecydowali się na skorzystanie z takiego obniżenia wymiaru czasu pracy, została zapewniona ochrona w zakresie trwałości stosunku pracy. Ochrona stosunku pracy rozpocznie się najwcześniej na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Od kiedy zaczyna obowiązywać ochrona stosunku pracy w przypadku, gdy pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, będąc jeszcze np. na urlopie wychowawczym? Czy w takim przypadku okres ochronny obowiązuje zaraz po powrocie z urlopu wychowawczego? A kiedy zaczyna się okres ochronny, jeśli pracownik składa wniosek o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie wychowawczym, a następnie będąc na urlopie wypoczynkowym, składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Czy jeżeli pracownik nie zachowa terminu 21 dni, to oznacza, że nie jest objęty okresem ochronnym?

RADA

Ochrona stosunku pracy w przypadku obniżenia wymiaru etatu przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego zaczyna obowiązywać od dnia złożenia wniosku. Jeżeli jednak wniosek zostanie złożony z większym wyprzedzeniem niż 21 dni przed datą obniżenia wymiaru czasu pracy, to ochrona zaczyna się również na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym etacie. W tym czasie pracownik może podlegać również ochronie w związku z inną sytuacją, jeżeli ta ochrona ma większy zakres.

UZASADNIENIE

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.). Wniosek taki jest dla pracodawcy wiążący.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy powstają przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zwolnienie takiego pracownika możliwe jest jednak również w razie zwolnień w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych dokonywanych na podstawie art. 10 tej ustawy (o ile przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracowników są jedynym uzasadnieniem zwolnienia).

Wniosek o obniżenie wymiaru czas pracy składa się z 21-dniowym wyprzedzeniem. Pracownik może go złożyć wcześniej, ale ochrona zacznie obowiązywać na 21 dni przed wskazaną we wniosku datą. Jeżeli pracownik złoży wniosek później (np. na 14 dni przed wskazaną w nim datą rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze) pracodawca może, ale nie musi, zgodzić się na wskazaną w nim datę. Jeżeli się nie zgodzi, zmiana wymiaru czasu pracy nastąpi po upływie 21 dni od złożenia wniosku przez pracownika.

Wniosek może zostać złożony przez pracownika będącego w trakcie wykorzystywania np. jakiegoś z urlopów (rodzicielski, wypoczynkowy, wychowawczy), podczas których objęty jest również ochroną stosunku pracy w różnym stopniu (inna jest ochrona pracownika np. w związku z urlopem wychowawczym, a inna w związku z urlopem rodzicielskim). Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie zmieni tej ochrony, która standardowo ma albo taki sam, albo szerszy zakres (np. podczas urlopu rodzicielskiego) niż wynikający ze złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.

W każdym razie okres ochrony z art. 186⁸ k.p. liczy się od dnia złożenia wniosku, a nie np. od dnia zakończenia urlopu rodzicielskiego.

Co powinien zawierać wniosek o urlop wychowawczy

PROBLEM

Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy, natomiast przed urlopem chce „iść” na tydzień wolnego. Jakie dokumenty pracownica powinna złożyć w tym przypadku? Czy muszę składać dokumenty do ZUS?

RADA

Jeżeli „tydzień wolnego” oznacza urlop wypoczynkowy, to pracownica powinna złożyć wniosek o urlop według przyjętych u pracodawcy zasad (pisemnie, e-mailowo). Treść wniosku o urlop wychowawczy określa rozporządzenie w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Pracodawca nie przekazuje wniosku do ZUS, ale składa imienne raporty ZUS RCA i ZUS RSA.

UZASADNIENIE

Jeżeli plan urlopów nie jest tworzony, terminy wykorzystywania urlopów wypoczynkowych są ustalane przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Co do zasady składany jest wniosek przez pracownika.

Bezwzględnie obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego spoczywa na pracodawcy wówczas, gdy wniosek o urlop składa rodzic dziecka, wskazując datę rozpoczęcia urlopu przypadającą bezpośrednio (a nie w dalszym terminie) po wykorzystywanym przez tę osobę urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub ojcowskim (wniosek może złożyć także pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego). W pytaniu nie wskazano, czy chodzi o taką sytuację.

Wniosek o udzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego albo jego części zawiera:

• imię i nazwisko pracownika,
• imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo ma być udzielona jego część,
• wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo ma być udzielona jego część na dane dziecko,
• wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko,
• określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.

Do wniosku dołącza się:

1) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica albo opiekuna dziecka z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic albo opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem; oświadczenie nie jest wymagane w razie ograniczenia drugiemu rodzicowi albo pozbawienia drugiego rodzica władzy rodzicielskiej bądź ograniczenia opieki drugiemu opiekunowi lub zwolnienia z opieki drugiego opiekuna dziecka;

2) w przypadku, o którym mowa w pkt 1, kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ograniczeniu drugiemu rodzicowi albo o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej bądź o ograniczeniu opieki drugiemu opiekunowi lub zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna dziecka albo dokumenty lub oświadczenie pracownika, że zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania informacji od drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic lub opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem;

3) kopię prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy;

4) w przypadku wnioskowania o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy albo o udzielenie części urlopu wychowawczego, której wymiar łącznie z dotychczas wykorzystanym wymiarem urlopu wychowawczego wyniesie 36 miesięcy:

a) odpis skrócony aktu zgonu drugiego rodzica dziecka, w przypadku gdy rodzic ten nie żyje, albo

b) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica dziecka albo dokument potwierdzający niepełnoletność drugiego rodzica dziecka, gdy rodzice nie są małżeństwem, albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu władzy rodzicielskiej, albo

c) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o jej ograniczeniu lub zawieszeniu, albo

d) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi albo zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki nad dzieckiem.

Wniosek składany jest do pracodawcy z wyprzedzeniem przynajmniej 21 dni przed dniem planowanego rozpoczęcia urlopu wychowawczego. Wniosku pracodawca nie przekazuje do ZUS. Pracodawca składa deklaracje rozliczeniowe oraz raporty imienne dotyczące zatrudnionego:

• ZUS RCA (kod ubezpieczenia 12 11 x x) z wyodrębnioną kwotą podstawy wymiaru na ubezpieczenie emerytalno-rentowe oraz zdrowotne i kwotami składek pochodzących z budżetu państwa,
• ZUS RSA (kod ubezpieczenia 01 10 x x) wraz z kodem świadczenia/przerwy 121, gdzie wskazany będzie okres, w którym pracownik korzysta z urlopu.

Czy nauczycielka może skorzystać z urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko, jeśli urodziła kolejne dziecko

PROBLEM

Nauczycielka urodziła dwoje dzieci. Pierwsze dziecko urodziła w kwietniu 2020 r. (urlop wychowawczy wykorzystała od 1 września do 31 października 2021 r.). Natomiast drugie dziecko urodziła w maju 2022 r. (urlop wychowawczy wykorzystała od 11 września 2023 r. do 21 czerwca 2024 r. i od 22 czerwca 2024 r. do 31 sierpnia 2025 r.). Czy może teraz wykorzystać urlop jeszcze na to pierwsze dziecko, a jeśli tak, to do kiedy?

RADA

Tak. Nauczycielka może wykorzystać urlop wychowawczy na dziecko urodzone w kwietniu 2020 r. najpóźniej do 31 sierpnia 2027 r.

UZASADNIENIE

Zgodnie z art. 67a ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (dalej: Karta Nauczyciela) termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego. W takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczyciela – odpowiedniemu przedłużeniu. Tylko w przypadku gdy w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczyciel nie mógł wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych urlopu wypoczynkowego, do którego nabył prawo – termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (art. 67c ust. 2 Karty Nauczyciela).

W opisanej sytuacji nauczycielka ubiega się o urlop wychowawczy na dziecko urodzone w kwietniu 2020 r. Co do zasady wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Ponadto każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.

Należy jednak zaznaczyć, że przepisy regulujące korzystanie z urlopu wychowawczego przez nauczycieli stanowią regulację specjalną w stosunku do Kodeksu pracy. Oznacza to, że wymiar urlopu nauczyciela może przekraczać limit narzucony Kodeksem pracy, tj. 35 miesięcy, i być wykorzystywany dłużej niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Stanowi o tym zapis, zgodnie z którym aby urlop wychowawczy mógł skończyć się w ustawowym terminie – ulega skróceniu albo na wniosek nauczyciela odpowiedniemu przedłużeniu (art. 67a ust. 3 Karty Nauczyciela). W przypadku nauczycieli należy zatem przyjąć, że urlop wychowawczy może być udzielony maksymalnie do końca roku szkolnego, następującego po roku, w którym dziecko ukończyło 6 lat, jeżeli nauczyciel wystąpi z takim wnioskiem.

Czy pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym można wypłacić nagrodę uznaniową

PROBLEM

Pracownik przebywa na urlopie wychowawczym. Czy można mu wypłacić nagrodę uznaniową i czy należy odprowadzić od niej składki ZUS?

RADA

Nie ma zakazu wypłacania pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych premii czy nagród albo zapewniania im innych dodatkowych bonusów. Natomiast co do kwestii składek na ZUS, to odprowadzenie ich zależy od charakteru nagrody oraz okresu, za który zostałaby przyznana.

UZASADNIENIE

Urlop wychowawczy oznacza zawieszenie stosunku pracy. Pracownik nie świadczy pracy, a pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Jednak wewnętrzne przepisy płacowe mogą uwzględniać pracowników korzystających z tych urlopów w grupie uprawnionej do różnego rodzaju dodatkowych świadczeń (np. opieki medycznej). Może być również tak, że pracownik nabył prawo do premii czy nagrody, jeszcze wykonując pracę (czyli za czas pracy), a wypłata przypada w okresie przebywania na urlopie wychowawczym.

W zakresie ubezpieczeń społecznych przebywanie na urlopie wychowawczym stanowi odrębny tytuł (inny niż stosunek pracy) do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Analogicznie jest z ubezpieczeniem zdrowotnym. Okres urlopu wychowawczego jest okresem przerwy w ubezpieczeniu pracowniczym. Tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych oraz zdrowotnego jest korzystanie z urlopu wychowawczego, jeżeli osoba ta nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty oraz innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym stanowi kwota 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek. Jednak podstawa ta nie może być wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy i nie może być niższa niż 75% kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Natomiast podstawę wymiaru składki zdrowotnej stanowi kwota specjalnego zasiłku opiekuńczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych.

Z wyjaśnień ZUS wynika, że przy rozstrzyganiu, czy dane świadczenie będzie stanowiło podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne z tytułu stosunku pracy, należy w pierwszej kolejności oddzielić świadczenia, które są związane i wynikają wprost ze stosunku pracy i zadań powierzonych pracownikowi w ramach tego stosunku, a tylko ich wypłata jest przesunięta w czasie, np. gdy pracownik już nie świadczy pracy z uwagi np. na urlop wychowawczy. Są to również premie, nagrody, bonusy za wyróżniającą się postawę pracownika i jego osiągnięcia przy wykonywaniu powierzonych zadań. Są one ściśle związane ze statusem pracownika i jego pracą.

Natomiast inne bonusy, świadczenia wypłacane czy opłacane w okresie przebywania pracownika na urlopie wychowawczym nie będą stanowiły podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i tym samym na ubezpieczenie zdrowotne z tytułu stosunku pracy, o ile prawo do tych świadczeń nie przysługuje za okres świadczenia pracy, a tylko z tytułu przebywania na urlopach wychowawczych, tj. odrębnego od stosunku pracy tytułu do ubezpieczeń.

Zatem to pracodawca musi rozstrzygnąć – opierając się na tych wyjaśnieniach – czy nagroda ma związek z pracą wykonywaną przed urlopem, z wynikami, postawą pracownika, stosunkiem do obowiązków służbowych, czy też nagroda ma wyłącznie charakter dodatkowego bonusu z tytułu urlopu wychowawczego. Tylko w tym drugim przypadku nie wystąpi obowiązek potrącenia i odprowadzenia składek na ZUS.

4. Urlop ojcowski

Czy urlop ojcowski przysługuje na każde dziecko w przypadku jednoczesnego przysposobienia dwójki dzieci

PROBLEM

Pracownik adoptował dwójkę dzieci urodzonych w różnych latach. Czy w związku z tym przysługuje mu urlop ojcowski na każde dziecko, tj. łącznie 4 tygodnie? Postanowienie sądu jest wydane jednego dnia na oboje dzieci, natomiast rodzina przyjęła na wychowanie najpierw jedno dziecko i za jakiś czas kolejne. Jedno dziecko ma również orzeczoną niepełnosprawność.

RADA

Należy uznać, że pracownikowi przysługuje jeden urlop ojcowski, tzn. maksymalnie 2 tygodnie. Decydujące znaczenie ma to, że przysposobienie dzieci nastąpiło jednocześnie.

UZASADNIENIE

Pracownik – ojciec – ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do (art. 182³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy):

• ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
• upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

W przypadku adopcji prawo do urlopu powstaje w związku z uprawomocnieniem się wyroku o przysposobieniu, a nie w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie.

Wymiar urlop ojcowskiego jest taki sam przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, co analogicznie należy zastosować w stosunku do przysposobienia więcej niż jednego dziecka jednocześnie. Nie będzie w tym przypadku decydować kwestia wieku dzieci (tzn. ten sam czy różny), ale właśnie łączne przysposobienie.

W taki też sposób do tego zagadnienia podchodzi resort pracy (odpowiedź MRiPS z 3 marca 2022 r.).

Czy pracownik zatrudniony w dwóch różnych zakładach pracy może skorzystać u obu pracodawców z urlopu ojcowskiego

PROBLEM

Pracownik jest zatrudniony w dwóch różnych zakładach pracy. Czy może skorzystać u każdego z pracodawców z urlopu ojcowskiego? A jeżeli tak, to czy w tym samym czasie u każdego z pracodawców? Czy może skorzystać z urlopu ojcowskiego u pierwszego pracodawcy, a u drugiego świadczyć pracę, a potem odwrotnie?

RADA

Urlop może być wykorzystany zarówno równocześnie, jak i w różnych terminach u obu pracodawców.

UZASADNIENIE

Pracownik – ojciec – ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do (art. 182³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.):

• ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
• upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Wykorzystanie urlopu ojcowskiego u jednego pracodawcy nie wpływa na wymiar tego urlopu ani liczbę części urlopu w drugim – równolegle trwającym – stosunku pracy. Pracownik u obu pracodawców może skorzystać z tego urlopu w tym samym czasie, jak również w innych terminach. Tak wskazuje również resort pracy oraz ZUS.

Pismo Centrali ZUS z 23 kwietnia 2013 r.: Zgodnie z art. 29 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego. Przepis art. 182³ § 1 Kodeksu pracy, stanowiący o urlopie ojcowskim nie łączy prawa pracownika – ojca wychowującego dziecko do urlopu ojcowskiego z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.

Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracownik zatrudniony równolegle u kilku pracodawców korzystał z prawa do urlopu ojcowskiego tylko u jednego z nich, świadcząc w tym samym czasie pracę u innego pracodawcy, bądź korzystał z tego prawa u wszystkich pracodawców, lecz w różnych, niepokrywających się terminach. W przypadku pozostawania pracownika równolegle w więcej niż jednym stosunku pracy prawa i obowiązki pracownicze ustala się bowiem odrębnie z każdego z tych stosunków.

Stanowisko to zostało potwierdzone pismem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 31 sierpnia 2012 r. (sygn. DUS-5013-17-KT/12). W takim przypadku zasiłek przysługuje od wszystkich pracodawców.

5. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem

Czy opiekun tymczasowy ma prawo do zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem

PROBLEM

Nasz pracownik jest opiekunem tymczasowym ukraińskiego dziecka w wieku 8 lat. Czy ma on prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin na podstawie art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy?

RADA

Opiekun tymczasowy ma prawo do zwolnienia od pracy przysługującego na dziecko w wieku do 14 lat.

UZASADNIENIE

Opiekun tymczasowy reprezentuje małoletniego obywatela Ukrainy, który przebywa na terytorium Polski bez opieki osób dorosłych odpowiedzialnych za niego zgodnie z prawem obowiązującym w Rzeczypospolitej Polskiej. Opiekun tymczasowy, o ile przy jego ustanowieniu nie określono inaczej zakresu jego praw i obowiązków, jest upoważniony do reprezentowania małoletniego oraz sprawowania pieczy nad jego osobą i majątkiem.

Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wybór sposobu korzystania z tego uprawnienia (dni lub godziny) jest dokonywany w pierwszym wniosku o zwolnienie składanym w roku kalendarzowym i jest wiążący do końca danego roku nawet przy zmianie pracodawcy.

Wskazana regulacja dotyczy pracowników wychowujących co najmniej jedno dziecko. Tak jak w kilku innych przepisach ustawodawca posługuje się pojęciem „wychowywanie”, co oznacza, że odnosi się do stanu faktycznego. Tym samym dotyczy to nie tylko rodziców, lecz także pracowników niebędących rodzicami, w tym pracowników niezwiązanych z dzieckiem więzią formalnej opieki lub przysposobienia, natomiast nie ma zastosowania do rodziców niewychowujących dzieci (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020).

Instytucja opiekuna tymczasowego jest bardzo zbliżona do uregulowanej w przepisach Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego instytucji opieki. W związku z tym opiekuna tymczasowego należy traktować jako opiekuna dziecka w zakresie prawa do zwolnienia od pracy w oparciu o art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Czy pracownik ma prawo do opieki nad dzieckiem żony, które nie jest jego biologicznym dzieckiem

PROBLEM

Pracownik złożył wniosek o opiekę ustawową (art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy) nad dzieckiem żony, które nie jest jego biologicznym dzieckiem. Dziecko to jest z pierwszego związku żony pracownika. Data urodzenia dziecka to 1 marca 2011 r., a wniosek o opiekę obejmuje okres 3–4 lutego 2025 r. Czy pracownikowi przysługuje prawo do opieki nad tym dzieckiem z art. 188 k.p.?

RADA

Pracownik ma prawo do tego zwolnienia, o ile wychowuje dziecko (nie musi być przy tym spełniony żaden dodatkowy warunek, w szczególności przysposobienia).

UZASADNIENIE

Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wybór sposobu korzystania z tego uprawnienia (dni lub godziny) jest dokonywany w pierwszym wniosku o zwolnienie składanym w roku kalendarzowym i pozostaje wiążący do końca danego roku nawet przy zmianie pracodawcy.

Regulację tę stosujemy do pracowników wychowujących co najmniej jedno dziecko. Tak jak w kilku innych przepisach Kodeksu pracy również i w tym przypadku ustawodawca posługuje się pojęciem „wychowywanie”, co oznacza, że odnosi się do stanu faktycznego. Tym samym dotyczy to nie tylko rodziców, lecz także pracowników niebędących rodzicami, w tym pracowników niezwiązanych z dzieckiem więzią formalnej opieki lub przysposobienia, natomiast nie ma zastosowania do rodziców niewychowujących dzieci (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020).

Czy wolne na opiekę nad dzieckiem można podzielić między oboje rodziców

PROBLEM

Rodzice dziecka w wieku do 14 lat chcą podzielić się prawem do zwolnienia od pracy, które im przysługuje w związku z wychowywaniem takiego dziecka. Czy jest to dopuszczalne? Jeżeli tak, to czy podstawą do tego będzie zaświadczenie z zakładu pracy drugiego rodzica o wykorzystaniu dni/godzin na opiekę nad dzieckiem?

RADA

Rodzice mogą „podzielić się” uprawnieniem do zwolnienia od pracy na dziecko do 14 lat, wykorzystując łącznie 2 dni lub 16 godzin takiego zwolnienia. Zwolnienia udziela się na podstawie oświadczenia pracownika, ponieważ pracodawca nie może żądać zaświadczenia z zakładu pracy drugiego rodzica o wykorzystaniu dni/godzin opieki na dziecko.

UZASADNIENIE

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają w zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy, to z uprawnień określonych w art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p. (zwolnienie na opiekę nad dzieckiem) może korzystać jedno z nich lub mogą się podzielić tym uprawnieniem (art. 189¹ k.p.). Jeśli zatem z pełnych 2 dni (lub 16 godzin) zwolnienia na opiekę skorzysta np. ojciec dziecka, z uprawnienia nie będzie mogła już skorzystać matka, ponieważ przysługuje ono tylko jednemu rodzicowi.

Rodzice mogą też podzielić między siebie to uprawnienie. Istotne jest to, by łącznie w ciągu roku nie uzyskali więcej zwolnienia niż wymiar wynikający z art. 188 k.p. Należy także przyjąć, że w takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie znajdzie zasada, zgodnie z którą wynikający z pierwszego wniosku sposób korzystania ze zwolnienia (dni albo godziny) wiąże do końca danego roku kalendarzowego także drugiego rodzica.

Przepisy wskazują, że pracodawca pobiera oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z tego uprawnienia przez drugiego z rodziców. Odnosząc się do pytania, w oświadczeniu należałoby wskazać, że drugi z rodziców wykorzystał określony wymiar tego zwolnienia i nie będzie korzystał z pozostałej jego części. Nie ma podstaw prawnych wprost pozwalających na domaganie się zaświadczenia i pracodawca powinien ograniczyć się w tym zakresie do tego właśnie oświadczenia.

Jak obliczyć wysokość trzynastki dla pracownika korzystającego z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem

PROBLEM

Pracownik w jednym miesiącu korzystał ze zwolnienia lekarskiego i 2 dni opieki nad dzieckiem. Wynagrodzenie obniżono za czas chorobowego. Jak obliczyć obniżenie podstawy trzynastki dla pracownika za okres korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem (art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy)? Czy pomniejszamy od kwoty z etatu, czy od kwoty po pomniejszeniu o chorobowe?

RADA

Kwotę pomniejszenia za okres zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat zawsze należy ustalać od pełnego wynagrodzenia miesięcznego.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W związku z tym, że tzw. trzynastka przysługuje wyłącznie za czas faktycznie przepracowany i konsekwentnie oblicza się ją z wynagrodzeń za pracę (oraz za urlop wypoczynkowy), otrzymane przez pracownika wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy jako nieobecności powinny być wykluczone.

Jeśli więc w danym miesiącu roku kalendarzowego pracownik miał zarówno nieobecność z powodu choroby, jak i zwolnienie od pracy na opiekę nad zdrowym dzieckiem do 14 lat, wynagrodzenia za te nieobecności należy odliczyć. Stawkę miesięczną wynagrodzenia pomniejsza się o kwotę z tytułu choroby (z użyciem podzielnika 30) oraz o kwotę za czas płatnego zwolnienia (według nominału czasu pracy). Obie kwoty pomniejszenia oblicza się od pełnej stawki miesięcznej.

6. Inne zagadnienia

Czy pracownica może odpracować spóźnienie oraz wyjście prywatne podczas przerwy na karmienie

PROBLEM

Zatrudniamy pracownicę karmiącą piersią, która korzysta z przerw na karmienie pół godziny rano i pół godziny przed zakończeniem pracy. Pracownica ta kilka razy spóźniła się do pracy oraz skorzystała z możliwości wyjścia prywatnego. Wyjście prywatne, jak i spóźnienia pracownica odpracowała, zostając w czasie swojej przerwy na karmienie. Czy to prawidłowe działanie? Czy można odpracować wyjście prywatne oraz spóźnienie w czasie trwania przerwy na karmienie? Jakie w tej sytuacji byłoby najlepsze rozwiązanie?

RADA

Skoro przerwę na karmienie dziecka piersią wlicza się do czasu pracy, odpracowanie wyjścia prywatnego nie powinno mieć miejsca podczas tej przerwy.

UZASADNIENIE

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Odpracowanie spóźnienia stanowi odpracowanie wyjścia prywatnego. Z kolei przerwę na karmienie dziecka piersią wlicza się do czasu pracy (art. 187 k.p.).

Odpracowanie wyjścia prywatnego powinno odbywać się w czasie wolnym. Skoro przerwę na karmienie dziecka piersią wlicza się do czasu pracy, odpracowanie wyjścia prywatnego nie powinno mieć miejsca podczas tej przerwy.

Rozwiązaniem sytuacji wskazanej w pytaniu może być odpracowanie wyjścia prywatnego przed rozpoczęciem pracy albo po zakończeniu okresu karmienia piersią. Odpracowanie nie jest bowiem konieczne podczas tego samego okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło wyjście prywatne. Może więc nastąpić np. za 5 miesięcy.

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży, jeśli pracodawca chce zawiesić działalność

PROBLEM

Pracownica będąca w ciąży przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy można wypowiedzieć jej umowę o pracę, jeśli pracodawca (spółka z o.o.) chce zawiesić działalność gospodarczą?

RADA

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli spółka chce zawiesić działalność gospodarczą.

UZASADNIENIE

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Można więc zwolnić pracownicę w ciąży, która przebywa albo nie przebywa na zwolnieniu chorobowym. Warunkiem koniecznym jest jednak likwidacja pracodawcy. Natomiast zawieszenie działalności jest rozwiązaniem tymczasowym, pozwalającym na późniejsze jej wznowienie. Likwidacja firmy jest natomiast ostateczna.

Aby mówić o likwidacji pracodawcy, działaniom formalnoprawnym zmierzającym do zniesienia bytu prawnego pracodawcy (np. wykreślenie z rejestru działalności gospodarczej, wykreślenie z KRS) musi towarzyszyć całkowite faktyczne unieruchomienie działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Prowadzi to do wniosku, że nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli spółka chce jedynie zawiesić działalność gospodarczą.

Czy oboje rodzice mogą korzystać z elastycznej organizacji pracy w tym samym czasie

PROBLEM

Pracownica wnioskuje o zwiększoną liczbę dni pracy w ramach elastycznej organizacji pracy. Ojciec dziecka wcześniej złożył nam taki sam wniosek. Czy oboje rodzice mogą korzystać z elastycznej organizacji pracy w tym samym czasie na to samo dziecko?

RADA

Tak, oboje rodzice mogą korzystać z elastycznej organizacji pracy w tym samym czasie na to samo dziecko.

UZASADNIENIE

Elastyczną organizację pracy przewidziano w art. 188¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.). W przepisie tym nie wskazano, że tylko jeden rodzic może korzystać z tej organizacji pracy w tym samym czasie na to samo dziecko. Co więcej, przepis art. 189¹ k.p., który wskazuje uprawnienia, z których może korzystać tylko jeden rodzic, jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, nie wymienia uprawnienia z art. 188¹ k.p. Prowadzi to do wniosku, że oboje rodzice mogą korzystać z elastycznej organizacji pracy w tym samym czasie na to samo dziecko.

Jednocześnie warto zauważyć, że uprawnienie do elastycznej organizacji pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca rozpatruje bowiem wniosek, uwzględniając nie tylko potrzeby pracownika, lecz także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca z uwagi na swoje potrzeby i możliwości ma więc prawo nie uwzględnić wniosku pracownika.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ewa Drzewiecka

doktor nauk prawnych z kilkunastoletnim doświadczeniem w zakresie doradztwa z prawa pracy, absolwent studiów podyplomowych HR Business Partner

Dariusz Dwojewski

doktor nauk prawnych, wykładowca Uniwersytetu Śląskiego, specjalista w zakresie prawa pracy, pragmatyk pracowniczych i związków zawodowych, współpracownik firm szkoleniowych i autor wielu publikacji

Izabela Nowacka

ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym, autor licznych publikacji z zakresu rozliczania płac

Marek Rotkiewicz

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, specjalista z zakresu kadr i zatrudnienia

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się