Jak wynagradzać pracę nadliczbową w długich okresach rozliczeniowych

Umożliwienie pracodawcy wprowadzenia w każdym systemie czasu pracy np. 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych ma na celu maksymalne uelastycznienie czasu pracy w zakresie jego planowania, a następnie realizacji, z uwzględnieniem zmiennego zapotrzebowania na pracę. Zatem pracodawca ma prawo w niektórych miesiącach nawet zrezygnować z planowania pracy z uwagi na brak zapotrzebowania na nią, a w innych miesiącach zintensyfikować pracę wykorzystując w tym celu nominał wcześniej nieprzepracowanych godzin w związku z niezlecaniem pracy.

Tak ogólnie przyjęte założenia mogą wywołać błędne przekonanie, że pracodawca, dysponując od razu rocznym nominałem godzin, może dowolnie planować pracę przez 12 miesięcy. Niezależnie od tego, jak zatrudniający zaplanuje pracę w tym okresie rozliczeniowym, jej świadczenie w niektórych miesiącach w krótszym wymiarze (lub jej brak) będzie w każdym przypadku wykluczało powstawanie godzin nadliczbowych oraz konsekwencji związanych z ich rekompensatą. Bez względu jednak na długość okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania norm i wymiaru czasu pracy oraz prawa pracownika do odpoczynku.

Planowanie czasu pracy pracowników w dłuższym okresie rozliczeniowym

W 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym harmonogram czasu pracy może być sporządzony na cały okres rozliczeniowy lub na poszczególne jego części nie krótsze niż 1 miesiąc (art. 129 § 3 Kodeksu pracy). Przepisy nie zawierają definicji okresu rozliczeniowego. Należy jednak uznać, że co do zasady jest to przedział czasu, dla którego ustala się, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach przewidzianych dla norm czasu pracy w obowiązującym zatrudnionego systemie czasu pracy oraz czy nie dochodzi do przekroczenia przeciętnej 5-dniowej normy czasu pracy. Wraz z upływem okresu rozliczeniowego następuje rozliczenie czasu pracy pracownika.