Elastyczny czas pracy - odpowiedzi na 5 najtrudniejszych pytań z praktyki

Przepisy o elastycznym czasie pracy weszły w życie 23 sierpnia 2013 r. Polegają one m.in. na:

● wydłużeniu okresów rozliczeniowych czasu pracy maksymalnie do 12 miesięcy,

● możliwości stosowania ruchomego czasu pracy,

● przyjęciu, że odpracowywanie wyjść prywatnych nie jest pracą nadliczbową,

● łatwiejszym wprowadzaniu systemu przerywanego czasu pracy.

Problem 1. Czy w porozumieniu wprowadzającym ruchomy czas pracy trzeba ustalić konkretne rozkłady czasu pracy

Warunkiem wdrożenia ruchomego czasu pracy jest dokonanie stosownej zmiany w układzie zbiorowym pracy lub zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi bądź - w sytuacji gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe - z przedstawicielami pracowników. Ponadto ruchomy czas pracy można zastosować na pisemny wniosek pracownika (art. 150 § 5 Kodeksu pracy).

Ustawodawca nie określił jednak, czy modyfikując układ zbiorowy lub zawierając porozumienie należy od razu ustalić konkretny rozkład czasu pracy, czy wystarczające będzie ogólne ustalenie, że pracodawca stosuje ruchomy czas pracy. Zdania ekspertów prawa pracy w tej kwestii są podzielone.

Przyjmując, że od razu konieczne jest ustalenie konkretnego rozkładu czasu pracy, pracodawca musiałby uzgodnić z pracownikami konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy bądź konkretny przedział czasowy rozpoczynania lub kończenia pracy. Aby zmienić w ten sposób ustalone godziny pracy, konieczne byłoby ponowne przeprowadzenie procedury wymaganej do zastosowania ruchomego czasu pracy (tj. zmiana układu lub zawarcie porozumienia). Przyjmując natomiast założenie, że wystarczające jest uzyskanie ogólnej zgody pracowników na ruchomy czas pracy, pracodawca miałby możliwość samodzielnego tworzenia rozkładów na poszczególne miesiące - także w sytuacji, gdyby godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych miesiącach ulegały zmianom.