Jak poprawnie utworzyć, wprowadzić w życie i zmienić regulamin wynagradzania

Określone w regulaminie wynagradzania postanowienia dotyczące zasad wynagradzania pracowników stanowią jednocześnie treść indywidualnych stosunków pracy i mogą stanowić podstawę do dochodzenia przez pracowników roszczeń wynikających z przysługujących im praw określonych w tym regulaminie.

Kto ma obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania

Obowiązek określenia w regulaminie warunków wynagradzania pracowników dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Zatem tacy pracodawcy powinni utworzyć regulamin wynagradzania z chwilą osiągnięcia 20-osobowego stanu zatrudnienia. Bez znaczenia jest w tym przypadku wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni pracownicy.

WAŻNE!

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania powstaje z chwilą zatrudnienia 20. pracownika bez przeliczania na pełne etaty.

Zmniejszenie liczby pracowników poniżej 20 nie jest równoznaczne z tym, że regulamin przestaje obowiązywać. Pracodawca, który chce zlikwidować obowiązujący regulamin wynagradzania, musi przeprowadzić procedurę indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy i płacy.

W pewnych sytuacjach objęcie pracowników zakładowym bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy nie będzie oznaczać automatycznie braku obowiązku utworzenia regulaminu. Jeżeli układy nie uregulują wszystkich kwestii dotyczących zasad wynagradzania pracowników, pracodawca powinien wprowadzić dodatkowo regulamin wynagradzania. Taki obowiązek istnieje zawsze, gdy np. strony układu ponadzakładowego nie znają specyfiki pracy w poszczególnych zakładach i celowo pozostawiają pewne kwestie do indywidualnych uzgodnień na poziomie regulaminu wynagradzania lub gdy układ z innych względów nie zawiera pełnych regulacji płacowych bądź zawiera uregulowania zbyt ogólne dotyczące danej grupy pracowników. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by w takiej sytuacji strony układu dokonały uzupełnienia układu zbiorowego w drodze protokołu dodatkowego. Najczęściej jednak z powodu bardziej uproszczonej procedury i krótkiego czasu, w jakim może wejść w życie regulamin wynagradzania, uzupełnienie kwestii wynagrodzeń pracowników w drodze regulaminu wynagradzania jest bardziej korzystne również dla stron układu zbiorowego.