Obowiązki pracodawców w związku z wejściem w życie przepisów o mobbingu i dyskryminacji

5 listopada 2026 r. wchodzą w życie przepisy ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Zobowiązują one każdego pracodawcę, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji, a także naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Znowelizowane przepisy wskazują, że realizacja obowiązków pracodawców w tym zakresie powinna obejmować następujące obszary:

• działania prewencyjne – np. zapewnienie pracownikom materiałów edukacyjnych, szkoleń, opracowanie polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, monitorowanie atmosfery w środowisku pracy, np. przez anonimowe ankiety,
• działania mające na celu ułatwianie ujawniania zdarzeń o znamionach mobbingu, dyskryminacji czy naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracowników – opracowanie właściwych dla danej organizacji kanałów zgłoszeniowych zapewniających dyskrecję oraz ochronę danych osobowych,
• reagowanie na zgłoszenia – np. powoływanie komisji wyjaśniających w składzie zapewniającym jak największy obiektywizm, jasne regulaminy czy procedury funkcjonowania ciał powołanych do badania spraw,
• działania naprawcze – np. wskazywanie możliwych konsekwencji służbowych wobec sprawców, przystosowanie struktury organizacji do funkcjonowania w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko mobbingu czy dyskryminacji,
• zapewnienie wsparcia dla osób dotkniętych mobbingiem lub dyskryminacją – np. pomoc psychologiczna, prawna, organizacyjna, finansowa, odizolowanie ofiary od sprawcy.

Dodatkowe obowiązki pracodawców

Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 10 pracowników, dodatkowo mają obowiązek określenia w dokumencie wewnątrzzakładowym reguł, procedur, częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Regulacje w tym zakresie mogą być zawarte w:

• regulaminie pracy,
• układzie zbiorowym pracy albo
• odrębnym regulaminie.

Poza wyraźnie określonym w przepisach Kodeksu pracy obowiązkiem wprowadzenia odpowiednich procedur przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności pracownika przepisy nie określają katalogu działań, jakie powinien podejmować pracodawca w obszarze prewencji, reagowania, wyjaśniania oraz działań naprawczych służących przeciwdziałaniu niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy. Pracodawca sam powinien zdecydować, jakie działania podejmie w celu zapobiegania tym zjawiskom. Istotne jest, aby miały one charakter systematyczny, uwzględniały faktyczne problemy i potrzeby w środowisku pracy, a ich katalog i częstotliwość stosowania zostały zapisane w procedurach obowiązujących u tego pracodawcy oraz stosowane w praktyce.

Regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

Tryb ustalenia odrębnego regulaminu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji został określony w dodanym nowelizacją art. 94[3a] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Projekt tego regulaminu powinien zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o związkach zawodowych), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia z organizacjami związkowymi w jednym z wymienionych trybów, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania treści regulaminu.

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku umieszczenia stosownych reguł i procedur w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy zmiany dostosowujące te dokumenty do nowych wymagań powinny zostać wprowadzone w trybach określonych w przepisach regulujących zasady wprowadzania oraz zmiany odpowiednio regulaminu pracy albo układu zbiorowego pracy.

Niezależnie od tego, czy pracodawca będzie realizował obowiązek ustanowienia odpowiednich procedur przeciwdziałania ww. zjawiskom niepożądanym w środowisku pracy poprzez wprowadzenie odrębnego regulaminu czy dostosowanie obowiązujących aktów wewnątrzzakładowych, regulacje te powinny określać w szczególności:

1) definicje:

• godności i dóbr osobistych,
• równego traktowania i dyskryminacji oraz
• mobbingu

– uwzględniające stan prawny obowiązujący od 5 listopada 2026 r.;

2) osoby lub podmioty (np. komisje) odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń;

3) zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego:

• zasady poufności i ochrony danych uczestników postępowania,
• skład i zasady działania komisji wyjaśniającej,
• terminy rozpatrywania zgłoszeń,
• zasady wysłuchania stron i świadków,
• środki służące ochronie osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi;

4) możliwe działania naprawcze oraz formy wsparcia osoby pokrzywdzonej;

5) formy oraz częstotliwość działań prewencyjnych (np. częstotliwość szkoleń, badania atmosfery w środowisku pracy, przeglądów i oceny skuteczności procedury obowiązującej u danego pracodawcy);

6) sposób dokumentowania podjętych czynności.

Zmiany w roszczeniach pracowniczych z tytułu mobbingu i dyskryminacji

Z dniem 5 listopada 2026 r. zmienia się także wysokość roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu i dyskryminacji (zob. tabele1 i 2).

Tabela 1. Zmiany w roszczeniach z tytułu mobbingu

Niezależnie od tego, kto dopuścił się działań mobbingowych, odpowiedzialność wobec pracownika nadal ponosi pracodawca. Jednocześnie nowe przepisy przewidują możliwość dochodzenia przez pracodawcę od sprawcy wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. W praktyce oznacza to, że pracownik powinien kierować swoje roszczenia do pracodawcy, nawet jeśli mobbingu dopuścił się na przykład jego bezpośredni przełożony. Dopiero po zaspokojeniu roszczeń pracownika pracodawca może dochodzić regresu od osoby odpowiedzialnej za mobbing, o ile spełnione zostaną ustawowe przesłanki takiej odpowiedzialności (art. 94[3] § 12 k.p.).

Tabela 2. Zmiany w roszczeniach z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji

• art. 18[3d], art. 18[3g], art. 94 pkt 2b i 2c, art. 94[3], art. 94[3a] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245)
• art. 1–6 ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046)
• art. 25[3] ust. 1–2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 549 ; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1340)

Ewa Łukasik

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się