Dyskryminacja i mobbing po zmianach od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz regulacje w zakresie mobbingu. Znacznie uproszczona zostanie definicja mobbingu, który już nie będzie musiał być długotrwałym procesem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli stworzyć procedurę antymobbingową.

Nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), wprowadzona ustawą z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (dalej: nowelizacja), której przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r., wprowadziła istotne zmiany mające na celu zapewnienie pracownikom lepszej ochrony przed mobbingiem, dyskryminacją oraz innymi formami naruszania godności i dóbr osobistych w miejscu pracy.

1. Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^[3a] § 1 k.p.).

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wyżej określonych. Od 5 listopada 2026 r. wprowadzono dodatkową regulację, zgodnie z którą niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne i nie będzie stanowiło dyskryminacji, gdy będzie obiektywnie uzasadnione (art. 18^[3a] § 2 k.p.).

1.1. Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia

Obecnie dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej określonych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Po zmianach przepisów dyskryminowanie bezpośrednie będzie istniało wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej określonych będzie traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik (art. 18^[3a] § 3 k.p.).

Natomiast nie ulegnie zmianie regulacja, zgodnie z którą dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wyżej określonych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie będzie obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu będą właściwe i konieczne (art. 18^[3a] § 4 k.p.).

Zmieniono zatem definicję dyskryminacji bezpośredniej, w której chodzi o możliwość przeprowadzenia porównania, niezbędnego w procesie dowodzenia dyskryminacji, gdy nie ma aktualnie ani nie było w przeszłości osoby znajdującej się w porównywalnej sytuacji co osoba podnosząca zarzut dyskryminacji.

Warto zauważyć, że dyskryminację bezpośrednią zdefiniowano w k.p. podobnie jak w art. 3 pkt 1 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. ustawa antydyskryminacyjna).

Zgodnie ze znowelizowanym k.p. dyskryminowanie bezpośrednie będzie zatem miało miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn, o których wyżej mowa, będzie traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.

Trzeba zaznaczyć, że dokonanie oceny, czy doszło do dyskryminacji, jest procesem skomplikowanym i wymaga głębokiej analizy.

W tego typu sprawach wielokrotnie wypowiadał się dotychczas Sąd Najwyższy, wskazując:

SN

Dyskryminacją nie jest (...) każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11^[3] k.p nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. (...) Skoro art. 18^[3a] § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24, OSNP 2025/8/78).

SN

(…) pracodawca nie może wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ takie zachowanie pracodawcy stanowi dyskryminację pracownika ze względu na wiek. (...) ostateczna konkluzja stanowi wypadkową wielu aspektów – w pierwszej kolejności tych odnoszących się do sposobu świadczenia pracy, kwalifikacji pracownika, jego doświadczenia, czyli kryteriów niedyskryminujących, a dopiero posiłkowo, gdy sytuacja pracowników jest porównywalna, uwzględniane są elementy „pozazatrudnieniowe”, między innymi posiadanie prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensującego. Wskazany wzorzec nie daje podstaw do zakwalifikowania zachowania pracodawcy jako dyskryminującego ze względu na wiek i płeć. (...) Nauczyciel nie zostanie wybrany do zwolnienia z pracy dlatego, że ukończył określony wiek, czy też dlatego, że jako kobieta może otrzymać nauczycielskie świadczenie kompensacyjne wcześniej niż mężczyzna. Stanie się tak wyłącznie dlatego, że wobec konieczności rozwiązania stosunku pracy i wobec bezproduktywności stosowania kryteriów związanych z zatrudnieniem, pracodawca dokona wyboru do zwolnienia z pracy kierując się zmiennymi, które wprawdzie odwołują się do pozazawodowej sytuacji pracownika, to jednak są racjonalne i zmierzają do zminimalizowania „kosztów” po stronie zatrudnionych. W takiej sytuacji powołanie się na prawo pracownika do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie jest podyktowane jego wiekiem i płcią, ale wyłącznie tym, że możliwość pobierania tego świadczenia przez nauczyciela stawia go w lepszej sytuacji niż nauczyciela, który poza zatrudnieniem nie ma innych stałych środków do życia (wyrok SN z 29 października 2025 r., sygn. akt III PSKP 48/25).

1.2. Nowe rodzaje dyskryminacji

Od 5 listopada 2026 r. zostaje wprowadzona do k.p. także nowa regulacja, zgodnie z którą dyskryminowanie będzie istniało także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (określonych w art. 18^[3a] § 1 k.p.) jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie) (art. 18^[3a]
§ 4^[1] k.p.).

Dyskryminacja przez skojarzenie w praktyce zachodzi wtedy, gdy zachowanie jest motywowane cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny czy osoby spowinowaconej. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością, lub niekorzystne traktowanie pracownicy, której małżonek należy do określonej partii politycznej.

Dyskryminacja przez założenie w praktyce polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje.

1.3. Molestowanie

Dotychczas za przejaw dyskryminowania było uważane (art. 18^[3a] § 5 i 6 k.p.):

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Natomiast dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Od 5 listopada 2026 r. nastąpi uspójnienie przesłanek molestowania i molestowania seksualnego, to znaczy doprecyzowane zostaną zachowania, które mogą składać się na pojęcie molestowania w analogiczny sposób jak ma to miejsce w przypadku molestowania seksualnego.

W praktyce będzie to oznaczać, że przejawem molestowania będzie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, a na zachowania te będą mogły składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^[3a] § 5 pkt 2 k.p.). Natomiast definicja molestowania seksualnego zawarta w art. 18^[3a] § 6 k.p. pozostanie bez zmian.

Nie zmienią się także przepisy stanowiące, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (art. 18^[3a] § 7 k.p.).

Od 5 listopada 2026 r. będą zatem funkcjonowały dwie formy molestowania:

• proste (molestowanie), którym będzie każde niepożądane zachowanie mające na celu naruszenie godności osobistej pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, włączając w to fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy,
• kwalifikowana forma molestowania (molestowanie seksualne), czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, włączając w to także fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^[3a] § 5 pkt 2 i § 6 k.p.).

Dotychczas formy zachowań polecające tworzenie wobec pracownika zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, włączając w to fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy, były elementem jedynie molestowania seksualnego, więc zmiana przepisów k.p. to ujednolica.

1.4. Naruszenie zasady równego traktowania

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu generalnie uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^[3b] § 1 k.p.).

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają natomiast działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika (art. 18^[3b] § 2–4 k.p.), polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminujących, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna ta lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny dyskryminujące,
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie stanowią także działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn wyżej określonych, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd. Jest to dopuszczalne przy założeniu, że rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także ww. organizacje, powoduje, iż religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki Kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

1.5. Równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Co do zasady pracodawca ma prawo do samodzielnego kształtowania obowiązujących u niego zasad wynagradzania pracowników i stawek wynagrodzenia, zależnie od swojej sytuacji finansowej. Zgodnie z przepisami k.p. wysokość oraz zasady ustalania pracownikom wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, ustala każdy pracodawca w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Określenie wysokości wynagrodzenia za pracę jest obowiązkowym elementem umowy o pracę zawieranej z pracownikiem (umowa ma określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia).

Jednak swoboda pracodawcy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników nie jest nieograniczona. W ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników pracodawca jest ograniczony obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18^[3c] § 1 i 2 k.p.). Zatem przepisy gwarantują pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pojęcie „prac o jednakowej wartości” jest zdefiniowane w k.p. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W k.p. nie występuje natomiast definicja pojęcia „jednakowej pracy”. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. Sąd Najwyższy orzekł także, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^[3c] § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 7 marca 2012 r., sygn. akt II PK 161/11, OSNP 2013/3–4/33). Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (postanowienie SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSK 199/21). Z uzasadnienia do tego orzeczenia wynika, że w poszczególnej sytuacji, mimo że nazwa stanowiska pracy pracowników jest taka sama, szeroko rozumiany zakres obowiązków wykonywanych na tych stanowiskach może być różny. Uzasadnia to różnice w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach.

Wbrew dość często prezentowanej opinii z przepisów k.p. nie wynika obowiązek pracodawcy zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach lub wykonujących tego samego rodzaju pracę równych (takich samych) wynagrodzeń. Oprócz tego, że na wysokość wynagrodzenia pracowników ma mieć wpływ rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy, z przepisu art. 18^[3c] § 1 k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, ale za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zatem pracownicy, czyli zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zatrudnieni na takich samych stanowiskach pracy mają prawo do równego wynagrodzenia tylko wówczas, jeżeli jednakowo wypełniają obowiązki, mają takie same kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe.

Zatem dyskryminacja płacowa może polegać na zaniżaniu wynagrodzenia, np. pracownicom, tylko z tego powodu, że są kobietami, podczas gdy wykonują one taką samą pracę jak mężczyźni pracujący na analogicznych stanowiskach, lub odwrotnie – zjawisko dyskryminacji może bowiem dotyczyć także mężczyzn.

1.5.1. Prawo do informacji o wynagrodzeniu

Do końca 2025 r. brak było regulacji zobowiązujących pracodawcę do publikowania w ogłoszeniu o pracę kwoty wynagrodzenia proponowanego na danym stanowisku, jak również nie było obowiązku przekazywania takiej informacji kandydatowi w procesie rekrutowania go do pracy, co uderzało szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne traktowanie grupy zatrudnionych – młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mieli niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogli czerpać informacje o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwalał im na ocenę, czy proponowana na danym stanowisku kwota jest właściwa.

Ustawą z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, która obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., do k.p. został wprowadzony nowy przepis art. 18^[3ca] dotyczący prawa do informacji o wynagrodzeniu.

Obecnie osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu obejmującym wszystkie składniki, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca przekazuje, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje, w postaci papierowej lub elektronicznej:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze,
• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na to stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

1.6. Skutki naruszenia zasady równego traktowania

Do 4 listopada 2026 r. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^[3d] k.p.). Odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Przepis ten przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Z tego przepisu nie wynika natomiast, aby w razie szkody majątkowej pracownikowi przysługiwało odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę. Trzeba mieć przy tym na względzie to, że sam fakt zasądzenia odszkodowania daje satysfakcję pracownikowi, gdyż wynika z niego stwierdzenie nienależytego zachowania pracodawcy, czyli jego szeroko rozumianej winy. Co do zasady dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą do jednego zadośćuczynienia (wyrok SN z 6 lutego 2024 r., sygn. akt I PSKP 26/22).

Natomiast od 5 listopada 2026 r. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2026 r. to kwota 4806 zł brutto) lub prawo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd oceni rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądzi na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Zdefiniowano zatem roszczenia w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, jako kompensację szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, przy jednoczesnym zróżnicowaniu ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie to miało charakter incydentalny czy wielokrotny.

Niezależnie od tego nadal będzie możliwe dochodzenie odszkodowania za szkodę majątkową, jednak w takim przypadku konieczne będzie wykazanie poniesionej szkody.

1.7. Ochrona pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 18^[3e] § 1 k.p.).

Pracownik, wobec którego podjęto działania odwetowe, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania (art. 18^[3e] § 2 k.p.). Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^[3e] § 3 k.p.). Natomiast zasady te nie mają zastosowania do pracownika, który skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów lub wobec którego podjęto działania odwetowe, a który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło (art. 18^[3e] § 4 k.p.).

Pracownik, wobec którego zostaną podjęte działania odwetowe, będzie miał prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania (podobnie jak w przypadku przewidzianych roszczeń przysługujących osobom dotkniętym zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy, np. art. 18^[3d] k.p.).

Prawo ubiegania się o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, w tym jej wielokrotnego naruszenia, przysługuje nie tylko pracownikowi, ale także osobie ubiegającej się o pracę.

1.8. Zasady dowodzenia w postępowaniach dyskryminacyjnych

W obowiązujących przepisach k.p. brak jest regulacji w zakresie spraw spornych dotyczących naruszenia zasady równego traktowania – stosuje się wówczas ogólne zasady postępowania w sprawach dyskryminacyjnych.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powodzie (pracowniku) wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko nierówne traktowanie, ale również przyczynę dyskryminującą takiego traktowania.

Zatem przykładowo w przypadku niekorzystnego ukształtowania pracownikowi wynagrodzenia za pracę to na pracodawcę jest przeniesiony ciężar dowodu, co oznacza, że to on musi udowodnić, iż kształtując to wynagrodzenie, kierował się obiektywnymi powodami, natomiast pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był dyskryminowany.

O uprawdopodobnieniu okoliczności nierównego traktowania nie rozstrzyga subiektywna opinia pracownika, lecz – w zależności od okoliczności wskazywanych jako dyskryminujące – porównanie zakresu obowiązków czy efektywność realizacji uprawnień pracowniczych (postanowienie SN z 21 maja 2025 r., sygn. akt I PSK 39/24).

Po zmianach przepisów k.p., które wejdą w życie 5 listopada 2026 r., w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia (art. 18^[3f] § 1 k.p.). W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia (art. 18^[3f] § 2 k.p.).

Zatem obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady obciążono pracownika. Jeśli pracownik skutecznie to przeprowadzi, to obowiązek przeprowadzenia dowodu, że nie doszło do naruszenia zasad równego traktowania, przechodzi na pracodawcę.

Zmiana przepisów nie zmieni zasad dowodzenia w sprawach tzw. dyskryminacyjnych w stosunku pracy, a oznacza jedynie uregulowanie kwestii ciężaru dowodu w takich sprawach w całości w k.p., bez konieczności stosowania innych aktów prawnych w zakresie niektórych form dyskryminacji. W związku z tym po zmianach przepisów w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania toczących się na podstawie k.p.c. lub w ramach postępowań wewnątrzzakładowych będzie obowiązywał rozkład ciężaru dowodu typowy dla innych spraw antydyskryminacyjnych, tzn. osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie uprawdopodobniać fakt tego naruszenia, a wówczas to pracodawca będzie zobowiązany do wykazania, że nie doszło do naruszenia. Nie jest dopuszczalne odmienne ukształtowanie reguł dowodowych w tych sprawach w regulacjach wewnątrzzakładowych.

1.9. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Od 5 listopada 2026 r. zacznie obowiązywać także nowy art. 18^[3g] k.p., zgodnie z którym pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie naruszenia tej zasady,
• właściwe reagowanie na jej naruszenie,
• działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Należy zauważyć, że już dziś jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy (zgodnie z art. 94 pkt 2b k.p.) jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca ma zatem obowiązek podejmowania działań nakierowanych na osiągnięcie tego, by środowisko pracy było wolne od dyskryminacji, nie ma jednak przepisów w jakikolwiek sposób konkretyzujących te obowiązki.

Nowe przepisy nie określają rodzajów takich działań ani tego, jak często powinny być one podejmowane przez pracodawcę, poza tym, że powinny być systematyczne i należy je określić w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Zgodnie bowiem z nowym art. 94^[3a] § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie ustalał reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Więcej na temat obowiązku regulacji wewnątrzzakładowych w obszarze równego traktowania i dyskryminacji w rozdziale nr 3: Mobbing i dyskryminacja w przepisach wewnątrzzakładowych.

1.10. Obowiązek udostępnienia pracownikom przepisów o równym traktowaniu

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94^[1] k.p.).

W praktyce może to polegać na udostępnieniu dokumentu w wewnętrznej sieci (intranet), wysłaniu e-maila do wszystkich pracowników albo wywieszeniu treści informacji w widocznym, ogólnodostępnym miejscu (np. na tablicy ogłoszeń przy wejściu do budynku). Może to być także przekazanie wydrukowanego egzemplarza do wglądu w dziale kadr lub u kierowników poszczególnych działów.

2. Mobbing

Od 5 listopada 2026 r. wejdą w życie zmiany w k.p. dotyczące mobbingu. Zmiany te są istotne – dotykają właściwie każdego aspektu tego zagadnienia. W ich ramach:

• uproszczono definicję mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym zdefiniowano pojęcie uporczywego nękania,
• uznano, że na mobbing mogą składać się elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne,
• określono (przykładowo) przejawy mobbingu,
• określono, jakie działania nie mogą być uznane za mobbing,
• wskazano krąg osób, których zachowania mogą być uznane za mobbing,
• przesądzono, że zachowania mobbingowe nie muszą być intencjonalne ani wywołać określonego skutku u mobbingowanego pracownika,
• odniesiono się do modelu racjonalnej ofiary – do uznania określonych działań za mobbing nie będzie wystarczające przekonanie pracownika, że był mobbingowany,
• wprowadzono dolny próg zadośćuczynienia dla mobbingowanego pracownika,
• zrezygnowano z określenia minimalnej wysokości odszkodowania za mobbing,
• wprowadzono przepisy dotyczące roszczenia regresowego pracodawcy od mobbera,
• doprecyzowano obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi,
• wprowadzono obowiązek uwzględnienia problematyki mobbingu w przepisach wewnątrzzakładowych.

2.1. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi

Dotychczas przepisy art. 94^[3] § 1 k.p. nakładają na (każdego) pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednocześnie przepisy te w żaden sposób nie doprecyzowują tego obowiązku, zatem nie wiadomo, co w tym zakresie można egzekwować od pracodawcy – jak np. inspektor pracy miałby rozliczać pracodawcę z realizacji tego obowiązku. Interpretacji tego przepisu można się doszukać w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy wskazał:

SN

(…) obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012/19–20/238).

Dobór właściwych środków Sąd Najwyższy pozostawił konkretnemu pracodawcy.

SN

(…) obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Podobnie w doktrynie przyjmuje się, że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków zjawiska mobbingu, ale także na prowadzeniu w tym zakresie profilaktyki. Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 94^[3] k.p. (wyrok SN z 6 października 2020 r., sygn. akt I PK 55/19).

SN

(…) pracodawca powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom między ludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu (wyrok SN z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22).

W praktyce, mając wzgląd na uniknięcie odpowiedzialności za ewentualny mobbing, pracodawcy realizujący ten obowiązek najczęściej – w zgodzie ze wskazaniami Sądu Najwyższego – opracowują procedury postępowania w razie wystąpienia lub podejrzenia mobbingu, jak również organizują szkolenia z zakresu mobbingu (jednak często tylko dla kadry kierowniczej) oraz wyznaczają pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi lub inną osobę, do której mogą zwrócić się pracownicy, gdy czują się mobbingowani bądź mają wątpliwości w tym zakresie. Pracodawcy stosują tylko niektóre z tych rozwiązań albo wszystkie.

Nowe przepisy k.p., które wejdą w życie 5 listopada 2026 r., będą znacznie bardziej konkretne w tym zakresie. Dzięki nim pracodawcy nie będą już musieli sięgać do orzecznictwa sądowego. W nowym brzmieniu art. 94^[3] § 1 k.p. będzie bowiem nakładał na pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności przez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• właściwe reagowanie na mobbing,
• działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Jednakże w świetle orzecznictwa sądowego należy odnotować, że zmiana ta ma charakter w znacznej części formalny – już dziś bowiem z art. 94^[3] k.p. wywodzi się obowiązek pracodawców podejmowania konkretnych działań nakierowanych na faktyczne przeciwdziałanie mobbingowi, w tym działań prewencyjnych oraz właściwego doboru kadry zarządzającej. Tym samym ci pracodawcy, którzy już obecnie stosują szereg działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi, powinni w związku ze zmianami przepisów od 5 listopada br. tylko zweryfikować, czy muszą je jeszcze uzupełnić o jakieś dodatkowe czynności.

Działania prewencyjne, czyli zapobiegawcze, mogą polegać np. na systematycznym prowadzeniu szkoleń antymobbingowych. Przy czym, mając na względzie nowe przepisy dotyczące szerokiego kręgu osób, które mogą być mobberami (tj. sprawcami mobbingu), należy wziąć pod uwagę, że takie szkolenia powinny być kierowane do szerokiego kręgu pracowników, a nie tylko do kadry kierowniczej. Poza tym szkolenia te powinny być obowiązkowe dla wszystkich pracowników, skoro każdy potencjalnie może podjąć działania mobbingowe, a obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Szkolenia te powinny być oczywiście organizowane w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

W ramach działań prewencyjnych pracodawca może również np. dostarczać pracownikom materiały edukacyjne z zakresu mobbingu, jak również co jakiś czas przeprowadzać wśród pracowników ankiety, które badałyby, czy w zakładzie pracy nie występuje mobbing ani żadne działania mobbingowe, które być może na razie jeszcze nie składają się na mobbing, jednak zmierzają w jego kierunku. Pracodawca może również wyznaczyć osobę, najlepiej cieszącą się zaufaniem pracowników, do której pracownicy mogliby zgłaszać się w razie wątpliwości, czy nie są wobec nich podejmowane działania mobbingowe, bądź ze spostrzeżeniami co do podejmowania takich działań wobec innych pracowników. Zatem są to te działania, o których już dziś jest mowa w orzecznictwie sądowym.

Wykrywaniu mobbingu może służyć przede wszystkim opracowanie polityki (czy procedury) antymobbingowej u pracodawcy, mającej na celu wysłuchanie zainteresowanego pracownika (który czuje się mobbingowany) i wyjaśnienie, czy faktycznie doszło do mobbingu. Ważnym elementem jest także wyznaczenie zaufanej osoby, której będzie można zgłaszać podejrzenia w zakresie mobbingu w firmie, dzięki czemu pracownik zostanie uchroniony przed dalszymi działaniami mobbingowymi (bądź innymi niepożądanymi działaniami, które nie są mobbingiem). Istotne jest, aby procedura antymobbingowa gwarantowała szybką i adekwatną reakcję w razie podejrzenia mobbingu, a wyznaczona do przyjmowania zgłoszeń lub wątpliwości w zakresie mobbingu osoba była kompetentna (znała się na problematyce mobbingu) i faktycznie cieszyła się zaufaniem pracowników. Ze względu na to, że nierzadko mobberem jest przełożony, zaleca się zwykle, aby taka osoba nie należała do kadry kierowniczej w zakładzie pracy.

Właściwe reagowanie na mobbing powinno polegać na natychmiastowym uruchomieniu procedury antymobbingowej w celu wyjaśnienia sprawy i ewentualnego zapobieżenia dalszym działaniom mobbingowym.

Działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem może natomiast przejawiać się w usunięciu mobbera z organizacji bądź uniemożliwieniu mu w inny sposób kontynuowania działań mobbingowych. Pracodawca może również zapewnić wsparcie psychologiczne osobie dotkniętej mobbingiem.

Należy zaznaczyć, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, i obecnie, i po zmianach, które wejdą w życie od 5 listopada br., spoczywa na każdym pracodawcy, bez żadnych ograniczeń. Dotyczy on zatem także pracodawców zatrudniających jednego czy kilku pracowników. Można w związku z tym zauważyć, że pakiet działań antymobbingowych, wypełniających obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, będzie w praktyce zależny np. od wielkości zakładu pracy.

2.2. Nowa definicja mobbingu

Obecnie mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ta rozbudowana definicja wymaga wystąpienia jednocześnie kliku przesłanek, aby dane działanie lub zachowanie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing. Obecnie działanie lub zachowanie musi:

• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak wskazał Sąd Najwyższy:

SN

(…) art. 94^[3] § 2 k.p. jest przepisem zawierającym liczne zwroty niedookreślone, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje przez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 6 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 55/12).

Pracownik ubiegający się o roszczenia z tytułu mobbingu musi – w razie sporu z pracodawcą – na drodze postępowania sądowego udowodnić wystąpienie wszystkich tych przesłanek (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1–2/12).

Wątpliwości od lat dotyczą przede wszystkim tego, jak długotrwałe musi być nękanie lub zastraszanie pracownika, aby mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing. Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(…) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94^[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94^[3] § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5–6/58).

Sąd Najwyższy orzekł także, że:

SN

(…) kodeksowa definicja mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Przyjmuje się generalnie, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to jednak żadna sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94^[3] § 2 k.p. powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18).

Obecnie aby dane działanie lub zachowanie mogło zostać ocenione jako mobbing, konieczne jest również wystąpienie skutku (tj. musi ono wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników) lub nakierowanie na wystąpienie skutku (musi mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników), chociaż nie jest to jednolicie oceniane w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(…) wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94^[3] § 2 k.p. (postanowienie SN z 21 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 252/09).

Sąd Najwyższy orzekł także, że:

SN

(…) w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94^[3] § 2 k.p.) (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008/21–22/312).

Z drugiej strony z innego orzeczenia wynika, że:

SN

(…) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94^[3] § 2 k.p. (postanowienie SN z 31 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 60/18).

Warto także podkreślić, że już obecnie z orzecznictwa sądowego wynika, że:

SN

(…) nie można mówić o mobbingu, gdy trzykrotne naruszenie dóbr osobistych pracownika nie ma cech długotrwałości ani uporczywości, a więc dotyczy incydentalnych, krótkotrwałych sytuacji, które nie miały na celu wyizolowania pracownika z zespołu pracowników (postanowienie SN z 20 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 100/23).

Zmiany, które wejdą w życie od 5 listopada 2026 r., mają na celu uproszczenie definicji mobbingu w stosunku do obecnie obowiązującej. Od tej daty mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym zgodnie z art. 94^[3] § 3 k.p. wynikać będzie, że uporczywość nękania polega na tym, iż jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie będą zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Zgodnie ze słownikiem języka polskiego „nękanie” oznacza „ustawiczne dręczenie kogoś”. Mimo zatem znacznego ograniczenia rozbudowania definicji mobbingu nowa definicja nadal będzie zawierała niedookreślone pojęcia, które będą zapewne doprecyzowane w orzecznictwie sądowym.

W pierwszej kolejności nadal wątpliwości będzie budziło to, kiedy nękanie będzie mogło zostać uznane za „uporczywe”, tj. kiedy będzie można uznać je za powtarzalne (ile razy musi się powtórzyć, aby móc uznać je za „powtarzalne”), nawracające (jak często i w jakim okresie) lub stałe (w jakim przedziale czasowym trzeba oceniać „stałość” nękania). Należy uznać, że po zmianach nadal zachowają swoją aktualność wyroki Sądu Najwyższego, zgodnie z którymi:

SN

(…) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94^[3] § 2 k.p. powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5–6/58; wyrok SN z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18; wyrok SN z 28 listopada 2023 r., sygn. akt III PSKP 30/22).

Tak jak obecnie mobbingiem nie będą incydentalne zachowania o charakterze mobbingowym, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Jeżeli jednak doszło (i w przyszłości dojdzie) do incydentalnego zachowania, które narusza dobra osobiste pracownika, to pracownik może dochodzić roszczeń nie z tytułu mobbingu, ale z tytułu naruszenia dóbr osobistych – na podstawie przepisów k.c.

Natomiast bardzo istotną zmianą jest wyraźna rezygnacja od 5 listopada br. z przesłanki celowości działania mobbera oraz rezygnacja z konieczności wystąpienia określonego skutku mobbingu. Od tej daty istotne będzie tylko, czy doszło do zachowań mobbingowych, czy nie. Nie będzie mieć znaczenia, czy działania te będą celowe, intencjonalne, nakierowane na wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, czy też nie.

2.3. Przejawy mobbingu

Obecnie przepisy k.p. jedynie definiują mobbing, nie określając żadnych konkretnych zachowań ani działań mobbingowych. Konkretne przejawy mobbingu ocenia i wskazuje Sąd Najwyższy.

SN

(…) mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt M.P.Pr. 2015/12/643–647).

SN

(…) mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 94³ § 2 KP) (wyrok SN z 18 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 243/17, OSNP 2019/8/97).

SN

(…) niedozwolone działania skarżącego pracodawcy wobec powoda polegały na pomijaniu powoda przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu powoda premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próba ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie spółdzielni, zobowiązaniu „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że „korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym niezrównoważony”. Po przeniesieniu powoda do innego oddziału, które zbiegło się z datą wystąpienia powoda o nagrodę jubileuszową, do dalszych działań należało niewyrażenie zgody na przesunięcie godzin rozpoczęcia pracy o 15 minut, wobec niedogodności dojazdu do pracy, gromadzenie oświadczeń pracowników ochrony o spóźnieniach powoda, ukaranie go karą nagany za dwa spóźnienia oraz rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny nieprawdziwej, powiadamianie „wszelkich możliwych instytucji o niezweryfikowanym podejrzeniu pozwanej o rzekomym wyłudzeniu przez powoda zwolnienia lekarskiego, w tym PIP, ZUS, Policji, właścicieli stacji LPG, gdzie zastano powoda w okresie zwolnienia lekarskiego, a nawet powiadomienie przełożonych lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie powodowi o nieetycznym postępowaniu w związku z wystawieniem zwolnienia lekarskiego”. Te ustalenia wskazują, że pracodawca stosował wobec pracownika mobbing (postanowienie SN z 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 283/13).

W nowych przepisach k.p. dotyczących mobbingu, które będą obowiązywać od 5 listopada 2026 r., zostały określone konkretnie przejawy mobbingu. Będą one mogły występować samodzielnie lub łącznie. Kodeksowy katalog przejawów mobbingu nie jest jednak zamknięty – ma zatem charakter przykładowy.

Zachowania mające znamiona mobbingu nie będą uznane za mobbing, jeżeli nie dochodziło do nich uporczywie, ale były one tylko jednorazowe, incydentalne. Przy czym istotne jest, że mają przyjąć postać uporczywego nękania, natomiast uporczywe nękanie nie musi być celowe.

2.4. Formy mobbingu

Z wchodzących od 5 listopada br. przepisów wprost będzie wynikać, że na zachowania mobbingowe będą mogły składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (oczywiście z zastrzeżeniem, że zachowania wobec pracownika przyjmują postać uporczywego nękania).

Tabela. Przykładowe zachowania w różnych formach mobbingu

Trudności może jednak stwarzać udowodnienie zachęcania przez inną osobę do działań mobbingowych. Zazwyczaj odbywa się to w formie rozmów bez świadków. Wątpliwości może budzić także to, jakie konkretnie działania można uznać za „zachęcanie”.

2.5. Osoby stosujące mobbing

Za mobbing uważane będą zachowania pochodzące w szczególności od:

• pracodawcy,
• przełożonego (zarówno pośredniego, jak i bezpośredniego przełożonego pracownika),
• osoby zajmującej równorzędne stanowisko (wobec pracownika),
• podwładnego,
• innego pracownika (zajmującego jakiekolwiek stanowisko w strukturze organizacyjnej zakładu pracy),
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy, osoby współpracującej z pracodawcą w ramach B2B).

Takie zachowania będą mogły pochodzić zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Wcześniej nie było takiego uregulowania w k.p. Z tego przepisu wprost wynika, że pracodawca jest odpowiedzialny za stworzenie pracownikom środowiska pracy wolnego od mobbingu. Nie tylko sam nie może mobbingować pracowników, ale musi zapewnić, aby mobbingu wobec nich nie stosowali inni pracownicy, a nawet osoby niepozostające z nim w stosunku pracy.

2.6. Zachowania niebędące mobbingiem

Obecne przepisy k.p. nie wskazują również zachowań, które nie mogą być traktowane jako mobbing. Przykłady takich zachowań wynikają natomiast z orzecznictwa sądowego. Orzecznictwo to ewidentnie posłużyło do sformułowania przepisu, który od 5 listopada br. będzie określał w k.p., jakie zachowania nie będą uznawane za mobbing, wskazując m.in.:

SN

(…) nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, M.P.Pr. 2015/12/643–647).

SN

(…) wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94³ k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych sędziemu przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań (wyrok SN z 17 maja 2007 r., sygn. akt SNO 29/07).

SN

(…) towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06, OSNP 2008/9–10/122).

Z nowego art. 94^[3] § 9 k.p. będzie wprost wynikać, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

2.7. Obiektywna i indywidualna ocena zachowań mobbingowych

Od wielu lat w orzecznictwie sądowym konsekwentnie przyjmuje się, że:

SN

(…) kwalifikacji mobbingu dokonuje się z pozycji „ofiary rozsądnej”, opierając się na obiektywnych kryteriach. Zmienna ta umożliwia wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź braku takiej wrażliwości (wyrok SN z 15 października 2025 r., sygn. akt I PSKP 24/25, OSNP 2026/7/57).

Ponadto zgodnie orzecznictwem:

SN

(…) ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, OSNP 2010/9–10/114).

Od 5 listopada 2026 r. z art. 94^[3] § 10 k.p. wprost wynikać będzie również, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji. W praktyce, jeżeli pracodawca nie przyjmie na siebie winy i odpowiedzialności za mobbing, to o tym, czy miał on miejsce, będzie decydował sąd pracy, do którego pracownik wniesie pozew w tej materii.

2.8. Roszczenia pracownika w razie mobbingu

Obecnie mobbingowany pracownik może mieć do pracodawcy roszczenie o:

• zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Zadośćuczynienia pracownik może dochodzić w „odpowiedniej sumie” bez minimalnej wysokości określonej w k.p. Obecnie niezbędnym warunkiem skutecznego ubiegania się o zadośćuczynienie jest wystąpienie rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (co potwierdza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 2023 r., sygn. akt III PSKP 30/22). Co istotne Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(…) zadośćuczynienie ma nie tylko zrekompensować krzywdę osobie mobbingowanej, ale ma spełniać również funkcję represyjno-wychowawczą i prewencyjną wobec pracodawcy, tak, aby na przyszłość wystrzegał się on tolerowania niedopuszczalnych zachowań mobbingowych w miejscu pracy i ma za zadanie zmotywowanie pracodawcy do dbałości o dobrą atmosferę w zakładzie pracy (wyrok z 27 listopada 2019 r., sygn. akt III PK 167/18);

• odszkodowanie za sam fakt doznania mobbingu lub jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę – wysokość odszkodowania określona w k.p. to kwota nieniższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy:

SN

(…) odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 94^[3] § 4 KP ma skompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie to nie ogranicza się zatem do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (w postaci na przykład zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), lecz ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu (wyrok z 15 września 2021 r., sygn. akt I PSKP 20/21, OSNP 2022/5/46).

Natomiast od 5 listopada br. z przepisów k.p. będzie wynikać, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia za sam fakt doznania mobbingu, tj. już bez konieczności doznania i wykazania rozstroju zdrowia; minimalna wysokość tego zadośćuczynienia została określona na 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę; górnej granicy przepisy nie określają;
• odszkodowania od pracodawcy za poniesioną w związku z mobbingiem szkodę majątkową.

Korzystną zmianą od 5 listopada br. dla pracodawców, którzy musieli wypłacić mobbingowanemu pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie zapisana wprost w k.p. możliwość wyrównania poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły takie zachowania (np. od mobbera – współpracownika). Wysokość ta ma odpowiadać stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Jak wynika z uzasadnienia do projektu tej nowelizacji, z uwagi na otwarty katalog osób, od których mogą pochodzić zachowania mobbingowe wobec pracownika, pracodawca będzie mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody na podstawie przepisów k.p. albo k.c. Pracodawca będzie mógł wystąpić z roszczeniem regresowym wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu – pracownika na podstawie przepisów działu V k.p. „Odpowiedzialność materialna pracowników”. Natomiast w przypadku innych niż pracownik osób dochodzenie naprawienia wyrządzonej szkody będzie odbywać się na podstawie przepisów k.c.

2.9. Ciężar dowodu

Nowelizacja, która wejdzie w życie od 5 listopada 2026 r., nie wprowadza żadnych zmian w zakresie ciężaru dowodu w przypadku mobbingu. Obecnie ciężar dowodu spoczywa na zainteresowanym pracowniku (tj. twierdzącym, że jest mobbingowany). To on musi w sądzie wykazać, że był nękany. Nie jest wystarczające samo uprawdopodobnienie, jak w przypadku dyskryminacji.

3. Mobbing i dyskryminacja w przepisach wewnątrzzakładowych

Od 5 listopada 2025 r. każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników (bez przeliczania stanu zatrudnienia na etaty) będzie miał obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji oraz
• mobbingu.

Reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach pracodawcy będą musieli określić w regulaminie, np. procedurze zapobiegania nieporządnym zrachowaniom w miejscu pracy. Pracodawcy, którzy te obszary mają już określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, nie będą zobowiązani do tworzenia nowej regulacji.

Pracodawca będzie musiał uzgodnić treść tego regulaminu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna taka organizacja – z tymi organizacjami. Jeżeli nie będzie możliwe ustalenie treści regulaminu ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie uzgadniał jego treść z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25^[3] ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia, to pracodawca będzie ustalał treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu. Dzięki temu nawet jeżeli regulamin nie zostanie uzgodniony ze związkami zawodowymi, pracodawca i tak będzie uprawniony do jego wprowadzenia. Jeżeli natomiast u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, to pracodawca będzie uzgadniał treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Również w takim przypadku, jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia, to pracodawca będzie samodzielnie ustalał treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania treści regulaminu.

Tak samo jak regulamin pracy również ten regulamin będzie wchodził w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca będzie zobowiązany zapoznać każdego nowo przyjętego do pracy pracownika z treścią tego regulaminu przed dopuszczeniem go do pracy.

Natomiast pracodawca, u którego obowiązuje regulamin pracy, będzie zobowiązany uzupełnić ten regulamin o reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
• mobbingowi

– chyba że u pracodawcy jednak został wydany osobno regulamin przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w pracy.

Wzór. Przykładowe postanowienia regulaminu o przeciwdziałaniu naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi (regulamin jest dostępny w wersji elektronicznej czasopisma na www.inforlex.pl, po zalogowaniu, w zakładce „Formularze, wzory i umowy”)

4. Przepisy przejściowe

Nowe przepisy k.p. będą stosowane również do zachowań polegających na:

• wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• uporczywym nękaniu pracownika

– które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu. Natomiast nie będą one stosowane do zachowań, które rozpoczęły się i zakończyły przed tym dniem (nawet jeżeli dopiero po tym dniu pracownik wniósł pozew do sądu pracy).

5. Właściwość sądu

Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą należały do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy.

Ponadto do k.p.c. wprowadzono przepis, zgodnie z którym w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.

Bożena Lenart

specjalista prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki

Małgorzata Podgórska

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się