Kiedy można podpisać z zatrudnionym w dziale IT kontrakt B2B – interpretacja GIP

W interpretacji z 29 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy dopuścił możliwość zawierania kontraktu B2B z osobami, które prowadzą działalność polegającą m.in. na: projektowaniu, tworzeniu, wdrażaniu, utrzymywaniu, rozwijaniu i serwisowaniu systemów informatycznych oraz baz danych. Wykonywanie pracy przez te osoby w taki sposób, że nie występuje element podporządkowania, powoduje, że tego rodzaju zatrudnienia nie można uznać za stosunek pracy.

Od 8 lipca 2026 r. GIP może wydawać interpretacje urzędowe w wyniku wniosków składanych przez przedsiębiorców. W związku z tym nowym uprawnieniem w Biuletynie Informacji Publicznej pojawiły się pierwsze interpretacje dokonywane przez urząd.

Problematyczna forma zatrudnienia w działach IT

Jedna z pierwszych interpretacji wydanych przez GIP dotyczy możliwości wykonywania pracy w ramach kontraktu B2B przez zatrudnionych w dziale IT. Zdaniem GIP praca w ramach tego rodzaju umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalna, ale pod pewnymi warunkami.

Pierwszy stan faktyczny przedstawiony przez wnioskodawcę w złożonym wniosku o interpretację dotyczy osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, które zawarły ze spółką ramowy kontrakt B2B, a poszczególne usługi wykonują na podstawie odrębnych zamówień. Każde zamówienie określa m.in. przedmiot i zakres usług, warunki ich wykonania, model rozliczenia oraz wysokość wynagrodzenia. Kontraktor może odmówić przyjęcia zamówienia, natomiast spółka nie jest zobowiązana do zapewnienia mu stałej liczby zamówień ani ciągłości współpracy.

Zgodnie z przedstawionym opisem kontraktorzy nie podlegają kierownictwu spółki w znaczeniu właściwym dla stosunku pracy. Osoby koordynujące realizację projektów określają zakres zadań projektowych, wymagane rezultaty, standardy jakościowe i terminy wynikające z danego zamówienia, nie wyznaczając jednak kontraktorom w sposób wiążący miejsca, czasu ani szczegółowego sposobu wykonywania usług. Zadania rejestrowane w systemach informatycznych służą jedynie zarządzaniu projektem i dokumentowaniu wykonania usług.

Kontraktorzy nie mają ustalonego pracowniczego rozkładu czasu pracy. Ewidencjonują wprawdzie liczbę godzin przeznaczonych na wykonanie usług, ale ewidencja ta służy jedynie ustaleniu wynagrodzenia i wystawieniu faktury, a nie kontroli przestrzegania norm i rozkładów czasu pracy. Ponadto mają wyznaczone okno dostępności w godzinach od 6.00 do 22.00, w którym mogą realizować usługi, ale nie określono im godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Usługi mogą być wykonywane zdalnie albo w miejscu uzgodnionym w zamówieniu. W zakresie niezbędnym do zapewnienia bezpieczeństwa systemów informatycznych, ochrony danych i tajemnic prawnie chronionych kontraktorzy korzystają z urządzeń, oprogramowania oraz dostępów wskazanych przez spółkę.

Wynagrodzenie jest ustalane dla poszczególnych zamówień w modelu czasu i materiału albo ryczałtowo, jako należne za wykonane usługi i dokumentowane fakturą. Kontraktorom nie przysługuje wynagrodzenie za samą gotowość do świadczenia usług ani za okresy, w których nie realizują zamówień.

Rezultaty usług albo zestawienia wykonanych czynności podlegają odbiorowi. Kontraktorzy ponoszą odpowiedzialność kontraktową za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, w tym odpowiedzialność z tytułu kar umownych przewidzianych za zwłokę albo wadliwe wykonanie usług.

Kontrakt dopuszcza powierzenie wykonania usług innej osobie po uzyskaniu zgody spółki. Kontraktorzy nie są związani zakazem świadczenia usług na rzecz innych podmiotów, z zastrzeżeniem obowiązków dotyczących ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazu konkurencji w zakresie określonym umową.

Kontraktorzy nie są objęci regulaminem pracy, regulaminem wynagradzania, regulaminem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ani innymi zakładowymi źródłami prawa pracy obowiązującymi w spółce. Nie korzystają z uprawnień pracowniczych dotyczących m.in.: urlopu wypoczynkowego, czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych i ochrony trwałości zatrudnienia.

Drugi stan faktyczny dotyczy kontraktorów prowadzących działalność gospodarczą, którzy, poza świadczeniem specjalistycznych usług IT na zasadach opisanych w pierwszym stanie faktycznym, na podstawie odrębnych zamówień wykonują usługi koordynatora albo lidera projektu, określane przez wnioskodawcę jako usługi kontraktora – project managera (PM).

Usługi kontraktora będącego PM obejmują w szczególności przydzielanie zadań projektowych, ustalanie harmonogramów poszczególnych etapów, prowadzenie spotkań projektowych, monitorowanie postępu i jakości oraz raportowanie do product ownera albo kierownika produktu po stronie spółki.

Zespoły projektowe mogą obejmować zarówno pracowników spółki, innych kontraktorów B2B, jak i pracowników albo podwykonawców klientów spółki.

PM nie posiada uprawnień pracowniczych wobec członków zespołu. Nie jest uprawniony do nawiązywania ani rozwiązywania stosunków pracy lub kontraktów B2B, ustalania wynagrodzeń, udzielania urlopów ani podejmowania innych czynności z zakresu prawa pracy. Przydzielane przez niego zadania są zadaniami projektowymi i pozostają ograniczone zakresem danego projektu.

Wynagrodzenie PM jest ustalane w modelu czasu i materiału albo ryczałtowo za określony etap projektu. Taki kontraktor odpowiada za terminową i prawidłową realizację zakresu objętego zamówieniem oraz ponosi odpowiedzialność kontraktową, w tym z tytułu przewidzianych w umowie kar za zwłokę lub nienależyte wykonanie usług.

Stanowisko GIP

Po przeanalizowaniu wskazanego przez wnioskodawcę sposobu świadczenia pracy przez pracowników działu IT Główny Inspektor Pracy uznał, że w obu przedstawionych przypadkach wykonywanie pracy w ramach umowy B2B jest dopuszczalne. Nie występuje bowiem w opisanym sposobie świadczenia pracy element podporządkowania, który jest charakterystyczny dla stosunku pracy.

Interpretacja GIP z 29 lipca 2026 r. (sygn. UNP: GIP-26-262404, GIP-GPP.50.6.2026.3)

Wnioski wynikające z interpretacji GIP

Z interpretacji GIP wynika, że możliwe jest zatrudnianie osób do działów IT w ramach kontraktu B2B. Przesądza o tym jednak nie nazwa umowy, wystawianie faktur za wykonaną pracę czy prowadzenie działalności gospodarczej, ale odpowiednie ukształtowanie współpracy.

W przedstawionej sytuacji kluczowe znaczenie dla oceny, czy mamy do czynienia z kontraktem B2B, czy z umową o pracę, ma to, że kontraktorzy zachowywali samodzielność w organizowaniu swojej pracy, mogli odmówić przyjęcia zlecenia, nie mieli zagwarantowanego stałego zlecania kolejnych projektów, a współpraca koncentrowała się na realizacji konkretnych zamówień i uzyskiwaniu rezultatów.

Jednym z najważniejszych argumentów przemawiających za możliwością zawierania kontraktów B2B z zatrudnionymi do pracy w IT jest brak tzw. podporządkowania pracowniczego. W przedstawionym we wniosku stanie faktycznym kontraktorzy mieli sami organizować swoją pracę oraz nie byli nadzorowani tak jak pracownicy. Mogli też odmówić przyjęcia zlecenia, co w przypadku stosunku pracy jest niedopuszczalne.

Ponadto kontraktorzy nie mieli określonych stałych godzin pracy i sztywno wyznaczonego miejsca pracy. Ewidencja godzin pracy była prowadzona jedynie dla potrzeb rozliczenia wynagrodzenia za wykonane zlecenie i nie mieli oni określonej godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Należy też zwrócić uwagę, że o kwalifikacji danego stosunku prawnego nie decyduje korzystanie ze sprzętu firmowego przez zatrudnionych. Sam fakt korzystania przez kontraktora z komputera, systemów i innych narzędzi udostępnianych przez firmę nie przekreśla możliwości wykonywania pracy w ramach kontraktu B2B. W projektach technologicznych takie rozwiązanie może wynikać m.in. z polityki bezpieczeństwa, ochrony danych, wymagań klienta czy konieczności zapewnienia dostępu do firmowej infrastruktury.

GIP zaakceptował również współpracę z menedżerami w ramach B2B. Istotne w tym przypadku było rozróżnienie między zarządzaniem projektem a wykonywaniem uprawnień pracodawcy. PM mógł przydzielać zadania projektowe, ustalać harmonogramy i monitorować postęp, ale nie decydował o zatrudnieniu, zwolnieniach, wynagrodzeniach czy urlopach.

Marek Skałkowski

prawnik, ekspert w zakresie prawa pracy z ponad 25-letnim doświadczeniem zawodowym, autor wielu publikacji z tej tematyki

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się