Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2023 r., sygn. III PSKP 55/22
Zmiana warunków pracy pracownika, dokonana na podstawie jego zgody i podpisania dokumentu określającego nowy zakres obowiązków, stanowi porozumienie stron, a nie wypowiedzenie zmieniające i nie wymaga stosowania formalnej procedury wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Leszek Bielecki
SSN Jarosław Sobutka
w sprawie z powództwa V. S.
przeciwko Urzędowi Miejskiemu W. z siedzibą w W.
o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem warunków pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 6 grudnia 2023 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego we Wrocławiu
z dnia 22 kwietnia 2021 r., sygn. akt VIII Pa 25/21,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy we Wrocławiu uwzględnił apelację pozwanego pracodawcy Urzędu Miejskiego w W. i wyrokiem z 22 kwietnia 2021 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z 14 grudnia 2020 r., zasądzający powódce V. S. odszkodowanie w kwocie 15.564 zł za wypowiedzenie warunków pracy w ten sposób, iż powództwo oddalił.
Powódka pozwem z 12 stycznia 2016 r., sprecyzowanym 17 marca 2016 r., wniosła odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy z 5 stycznia 2016 r. domagając się uznania go za bezskuteczne i przewrócenia jej do pracy na dotychczasowych warunkach. Na rozprawie 16 listopada 2020 r. powódka zmieniła żądanie i wniosła o zasądzenie odszkodowania.
Pozwany wniósł o oddalenie pozwu, gdyż zmiana zakresu i rodzaju pracy została dokonana na podstawie porozumienia stron, zakres obowiązków nie zmienił się w sposób istotny.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę od 6 maja 1991 r., początkowo w wydziale komunikacji, następnie w Biurze Rozwoju W., w wydziale inwestycyjno-technicznym, Biurze Funduszu Spójności. Potem przeniesiono powódkę do pracy w zespole ds. planowania sprawozdawczości w Wydziale Organizacyjnym i Kadr, gdzie powódka objęła stanowisko głównego specjalisty ds. obiegu delegacji oraz obsługi finansowej wydziału. Powódka zajmowała się prowadzeniem aktualizowanego na bieżąco rejestru delegacji, zlecała zaliczki, prowadziła rozliczenia delegacji, przygotowywała polecenia wyjazdu wraz z rachunkami kosztów. Bezpośredni przełożony powódki nie był zadowolony z wyników i efektów jej pracy. W dniu 5 stycznia 2016 r. po godzinie 13:00 odbyło się spotkanie powódki z dyrektorem Wydziału Organizacyjnego i Kadr, dotychczasowym przełożonym powódki oraz kierownikiem działu kadr, w trakcie którego przedstawiono powódce zakres obowiązków na stanowisku ds. obsługi obiegu korespondencji oraz wyjaśniono, iż przyczyną zmiany stanowiska jest dezorganizacja pracy w dotychczasowej komórce organizacyjnej. Z uwagi na to, iż powódka zaczęła zadawać pytania odnośnie tego czym ma się zajmować na nowym stanowisku około godz. 14:00 do uczestników spotkania dołączyła A. M., która wyjaśniła powódce na czym będzie polegać jej praca na nowym stanowisku. Kiedy powódka zaczęła dopytywać się jaki to będzie miało dla niej skutek prawny, wówczas na spotkanie została poproszona radca prawny, która przedstawiła jej, z czym wiązać się będzie podpisanie przez nią zakresu obowiązków. Około godz. 15:00 doszło do około 15-20 minutowej przerwy w spotkaniu, w czasie której dano powódce czas do zastanowienia się nad propozycją. W tym czasie powódka wyszła z pokoju, a po powrocie podpisała dokument. Zgodnie z kartą zakresu i rodzaju pracy ze stycznia 2016 r., do ogólnego zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powódki na stanowisku ds. obsługi obiegu korespondencji należało m.in.: dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli, przestrzeganie postanowień wskazanych ustaw, znajomość i przestrzeganie regulaminu organizacyjnego oraz pracy Urzędu Miejskiego. Do szczegółowych obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności z kolei należało: przyjmowanie oraz rozdzielanie na komórki organizacyjne Urzędu przychodzącej korespondencji zwykłej i poleconej; rejestrowanie korespondencji przychodzącej, listów poleconych krajowych i zagranicznych oraz faksów zgodnie z instrukcją kancelaryjną; wydawanie pracownikom komórek organizacyjnych Urzędu i miejskich jednostek organizacyjnych korespondencji do nich adresowanej; ewidencjonowanie korespondencji wychodzącej z Urzędu do miejskich jednostek organizacyjnych; przyjmowanie i rejestrowanie korespondencji składanej w Kancelarii Ogólnej przez klientów; frankowanie, wysyłka i prowadzenie rejestru poczty specjalnej, krajowej i zagranicznej wychodzącej z Urzędu; udzielanie informacji klientom oraz pomoc w zakresie wypełniania druków i formularzy; prowadzenie rachunkowości i rozliczeń dotyczących obsługi pocztowej Urzędu; rozdział dzienników promulgacyjnych i innych wydawnictw urzędowych; archiwizowanie dokumentów Kancelarii Ogólnej; realizacja i przestrzeganie norm Zintegrowanego Systemu Zarządzania w zakresie procedur dotyczących stanowiska pracy; odpowiedzialność za wykorzystywanie sprzętu komputerowego zgodnie z przeznaczeniem; wykonywanie innych czynności zleconych przez przełożonego w ramach kompetencji służbowych. W kancelarii ogólnej urzędu powódka miała zajmować się korespondencją przychodzącą i wychodzącą z urzędu. Stanowisko głównego specjalisty było stanowiskiem samodzielnym i odpowiedzialnym. Powódka podlegała w kancelarii ogólnej drugiemu głównemu specjaliście. Po zmianie stanowiska, aż do rozwiązania stosunku pracy w listopadzie 2016 r., powódka w zasadzie nie świadczyła pracy, gdyż przebywała na dłuższych zwolnieniach lekarskich: od 7 stycznia - 22 lutego 2016 r.; 16 marca 2016 r.; 29 marca - 26 września 2016 r. Natomiast od 27 września 2016 r. przebywała na świadczeniu rehabilitacyjnym. W przypadku gdy pracownik przechodzi na inne stanowisko do zmiany warunków pracy dochodzi zazwyczaj na zasadzie porozumienia stron. W przypadku gdy zachodzi potrzeba dokonania zmiany zakresu obowiązków, wówczas przedstawia się pracownikowi nowy zakres obowiązków i jeżeli go podpisze, to oznacza, iż wyraża zgodę na jego zmianę. Natomiast gdy nie wyrazi zgody na porozumienie stron, wówczas stosuje się wypowiedzenie zmieniające. Jest to standardowa procedura. Pismem z 27 października 2016 r. wręczonym powódce 2 listopada 2016 r. strona pozwana na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni). Na skutek złożonego przez powódkę odwołania, Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu wyrokiem z 24 czerwca 2019 r., sygn. akt X P 735/16 przywrócił powódkę do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Sąd Rejonowy powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy uznał za zasadne. Istotne znaczenie miała analiza tego, czy zmiana warunków pracy była dla pracownika niekorzystna, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności, w tym subiektywne odczucie pracownika. W niniejszej sprawie stosowaną przez stronę pozwaną praktyką było przedstawianie pracownikom kart zakresu i rodzaju pracy pracowników samorządowych Urzędu Miejskiego, które zawierały nowe zakresy obowiązków i zadań na wskazanych w nich stanowiskach. Strona pozwana przedstawiła powódce kartę zakresu i rodzaju pracy pracowników samorządowych Urzędu Miejskiego dotyczącą stanowiska głównego specjalisty na stanowisku ds. obsługi obiegu korespondencji w Wydziale Organizacyjnym i Kadr. Poprzednio powódka zajmowała stanowisko głównego specjalisty ds. obiegu delegacji oraz obsługi finansowej wydziału. Porównanie zakresu obowiązków na obu ww. stanowiskach potwierdziło, że powódka otrzymała nowy zakres obowiązków i de facto objęła całkowicie nowe stanowisko, a nie - jak wskazywała strona pozwana - zakres jej obowiązków został wyłącznie uszczegółowiony. Biorąc pod uwagę również umowę o pracę powódki, zakres jej obowiązków został zmieniony w bardzo szerokim zakresie. Umowa o pracę nie zawierała uszczegółowienia jej zadań, czyniły to dopiero wspomniane dokumenty w postaci kart zakresu i rodzaju pracy pracowników samorządowych Urzędu Miejskiego. W ocenie Sądu doszło zatem do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Nastąpiła zmiana charakteru funkcji pracownika i rodzaju wykonywanej przez niego pracy. Powódka otrzymała całkowicie nowe stanowisko i nałożono na nią niewykonywane dotąd zadania. Strona pozwana nie dochowała określonej przepisami prawa formy wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Zmiana zakresu zadań i obowiązków miała faktycznie charakter zmiany istotnych warunków pracy, która powinna mieć postać wypowiedzenia zmieniającego. Wymogi formalne właściwe tylko dla wypowiedzenia zmieniającego zostały określone w art. 42 § 2 i 3 k.p., do których należało zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy i płacy oraz pouczenie pracownika w kwestii terminu złożenia przez niego oświadczenia o przyjęciu nowych warunków oraz skutkach nie złożenia takiego oświadczenia i skutkach odmowy przyjęcia nowych warunków. Strona pozwana przedstawiła powódce nowy zakres obowiązków dla nowego stanowiska pracy, nie zawarła, jednakże w tym piśmie ww. pouczenia o terminie złożenia oświadczenia o przyjęciu nowych warunków i skutków zarówno jego niezłożenia, jak i odmowy przyjęcia. Dalej pozostałe wymogi formalne określają z kolei przepisy art. 30 § 3, 4, 5 k.p., określające formę i treść wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę powinno mieć zatem formę pisemną, wskazywać konkretną, rzeczywistą i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia oraz pouczenie o prawie odwołania do Sądu pracy. Mówiąc o konkretności przyczyny ustawodawca miał tu na myśli tak podaną przyczynę, aby była zrozumiała i komunikatywna dla pracownika oraz umożliwiała Sądowi kontrolę poprawności formalnej i zasadności wypowiedzenia w granicach podanych w wypowiedzeniu. Wymóg prawdziwości przyczyny zostaje spełniony, gdy podana w wypowiedzeniu przyczyna faktycznie miała miejsce, wreszcie mówiąc o rzeczywistej przyczynie podanej w wypowiedzeniu należy mieć na względzie taką prawdziwą okoliczność, która skłoniła w danej sytuacji pracodawcę do zmiany dotychczasowych warunków pracy bądź płacy. Strona pozwana zastosowała jedynie formę pisemną spośród ww. wymagań formalnych. Poza tym, nie zawarto pouczenia o prawie odwołania od wypowiedzenia do Sądu pracy. Strona pozwana nie przeprowadziła także konsultacji z organizacją związkową w zakresie zamiaru wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę. W piśmie przedstawionym powódce w żaden sposób nie wskazano i nie uzasadniono także przyczyny dokonanej zmiany. Strona pozwana w żaden sposób nie wyjaśniła powódce, dlaczego nastąpiła tak istotna i znacząca zmiana jej zadań i obowiązków, a przede wszystkim, dlaczego po prostu zmieniono jej stanowisko pracy. Biorąc to pod uwagę Sąd Rejonowy stwierdził, iż w sprawie doszło w istocie do wypowiedzenia warunków pracy powódce z zachowaniem nieprawidłowej formy. Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy pozostaje fakt, iż kilkakrotnie w czasie trwania stosunku pracy powódce wręczano nowe karty zakresu i rodzaju pracy. Po raz pierwszy w taki sposób zakres obowiązków powódki został zmieniony tak znacząco, iż w istocie powódka objęła zupełnie inne stanowisko. Uprzednio istotna zmiana obowiązków powódki odbywała się w drodze porozumienia zmieniającego (porozumienie z 21 marca 2003 r. k. 33 a.s., z 19 października 2004 r. k. 34 a.s., z 30 kwietnia 2007 r. k. 38 a.s., z 22 maja 2013 r. k. 46 a.s.). W wymienionych przypadkach, powódka niezależnie od wyrażenia zgody na zmianę jednostki organizacyjnej, do jakiej była przenoszona, potwierdzała zapoznanie się ze zmienionym zakresem obowiązków. U strony pozwanej nie miała miejsca żadna reorganizacji jednostki, skutkująca likwidacją stanowiska pracy powódki (art. 23 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych). Do zmiany stanowiska pracy powódki mogło dojść jedynie na zasadzie porozumienia stron, lub też wypowiedzenia zmieniającego na zasadzie art. 42 k.p. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na uznanie, iż do zmiany warunków pracy powódki doszło na zasadzie porozumienia stron. W okresie zatrudnienia powódki, jeśli pracodawca zamierzał zmienić jej w sposób zasadniczy warunki pracy i płacy na podstawie porozumienia, przedstawiał stosowne pismo (porozumienie z 21 marca 2003 r., k 33 a.s., z 19 października 2004 r., k. 34 a.s., z 30 kwietnia 2007 r. k. 38 a.s., z 22 maja 2013 r. k. 46 a.s.), a powódka przyjęcie nowych warunków potwierdzała podpisem z adnotacją „wyrażam zgodę”. Tymczasem podczas spotkania w dniu 5 stycznia 2016 r. powódki z dyrektorem Wydziału Organizacyjnego i Kadr A. B., dotychczasowym przełożonym powódki D. K. oraz kierownikiem działu kadr G. P., powódce przedstawiono zakres obowiązków, który istotnie różnił się od dotychczas wykonywanych. Dlatego też wręczenie karty zakresu i rodzaju prac na zaproponowanym powódce w czasie spotkania stanowisku ds. obsługi obiegu korespondencji nie może zostać uznane zatem za doprecyzowanie określonych w umowie o pracę obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia w ocenie otrzymanego przez powódkę w dniu 5 stycznia 2016 r. dokumentu był fakt, iż do tej pory zmienione karty zakresu i rodzaju prac były powódce przedstawiane poprzez przedłożenie na biurku z poleceniem zapoznania się i podpisania. Z tych względów Sąd uznał, iż doszło do wypowiedzenia powódce warunków pracy. Sam fakt podpisania przedłożonego powódce dokumentu nie pozbawia powódki uprawnienia odwołania się od otrzymanego w istocie wypowiedzenia warunków pracy do sądu. Zgodnie z art. 42 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracownikowi stosownie do regulacji zawartej w art. 44 k.p. służy prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia, a Sąd w razie ustalenia, że wypowiedzenie nie jest uzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu w zależności od żądania pracownika (art. 45 § 1 k.p.). Uzasadniało to zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 15.564 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie warunków pracy.
Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych
- Codzienne aktualności prawne
- Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
- Bogatą bibliotekę materiałów wideo
- Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty
