Jak stosować niejednoznaczne przepisy o czasie pracy

Przepisy prawa pracy są mało elastyczne dla pracodawcy w zakresie samodzielności w kształtowaniu określonych zagadnień z czasu pracy. Pracodawca może się bowiem poruszać jedynie w dozwolonych przez obowiązujące przepisy schematach i niejednokrotnie jest pozbawiony możliwości samodzielnego ustalenia zasad dotyczących czasu pracy, przerw, odpoczynków itp. obowiązujących w jego zakładzie.

Jak udzielać odpoczynku dobowego po podróży służbowej

Kwestia czasu pracy w podróży służbowej od lat budzi kontrowersje wśród komentatorów prawa pracy. Również niejednolicie w tym zakresie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Aby rozstrzygnąć kwestię udzielania pracownikowi odpoczynku po podróży służbowej, należy rozpatrzyć problem rozliczania czasu pracy w podróży służbowej.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). Na tej podstawie zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd, że do czasu pracy pracownika należy zaliczać ten czas dojazdu lub powrotu z podróży służbowej, który przypada w normalnych (harmonogramowych) godzinach pracy tego pracownika. Ponadto do czasu pracy należy wliczać również czas podróży, w trakcie którego pracownik wykonuje pracę. Takie rozwiązanie jednoznacznie wskazuje, że do czasu pracy nie wlicza się okresu dojazdu i powrotu pracownika z miejsca oddelegowania przypadającego poza jego normalnymi godzinami pracy i w czasie których pracownik nie wykonuje pracy. Należy zatem stwierdzić, że jeżeli określonego czasu nie uznajemy za czas pracy, to mimo wielu głosów sprzeciwu należy jednak przyjąć, że czas ten może zostać zaliczony jako czas odpoczynku pracownika. Skoro godziny powrotu pracownika z podróży służbowej nie wliczają się do jego czasu pracy (a nawet dyżuru), to logiczną konsekwencją tego musi być uznanie, że czas ten może być wliczany do 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Wprawdzie odmiennie w tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76), ale wyrok ten jest krytykowany przez wielu ekspertów prawa pracy i nie należy się nim posiłkować przy rozpatrywaniu omawianego problemu.