Jak można cofnąć prawo do dodatku funkcyjnego, jeżeli pracownik nie wykonuje powierzonych mu zadań

PROBLEM

Jeden z naszych pracowników zatrudniony na stanowisku specjalisty-koordynatora od miesiąca nie realizuje zadań, za które przyznaliśmy mu dodatek funkcyjny. Pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Dodatek został przyznany bez wskazywania daty granicznej. Jak możemy pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego w tej sytuacji?

RADA

Pozbawienie Państwa pracownika dodatku funkcyjnego wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z pracownikiem porozumienia odbierającego mu ten dodatek. Jednak nie można wykluczyć zaprzestania wypłacania dodatku funkcyjnego po pozbawieniu pracownika funkcji i wówczas bez konieczności podejmowania ww. dodatkowych czynności. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Sposób pozbawienia pracownika dodatku funkcyjnego w opisanej przez Państwa sytuacji zależy od tego, jaka była treść jego umowy o pracę i z jakiego tytułu przysługiwał dodatek funkcyjny. W danych okolicznościach pracodawca musi bowiem podjąć różnego typu czynności. Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzi do wniosku, że możliwe są sytuacje, w których pozbawienie dodatku funkcyjnego wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia, ale równocześnie nie są wykluczone także tego typu przypadki, gdy można zaprzestać wypłacania dodatków funkcyjnych po pozbawieniu pracownika funkcji bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności.

Sposób pozbawienia pracownika dodatku funkcyjnego w zależności od celu, w jakim został przyznany. Z najnowszego orzecznictwa wynika, że dodatek funkcyjny przysługuje pracownikowi nawet bez faktycznego wykonywania obowiązków, jeśli nadal zajmuje on dane stanowisko, a pracodawca nie dokonał formalnego wypowiedzenia warunków płacy i pracy (wyrok SN z 13 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 18/24). Pozornie wyrok ten mógłby wskazywać, że w każdym przypadku pracodawca, który chce pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego, ma obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub uzyskania zgody pracownika i zawarcia z nim porozumienia w tym zakresie. Jednak w powołanym wyroku Sąd Najwyższy orzekał o tym, czy dodatek funkcyjny przysługuje osobie, która od samego początku była zatrudniona na stanowisku zastępcy kierownika. Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek wypłaty dodatku funkcyjnego spoczywa na pracodawcy nawet wtedy, gdy pracownik od wielu miesięcy nie wykonywał tej funkcji. Kluczowe znaczenie w tej sprawie miało to, że w umowie o pracę pracodawca ustalił, iż zatrudnia pracownika na stanowisku zastępcy dyrektora, z czym wiązała się konieczność wypłacania dodatku funkcyjnego, ponieważ dodatek ten przewidziany był jako składnik pensji tej osoby. Podobnie Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z 26 lipca 2017 r. (sygn. akt I PK 218/16), z którego wynika, że jeżeli strony stosunku pracy, zawierając umowę o pracę, przewidziały rodzaj pracy i sposób wynagradzania, który uprawniał pracownika do dodatku funkcyjnego, to pozbawienie tego elementu wynagrodzenia za pracę jest dopuszczalne przez jednostronną czynność pracodawcy (wypowiedzenie warunków pracy i płacy) albo porozumienie zmieniające. W przypadku gdy wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny, to ten dodatek może być jak najbardziej związany z płacą zasadniczą, o ile faktycznie stanowi zwiększenie jej stawki i jest powiązany z charakterem i rodzajem pracy. W tym wyroku Sąd Najwyższy orzekał w sporze dotyczącym dodatku funkcyjnego dla kanclerza uczelni niepublicznej. Sąd wykluczył, aby dodatek ten, jako związany tylko z zajmowaną funkcją i będący dopłatą za wypełnianie dodatkowych czynności związanych z zajmowanym stanowiskiem w organie uczelni, miał taki sam charakter jak dodatki stanowiące zwiększenie płacy zasadniczej.

Sąd Najwyższy, uzasadniając swoje stanowisko, wyjaśnił, że poza wynagrodzeniem zasadniczym wynagrodzenie może obejmować dodatki: funkcyjny, stażowy czy za pracę szkodliwą dla zdrowia. Natomiast stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia normalnego (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140; postanowienie SN z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11). Charakter dodatku funkcyjnego jest natomiast różny w zależności od podstaw prawnych zatrudnienia. Sąd Najwyższy przypomniał, że w typologii składników płacy doktryna odróżnia dodatki stawkowe od tzw. dopłaty, czyli dodatków niestawkowych.

Dodatek funkcyjny jako dodatek stawkowy. Roszczenia o dodatki stawkowe są nabywane wprawdzie pod warunkiem uzasadniających to szczególnych okoliczności, ale na tych samych zasadach co z tytułu płacy zasadniczej. Dodatki stawkowe są więc tak ściśle związane z płacą, że mogłyby zostać włączone do jej stawki. Dodatek funkcyjny jako dodatek stawkowy może być jak najbardziej związany z płacą zasadniczą, jeżeli faktycznie stanowi zwiększenie jej stawki i jest powiązany z charakterem i rodzajem pracy. Ma to miejsce w razie zajmowania stanowiska przewidzianego w podstawowej strukturze pracowniczego zatrudnienia (uzasadnienie uchwały SN z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 51/94, OSNP 1995/10/121). Zatem pozbawienie dodatku bezwzględnie wymaga w takiej sytuacji podjęcia jednostronnej czynności pracodawcy, którą jest dokonanie wypowiedzenia warunków pracy w zakresie dodatku funkcyjnego. Oczywiście możliwe byłoby w takim przypadku, alternatywnie, zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Dodatek funkcyjny za zwiększenie obowiązków. Charakteru stawkowego nie ma dodatek funkcyjny, który jest dopłatą za realizowanie przez pracownika dodatkowych czynności związanych z zajmowaniem określonego stanowiska (uzasadnienie wyroku SN z 26 lipca 2017 r.). Sąd zwrócił w powołanym wyroku uwagę, że ustalony w sprawie zakres obowiązków pracownika nie mieścił się w sferze zakresu umówionej pracy, a wręcz przeciwnie – był od niej oderwany. Zdaniem Sądu Najwyższego tego typu sytuacja stanowi wyraźny argument, że sporny dodatek był związany wyłącznie z wykonywaniem funkcji kierowniczych. Przyznany pracownikowi dodatek rekompensował zwiększoną odpowiedzialność i dodatkowe obowiązki pracownika, a dodatek funkcyjny ma inny cel. Co najważniejsze, sąd uznał, że w przypadku dodatku jako dopłaty do sprawowania funkcji w razie odwołania z jej pełnienia nie zachodzi konieczność uprzedniego wypowiedzenia warunków płacy.

Konsekwencje wynikające z przytoczonego orzecznictwa są takie, że jeżeli umowa o pracę przewidywała, iż pracownik jest zatrudniony na stanowisku, na którym przysługuje dodatek funkcyjny (a wynikać to może chociażby z nazwy tego stanowiska lub zakresu obowiązków), to konieczne będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Niewystarczające byłoby samo odwołanie z funkcji.

Natomiast jeśli pracownik był zatrudniony na stanowisku, z którym nie wiązało się pełnienie danej funkcji (to znaczy umowa o pracę określała zakres jego obowiązków w taki sposób, że pełnienie funkcji, z której został odwołany, nie mieściło się w tych obowiązkach), to do pozbawienia pracownika dodatku funkcyjnego wystarczające będzie samo odwołanie z funkcji. W pierwszym przypadku, kiedy konieczne byłoby dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, wstrzymanie wypłaty dodatku może nastąpić dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Natomiast w drugim pozbawienie pracownika dodatku funkcyjnego będzie możliwe od dnia następującego po odwołaniu go z funkcji.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się