Kiedy i jak wynagradzać pracowników za przestój w pracy
Pracownik, który zgłasza gotowość do pracy, lecz jej nie wykonuje nie ze swojej winy, za czas takiego przestoju ma prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość oblicza się ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, a w przypadku osób wynagradzanych prowizyjnie stanowi ono 60% wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy. Bez względu na sposób wynagradzania pracownik zatrudniony na pełny etat nie może otrzymać za czas przestoju mniej niż kwotę obliczoną z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Za czas przestoju powstałego z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje. Zatem w takim przypadku pracodawca ma prawo wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie wyłącznie za czas wykonywania pracy (art. 81 § 2 w zw. z art. 80 k.p.).
Płatny przestój z przyczyn pracodawcy
Zasada, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, zostaje ograniczona, gdy z przyczyn pracodawcy (zarówno zawinionych, jak i niezawinionych, obiektywnych, jak też subiektywnych) pracownik nie wykonuje pracy, mimo że pozostawał w dyspozycji pracodawcy, gotowy do jej świadczenia. W wyroku z 18 lutego 2015 r. (sygn. akt III PK 99/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że:
(...) Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy.
Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych
- Codzienne aktualności prawne
- Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
- Bogatą bibliotekę materiałów wideo
- Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty
