Jak biuro rachunkowe powinno reagować na zarzuty dyskryminacji ze względu na ciążę przy zwolnieniu pracownicy

Przygotowywałam się do zwolnienia pracownicy z powodu jej niewydajności. Pracowała w moim biurze ponad trzy miesiące na podstawie umowy o pracę (wcześniej współpracowała z nami w ramach umowy zlecenia). W międzyczasie pracownica przyszła do mnie i powiedziała wprost, że ma zbyt wiele firm do obsługi i nie wyrabia się z obowiązkami. Odpowiedziałam, że z mojej perspektywy wygląda to inaczej. Dysponuję statystykami dotyczącymi księgowania tych samych firm przez poprzednich pracowników i wynika z nich, że powinna sobie poradzić. Pracownica stwierdziła, że jest to niemożliwe. Wyjaśniłam, że nie mogę dopuścić do sytuacji, w której inni pracownicy wykonują część jej obowiązków, bo to nie jest ich wina, że są znacznie bardziej wydajni i mają dzięki temu więcej czasu wolnego. Co istotne, nawet po miesiącu pracy inni pracownicy byli wydajniejsi w obsłudze tych samych firm niż ona po trzech miesiącach. Po tej rozmowie zaprosiłam pracownicę na spotkanie, podczas którego zaproponowałam rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Nie zgodziła się, więc wypowiedziałam jej umowę o pracę. W treści wypowiedzenia wskazałam jej niską wydajność, która skutkowała koniecznością przejmowania części jej obowiązków przez innych pracowników (opisując ją szczegółowo i uzasadniając). Następnego dnia pracownica pojawiła się z pismem podpisanym przez osobę podającą się za prawnika. W treści żądano cofnięcia wypowiedzenia, grożąc odwołaniem do sądu pracy i żądaniem odszkodowania. Wskazano, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a faktycznym powodem zwolnienia miała być informacja, iż pracownica stara się o dziecko. Tymczasem ja nie wiedziałam, że pracownica stara się o dziecko. Osoba podpisująca się pod pismem nie była jednak ani adwokatem, ani radcą prawnym (nie wynikało to z podpisu). W piśmie wskazano dodatkowo, że skoro miałam wątpliwości co do jakości jej pracy, to dlaczego zatrudniłam ją od razu na umowę o pracę na czas nieokreślony po okresie współpracy na podstawie umowy zlecenia. Umowa została zawarta, ponieważ pracownicy bardzo zależało na zatrudnieniu na czas nieokreślony – wcześniej była zatrudniona w tej formie w poprzednim biurze, z którego została przejęta (w poprzednim biurze pracownica miała możliwość oficjalnego podejmowania dodatkowej pracy). Zdecydowałam się od razu zaoferować jej umowę na czas nieokreślony, ponieważ podczas współpracy w ramach umowy zlecenia (rozliczanej procentowo od wynagrodzenia klienta) wykonywała swoje obowiązki rzetelnie, dokładnie i terminowo. Nie było wówczas żadnych przesłanek, które wskazywałyby, że po przejściu na pełnoetatowe zatrudnienie będzie pracować tak wolno. W naszym biurze pracownicy mają możliwość wyboru między umową B2B a umową o pracę. Najbardziej wydajni pracownicy preferują współpracę w modelu B2B. Jak powinnam postąpić w tej sytuacji i jaka powinna być właściwa odpowiedź na pismo wystosowane przez osobę podającą się za prawnika pracownicy?