Czy można zwolnić pracownicę biura rachunkowego, która ostentacyjnie rozsyła CV i poszukuje innej pracy
PROBLEM
Zatrudniam pracownicę, która cały czas rozsyła swoje CV do konkurencji i umawia się na rozmowy kwalifikacyjne. Oznajmia to wszem i wobec, w obecności mojej i innych pracowników. Przypuszczam, że robi to, aby uzyskać ode mnie podwyżkę. Jest to młoda dziewczyna po obronie pracy magisterskiej. Zatrudniłam ją początkowo na umowę zlecenie. Pracowała tak przez prawie 5 lat, osiągając z tego tytułu relatywnie duże dochody. Następnie poprosiła o umowę o pracę, zdając sobie sprawę, że będzie otrzymywać niższą kwotę netto. Podesłałam jej mailem projekt umowy o pracę z kwotą wynagrodzenia i z informacją, że to jest kwota maksymalna, jaką mogę zaoferować. Poinformowałam ją również, że przez dłuższy czas nie dostanie podwyżki, bo mnie na nią nie będzie stać, a klienci więcej nie zapłacą. Odpisała, że rozumie sytuację i że zaproponowane warunki są dobre i jej odpowiadają. Podpisałyśmy umowę o pracę na czas nieokreślony. Po 3 miesiącach, gdy byłam na krótkim urlopie, napisała do mnie e-mail z prośbą o podwyżkę, bo nie starcza jej na życie. Odpisałam, że niedługo wracam i z nią porozmawiam. Po powrocie wytłumaczyłam, iż nie jestem w stanie dać jej podwyżki, ponieważ zaoferowałam jej maksymalną kwotę, jaką mogłam, i jeśli chciałaby, to może przejść na B2B. Sprawiała wrażenie, jakby to zaakceptowała i pozostałyśmy na umowie o pracę w dotychczasowym brzmieniu. Potem jednak wynikła ta sytuacja z ostentacyjnym „poszukiwaniem” pracy i rozsyłaniem CV. Dziewczyna pracuje dobrze, jestem z niej zadowolona, ale nie mam tylu pieniędzy, żeby zapłacić żądane przez nią kwoty.
Pomimo że pracuje dobrze, to chciałabym ją zwolnić. Nie wierzę bowiem, że kiedyś będzie zachowywała się „normalnie”. Mam po prostu dosyć sytuacji, w której cały czas mnie straszy, że odejdzie. Poza tym sądzę, że takie ostentacyjne manifestowanie poszukiwania pracy i opowiadanie, jak to wszyscy zapraszają ją na rozmowy kwalifikacyjne może wpływać bardzo demotywująco na zespół. Wiem, że gdy złożę jej wypowiedzenie, to prawdopodobnie zaskarży je do sądu. Z perspektywy czasu myślę, że moim błędem było to, że za dużo płaciłam jej na zleceniu (bez zusów i podatków) i tym samym za bardzo się przyzwyczaiła do wysokich kwot netto i teraz próbuje wymusić tyle samo na umowie o pracę, mimo że wcześniej zaakceptowała zaproponowaną kwotę wynagrodzenia.
Czy w związku z jej zachowaniem mogę ją zwolnić, mimo że pracuje dobrze? Nie jestem w stanie uzasadnić likwidacji stanowiska pracy, gdyż po jej zwolnieniu zamierzam przeprowadzić rekrutację.
RADA
Wskazany w pytaniu stan faktyczny wskazuje na podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania do pracownika. Szczegóły – w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Nawet jeżeli pracownikowi nie można postawić zarzutu dotyczącego tego, jak wykonuje swoje obowiązki pracownicze (tj. księgowa nie popełnia błędów), to utrata zaufania może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jednak nie w każdym przypadku. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 697/03) stwierdza:
Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione.
Wypowiedzenie umowy o pracę – obiektywnie uzasadniona utrata zaufania
Utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli jest obiektywnie uzasadniona (np. wynika z dotychczasowego zachowania pracownika). Wypowiedzenia nie uzasadnia subiektywne przeświadczenie czy też przeczucie pracodawcy, które nie ma oparcia w zaistniałych faktach. Sąd Najwyższy (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., sygn. akt I PSK 24/23) w sposób następujący to tłumaczy:
Kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Naturalnie utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
W rozpatrywanej sprawie utrata zaufania jest jak najbardziej uzasadniona obiektywnie. Pracownica wraz z pracodawcą ustalili warunki współpracy w drodze wiadomości e-mail. Pracownica zaakceptowała warunki płacy, jak również to, że pracodawca nie będzie w stanie przez długi czas dać jej podwyżki. Wbrew tym ustaleniom już po kilku miesiącach uporczywie próbuje wymusić podwyżkę i w tym celu ostentacyjnie komunikuje fakt poszukiwania pracy. Pracodawca w takiej sytuacji ma prawo obawiać się, że pracownica nie będzie przestrzegała żadnych ustaleń, jakie zostaną pomiędzy nimi poczynione. Ponadto poprzez swoje zachowanie może demotywować innych członków zespołu. Biuro pracodawcy to miejsce pracy, a nie forum wymiany informacji na temat rozmów kwalifikacyjnych.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę z tytułu utraty zaufania
W treści wypowiedzenia umowy o pracę nie można poprzestać tylko na wskazaniu ogólnej przyczyny, tj. utraty zaufania. Należy wskazać konkretnie, jakie sytuacje taką utratę zaufania wywołały. Potwierdza to postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2024 r. (sygn. akt I PSK 111/23), w którym wskazuje się, że:
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę według art. 30 § 4 k.p. powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych.
art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1222
Marcin Szabłowski
adwokat
Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych
- Codzienne aktualności prawne
- Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
- Bogatą bibliotekę materiałów wideo
- Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty
