do góry
Bezpłatny dostęp na 30 dni do INFORFK skorzystaj
Pobieranie danych...
Powrót do menu głównego
 
drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 11/2021, data dodania: 15.10.2021

Porada w trakcie aktualizacji

Kto może dopuścić niepełnosprawnego do pracy w godzinach nadliczbowych w czasie epidemii COVID-19

PROBLEM

Pracownik niepełnosprawny w ramach badań wstępnych uzyskał orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy. W trakcie zatrudnienia uznał, że wystąpi o zgodę na możliwość zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Czy w związku z tym pracodawca powinien skierować pracownika niepełnosprawnego na profilaktyczne badania lekarskie? Jaki wpływ na ten obowiązek ma trwający stan epidemii? Czy istnieje możliwość wyrażenia zgody na pracę niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej przez dowolnego lekarza z pominięciem badania, na podstawie ustaleń stanu zdrowia tego pracownika dokonanych wcześniej w ramach badania wstępnego?

RADA

Zgoda na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest wydawana przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku - przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną. Oznacza to, że w sytuacji niedostępności lekarza medycyny pracy świadczącego pracę w placówce, z którą pracodawca ma podpisaną umowę o opiece z zakresu medycyny pracy, dopuszczalne jest przeprowadzenie badania przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną. Natomiast nie ma możliwości wydania zgody na pracę w godzinach nadliczbowych pracownika niepełnosprawnego bez uprzedniego przeprowadzenia badania. Na procedury te nie mają wpływu przepisy ustawy o COVID-19.

UZASADNIENIE

Pracodawca, który decyduje się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, powinien brać pod uwagę, że jest to pracownik posiadający dodatkowe uprawnienia. Szczególne zasady dotyczące organizacji pracy osób niepełnosprawnych odnoszą się do czasu pracy.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej. Zasadą jest, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

WAŻNE

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Ponadto w przypadku pracowników niepełnosprawnych szczególne przepisy o czasie pracy przewidują, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Nie zawierają jednak szczególnej definicji pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, zatem należy stosować w tym zakresie definicję przyjętą w Kodeksie pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi zatem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

Ograniczenie to nie dotyczy jednak:

  • osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu,
  • osób niepełnosprawnych, które na ich własny wniosek uzyskały odpowiednią zgodę lekarską.

Zgoda na pracę niepełnosprawnego pracownika w godzinach nadliczbowych i nocnych. Polecenie pracownikowi niepełnosprawnemu pracy w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej wymaga uzyskania zgody lekarskiej. Odbywa się to zazwyczaj zgodnie z poniżej przedstawionymi działaniami:

Krok 1. Wystąpienie z wnioskiem zatrudnionej osoby niepełnosprawnej o uzyskanie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Krok 2. Skierowanie przez pracodawcę na profilaktyczne badanie lekarskie.

Krok 3. Wykonanie badania lekarskiego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku - przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Krok 4. Wydanie na podstawie takiego badania decyzji, w której lekarz wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i/lub nocnych przez pracownika niepełnosprawnego lub odmawia jej udzielenia.

Zgodnie z przepisami koszt badania pracownika niepełnosprawnego starającego się o zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i/lub nocnych ponosi pracodawca.

Uzyskanie zgody na pracę pracownika niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej w stanie epidemii COVID-19. Jeżeli pracownik niepełnosprawny będzie chciał uzyskać zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej w czasie epidemii COVID-19, schemat postępowania pozostaje taki sam, o ile jest dostępny lekarz przeprowadzający profilaktyczne badania pracowników, zatrudniony w podstawowej jednostce służby medycyny pracy, z którą pracodawca zatrudniający niepełnosprawnego ma podpisaną umowę.

Inaczej jest w sytuacji braku dostępu do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników. Wówczas dopuszcza się uzyskanie zgody lekarza sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym.

Jednak jeśli i on będzie niedostępny, pracodawca może się zastanowić, czy możliwe byłoby, aby taka zgoda została wydana w ramach trybu, o którym mowa w ustawie o COVID-19. Przewiduje on, w przypadku braku dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, możliwość, aby badania te przeprowadził inny lekarz. Przepisy nie regulują sytuacji, w której nieobecny byłby zarówno lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, jak i lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną. W takim przypadku należy uznać, że dopuszczalnym rozwiązaniem będzie przeprowadzenie badania oraz wyrażenie zgody przez innego lekarza, o którym mowa w ustawie o COVID-19. Jednak jeśli jest dostępny lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym pracownikiem, to on powinien przeprowadzić badanie i wydać zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych.

Okres ważności zgody na pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych pracownika niepełnosprawnego. Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej nie wskazują okresu ważności zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. O ile zatem pracownik jej nie odwoła, można przyjąć, że zachowuje ona ważność do czasu kolejnego badania profilaktycznego.

Orzeczenie wydane w omawianym trybie przez innego lekarza na podstawie ustawy o COVID-19 traci moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii. Pracodawca powinien zatem pamiętać o powtórzeniu procedury uzyskania zgody przed upływem 180 dni od dnia zniesienia stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.

Przykład

Pracownik niepełnosprawny, uwzględniając potrzeby pracodawcy w zakresie organizacji pracy, w tym zmienne zapotrzebowanie na pracę w okresie epidemii COVID-19 wyraził zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca skierował go na badania profilaktyczne do lekarza medycyny pracy w przychodni z którą ma podpisaną umowę. Przeprowadzenie badania przez lekarza medycyny pracy okazało się jednak niemożliwe z uwagi na dłuższy urlop tego lekarza. Natomiast z uwagi na ogromne obłożenie chorymi lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem niepełnosprawnym najbliższy termin wizyty wskazano pracownikowi za 10 miesięcy. W takim przypadku należy uznać, że dopuszczalne będzie przebadanie pracownika niepełnosprawnego przez "innego lekarza". Jednak ewentualna zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych będzie ograniczona czasowo do 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii.

WAŻNE

Zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej wydana przez lekarza medycyny pracy lub lekarza sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym jest ważna do czasu kolejnego badania profilaktycznego, a zgoda wydana przez innego lekarza zgodnie z ustawą o COVID-19 traci ważność z upływem 180 dni od zakończenia stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.

Obowiązek zbadania pracownika niepełnosprawnego w celu wydania zgody. Nie ma możliwości wydania zgody na pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej bez uprzedniego zbadania pracownika niepełnosprawnego. Nie bierze się w tym przypadku pod uwagę wyników badania wcześniejszego, w ramach którego była oceniana zdolność do pracy pracownika niepełnosprawnego. Wynika to z faktu, że w trakcie takiego badania przy ocenie zdolności do pracy lekarz nie weryfikował stanu zdrowia pacjenta pod kątem pracy ponadnormatywnej lub nocnej, a taka ocena może się zasadniczo różnić z medycznego punktu widzenia. Na obowiązek przeprowadzenia badania przed wydaniem zgody nie mają wpływu stan epidemii oraz przepisy ustawy o COVID-19.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 15-16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 573

  • art. 12a ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1535

Jeżeli w tym artykule nie znalazłeś rozwiązania swojego problemu – napisz redakcja2@inforfk.pl

Sebastian Kryczka

ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy,

Jeżeli w tym artykule nie znalazłeś rozwiązania swojego problemu – napisz redakcja2@inforfk.pl

od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz zagadnieniach kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy. Autor wielu komentarzy, artykułów i porad z zakresu prawa pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony danych osobowych

Potrzebujesz pomocy?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od IFK Platforma Księgowych
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK