Jakie są zasady obowiązywania zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?

W praktycznym stosowaniu najbardziej skuteczna, a co za tym idzie spełniająca swe zadania, jest klauzula konkurencyjna, w której umowna definicja działalności konkurencyjnej jest bardzo szczegółowa (np. wymienia zachowania i obszar działania pracownika, które pracodawca będzie traktować jako zakaz konkurencji).

Zakaz konkurencji powinien zostać wprowadzony odrębną umową. Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna zostać sporządzona w formie pisemnej.

Zakaz konkurencji nie może obejmować zakazu zarobkowania w ogóle, gdyż stałoby to w sprzeczności z jedną z zasad prawa pracy, a mianowicie zasadą wolności pracy.

Do postanowień zawartych w umowie o zakazie konkurencji zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy, które określają, że uregulowania umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli zdarzy się sytuacja, w której do postanowień umowy o zakazie konkurencji zostanie wprowadzony zapis mniej korzystny niż przewidziany w przepisach prawa pracy, wówczas zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy prawa pracy.

Przepisy Kodeksu pracy w stosunku do umów o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie wprowadzają obowiązkowego odszkodowania dla pracownika z tytułu ograniczenia jego swobody zarobkowania. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie strony przewidziały jej odpłatność. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r., w którym stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna, zaś odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. W przypadku tym nie mają także zastosowania przepisy ustalające wysokość minimalnego odszkodowania, zatem może być ono ustalone w dowolnej kwocie.

Termin zawarcia takiej umowy nie jest ograniczony przepisami prawa pracy, dlatego strony mogą ją zawrzeć zarówno przy nawiązaniu stosunku pracy, jak i w trakcie jego trwania.

Mając na uwadze cel regulacji dotyczących zakazu konkurencji, zawarciem takiej umowy jest najczęściej zainteresowany pracodawca. Jednak pracownik jako strona umowy może negocjować jej warunki. Jeżeli pracownik nie zaakceptuje proponowanych przez pracodawcę warunków umowy lub strony nie uzgodnią w drodze negocjacji jej treści, niezawarcie umowy o zakazie konkurencji może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku kandydatów do pracy brak porozumienia w omawianej kwestii może oznaczać, że w ogóle nie dojdzie do nawiązania stosunku pracy.

Nie zawsze odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie działalności konkurencyjnej będzie stanowiła przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Potrzeba zawarcia umowy konkurencyjnej musi bowiem zaistnieć z przyczyn obiektywnych. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.

Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać przez cały czas trwania stosunku pracy lub przez jego część, jednak z uwagi na fakt, że jest ona ściśle związana z umową o pracę, zakończy się z dniem ustania stosunku pracy.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić jej wyrównania na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność materialną. Przesłanki odpowiedzialności materialnej pracownika to: naruszenie obowiązku pracowniczego, szkoda, wina pracownika oraz związek przyczynowy między działaniem pracownika a powstałą szkodą.

Powyższy przepis nie będzie miał zastosowania w razie umyślnego wyrządzenia szkody. W tej sytuacji pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Gdy dojdzie do naruszenia umownego zakazu konkurencji, najczęściej będziemy mieli do czynienia z wystąpieniem winy umyślnej i pełną odpowiedzialnością odszkodowawczą pracownika.

Oprócz odpowiedzialności materialnej naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji może skutkować także innymi sankcjami, takimi jak: wymierzenie pracownikowi kary porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę, a także rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarnie w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Umowny zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest bowiem związany z umową o pracę, stanowiąc rozszerzenie określonego w Kodeksie pracy obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy.

Nie mam podpisanej umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, który będąc zatrudniony u mnie podjął jednocześnie pracę na 1/2 etatu u konkurencji. Czy mogę go zwolnić z tego powodu?

Samo ustalenie, że pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na podobnym stanowisku, a nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę. W przedstawionej sytuacji do zwolnienia z pracy może dojść, gdy pracodawca wykaże, że pracownik na skutek podjęcia pracy u konkurencji nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia miała niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy.