Jawność wynagrodzeń w firmie. Praktyczny przewodnik po zmianach

Zasady wynikające z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń zbliżają się wielkimi krokami, a firmy mają coraz mniej czasu na wdrożenie niezbędnych zmian. Przygotowania warto zacząć od podstaw, czyli od uporządkowania zasad ustalania stawek, wartościowania stanowisk oraz polityki awansów i podwyżek, a także postępowania przy przekazywaniu kandydatom informacji o pensji i kryteriach jej ustalania. Do tego dochodzą przegląd systemu premiowego, budowanie dokumentacji uzasadniającej różnice płacowe i zwiększenie transparentności wewnętrznej – wszystko po to, by zminimalizować ryzyko sporów i wdrożyć zmiany zanim przepisy zaczną obowiązywać.

Obiektywne kryteria różnic płacowych

• Jakie sytuacje mogą uzasadniać różnice wynagrodzeń według dyrektywy?

Dyrektywa 2023/970 nie wprowadza zasady absolutnej równości płac. Nie zakazuje samych różnic w wynagrodzeniach. Wymaga jednak, aby każda była obiektywnie uzasadniona, neutralna pod względem płci i oparta na przejrzystych kryteriach. Punktem wyjścia jest ustalenie, czy porównywane osoby wykonują taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.