Z końcem stycznia 2025 r., ze względu na sytuację finansową pracodawcy, umowa jednego z pracowników ulegnie rozwiązaniu. Z tego tytułu nabędzie on prawo do tzw. odprawy ekonomicznej w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia. W czerwcu 2024 r. umorzyliśmy temu pracownikowi w części opłatę za studia podyplomowe, którą powinien sfinansować z własnych środków (kształcenie odbywało się na podstawie umowy

W 2024 r. pojawił się szereg projektów nowelizacji przepisów w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i prawa gospodarczego, które w założeniach projektodawców miały wejść w życie w 2025 r. Niestety projekty te nie zostały zrealizowane i nie weszły w życie 1 stycznia 2025 r. Przypominamy, czego dotyczyły te projekty, oraz informujemy, na jakim etapie się one znajdują.

W 2025 r., tak jak w latach ubiegłych, pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia tego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają co do zasady obowiązek prowadzenia działalności socjalnej w formie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej zfśs). Firmy zatrudniające od 20 ale mniej niż 50 pracowników mogą tworzyć zfśs na wniosek zakładowej organizacji związkowej

W 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4666 zł. W tym roku zmieni się tylko raz, a nie jak w poprzednich latach – dwukrotnie. Wzrasta także minimalna stawka wynagrodzenia za godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, wyniesie ona 30,50 zł. Oprócz wynagrodzenia minimalnego wzrosną również inne składniki wynagrodzenia, których wysokość uzależniona jest od minimalnej płacy.

W 2025 r. wejdą w życie zmiany w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Najważniejsze z nich dotyczą wprowadzenia nowego dnia wolnego, tj. 24 grudnia (Wigilia Bożego Narodzenia), oraz uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla pracowników będących rodzicami wcześniaków i dzieci wymagających hospitalizacji po porodzie. Ponadto zmieniono zasady dotyczące składki zdrowotnej dla przedsiębiorców

Do 30 czerwca 2025 r. zostało wydłużone obowiązywanie regulacji, która przyznaje pracownikom poszkodowanym w wyniku powodzi 20 dni dodatkowego płatnego zwolnienia od pracy na usuwanie skutków powodzi. Pierwotnie miała ona obowiązywać do końca 2024 r. Modyfikacji ulegają też zasady zwrotu kosztów wynagrodzeń pracowników za czas takiego zwolnienia przez marszałka województwa. Od 29 listopada 2024 r.

W 2024 r. sądy, w tym Sąd Najwyższy oraz Naczelny Sąd Administracyjny, zajmowały się m.in. problematyką danych osobowych w relacjach pracodawcy z organizacjami związkowymi, odszkodowań nawet po ustaniu przyczyn zakazu konkurencji, skrócenia okresu wypowiedzenia czy naruszenia godności pracowniczej. Natomiast Sądy Apelacyjne m.in. analizowały definicję choroby zawodowej oraz podróży służbowej.

Pracownik 1,5 godziny przed końcem dnia pracy oświadczył, że ma awarię w domu i w związku z tym chce skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Czy można to wolne rozliczyć w niepełnej godzinie?

Były pracownik zgłosił się do nas po wydanie duplikatu świadectwa pracy. Obecnie przepisy o duplikacie świadectwa pracy zostały usunięte z rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy. Czy możemy mu wydać taki duplikat? Co zrobić w tej sytuacji?

Chcemy zorganizować dla dzieci naszych pracowników 25 stycznia 2025 r. bal karnawałowy. W związku z tym planujemy udekorowanie naszej największej sali konferencyjnej, która ma 4 m wysokości. Dodatkowo chcemy przyozdobić ogród przy sali konferencyjnej, ponieważ zaplanowaliśmy pokaz fajerwerków i puszczanie chińskich lampionów na finał zabawy (będzie to obsługiwała firma zewnętrzna). Prace związane z

Matka dziecka wykorzystała urlop macierzyński i wróciła do pracy. Po pewnym czasie z wnioskiem o urlop rodzicielski wystąpił jej mąż - ojciec dziecka. Czy fakt, że między urlopem matki a urlopem ojca minął jakiś czas, stanowi przeszkodę w udzieleniu tego urlopu?

Kalendarium wydarzeń – grudzień 2024 r.

Pracodawca może żądać od pracowników będących rodzicami lub opiekunami dzieci informacji o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień rodzicielskich np. w zakresie zwolnienia od pracy na dziecko do 14 lat czy możliwości odmowy pracy w godzinach nadliczbowych (gdy dziecko nie ukończyło 8 lat). Najprostszym sposobem odbierania oświadczeń od pracowników w tym zakresie jest sporządzenie pisemnego