Jeśli opiekun/opiekunka nie podlega bieżącemu kierownictwu pracodawcy, sam decyduje o swojej dostępności, nie ma obowiązku przyjmowania każdorazowych zleceń oraz samodzielnie organizuje harmonogram czynności u podopiecznego, to nie dochodzi do spełnienia warunków właściwych dla stosunku pracy. Tym samym zatrudnienie takiej osoby na podstawie umowy o świadczenie usług jest dopuszczalne. Tak uznał GIP

Państwowa Inspekcja Pracy ma możliwość kwestionowania wykonywania pracy na podstawie umowy prawa cywilnego w przypadku, gdy jest ona świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Można wówczas spodziewać się decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. W takich przypadkach rozstrzygnięcie decyzji zawiera m.in. określenie wysokości

Od 8 lipca 2026 r. inspektorzy PIP zyskali prawo do wydawania decyzji administracyjnych zmieniających pozorne umowy cywilnoprawne w umowy o pracę, jeśli praca jest wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Wybór odpowiedniej podstawy świadczenia pracy wymaga zgodnej woli stron oraz obiektywnej analizy warunków, w jakich praca będzie faktycznie wykonywana.

Pracodawca, który dofinansował pracownikowi dokształcanie zawodowe, może zobowiązać go do jego odpracowania przez maksymalnie 3 lata od zakończenia nauki. W tym celu trzeba podpisać z pracownikiem pisemną umowę szkoleniową.

W szczególnych przypadkach pracodawca może oddelegować pracownika do innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom zatrudnionego oraz nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Niedopuszczalne jest czasowe powierzenie innej pracy poniżej kwalifikacji pracownika.

W okresie korzystania przez nauczyciela z urlopu dla poratowania zdrowia przysługuje mu prawo do stałych składników wynagrodzenia, w tym pensji zasadniczej i dodatku za wysługę lat. Natomiast uprawnienie do innych składników zależy od regulacji określonych przez organ prowadzący.

Jedno z większych wyzwań w codziennej praktyce działów kadrowo-płacowych stanowią nietypowe przypadki ustalania prawa do świadczeń chorobowych. Problemy pojawiają się zwłaszcza w takich sytuacjach jak choroba w okresie wypowiedzenia, zmiana pracodawcy, łączenie różnych tytułów zatrudnienia czy nieregularna wypłata wynagrodzenia.

Zatrudniamy handlowców na podstawie umów o pracę. Region ich działania obejmuje Europę Środkowo-Wschodnią. Poza wyjazdami do klientów, które są realizowane comiesięcznie w ramach ok. 1–2 tygodni podróży służbowej, pracownicy ci wykonują pracę zdalnie. Jakie miejsce pracy powinniśmy wskazać w umowie o pracę w takim przypadku?

Niewykorzystany w danym roku urlop wypoczynkowy nie przepada, ale przechodzi na następny rok. Należy go udzielić najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Nawet rozpoczęcie urlopu zaległego 30 września spowoduje wykorzystanie go w ustawowym terminie.

Umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia ustalenie, z jakim rodzajem zatrudnienia mamy do czynienia. Stosunek pracy będzie występował bez względu na nazwę umowy, jeżeli praca jest wykonywana w podporządkowaniu, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem.

Zasady nabywania oraz udzielania pracownikom młodocianym urlopów wypoczynkowych zostały uregulowane jednakowo, bez względu na rodzaj zatrudnienia pracownika młodocianego. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownik ten jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego, czy w innym celu niż przygotowanie zawodowe, tj. przy pracach lekkich. Podobnie rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie

Jeden z pracowników przebywa na długim zwolnieniu lekarskim. Chcemy zatrudnić kogoś na jego zastępstwo. Czy w umowie o pracę należy podać nazwisko nieobecnego pracownika i przyczynę zastępstwa?

Państwowa Inspekcja Pracy uważa, że zmienne składniki pensji za okresy niedłuższe niż miesiąc wypłacone w ciągu zasadniczo 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, przyjmowane do podstawy wynagrodzenia za urlop, dzieli się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych podczas wskazanych 3 miesięcy. Do tego stanowiska wydaje się też przychylać resort pracy. Tak wynika

Pracownik w czasie nieobecności w pracy nie ma obowiązku jej świadczenia czy pozostawania w stałej dyspozycyjności wobec pracodawcy, jednak może być zobowiązany do określonych działań, w tym m.in. informacyjnych. Natomiast pracodawca w tym czasie co prawda zachowuje swoje uprawnienia organizacyjne i kontrolne, jednak ich wykonywanie podlega znacznym ograniczeniom i musi on respektować prawo pracownika

Pracownik nie stawił się w pracy. Udało nam się do niego dodzwonić i dowiedzieliśmy się, że tego dnia nie stawi się w pracy, bo ma zamiar skorzystać z urlopu na żądanie. Czy w tej sytuacji musimy mu go udzielić?

Pracownikowi w zależności od stażu pracy przysługuje w ciągu roku kalendarzowego 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Po zmianie przepisów od 1 stycznia 2026 r. na wymiar tego urlopu wpływają m.in. okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy na umowę zlecenia. Ponadto pracownik ma możliwość skorzystania z urlopu bezpłatnego, którego udzielenie niekiedy zależy wyłącznie od uznania pracodawcy