Praca sezonowa ma charakter przejściowy, dlatego pracodawcy bardzo często szukają najkorzystniejszej formy zatrudnienia, która pozwoli zaoszczędzić na kosztach pracy oraz daje możliwość szybkiego i łatwego zakończenia współpracy. Takie możliwości stwarza zatrudnianie osób do prac sezonowych na podstawie umów cywilnoprawnych, szczególnie na umowę o dzieło oraz w ramach praktyk absolwenckich.

Pracodawcy często organizują dla zatrudnianych przez nich osób oraz ich dzieci imprezy z okazji Dnia Matki, Dnia Ojca czy Dnia Dziecka. Organy podatkowe już nie traktują tego rodzaju świadczeń jako przychodu. Oznacza to, że pracodawcy nie muszą wyceniać udziału w spotkaniu okolicznościowym i w związku z tym w stosunku do takiego świadczenia nie powstaje obowiązek podatkowo-składkowy.

W naszej firmie praca odbywa się od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym czasu pracy. Taki rozkład czasu pracy jest ustalony w regulaminie pracy. W maju 2016 r. udzieliliśmy pracownikom dnia wolnego w piątek 27 maja, aby mieli wolny długi weekend ze względu na święto Bożego Ciała, które przypadało w czwartek 26 maja. Dodatkowy dzień wolny pracownicy mają odpracować w sobotę 11 czerwca 2016

Z wynagrodzenia za pracę (przed potrąceniem składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek) można odliczyć, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Regulacja ta ułatwia pracodawcy odzyskanie nadpłaconego wynagrodzenia.

Pracodawca, który zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie może cofnąć tego zwolnienia bez zgody pracownika i wezwać go do wykonywania pracy. Dopuszczalny jest natomiast powrót pracownika do pracy za jego zgodą na podstawie porozumienia z pracodawcą.

Pracownik, który korzysta z urlopu rodzicielskiego udzielonego na podstawie zarówno tzw. długiego wniosku, jak i wniosku złożonego w czasie urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego może w każdej chwili zrezygnować z urlopu rodzicielskiego, jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę.

Rozliczanie należności pracowniczych wypłacanych w różnych terminach w ciągu miesiąca wymaga uwzględnienia zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne. Od przychodów ze stosunku pracy odlicza się zryczałtowane koszty ich uzyskania, zaś zaliczkę na podatek wylicza się od każdej należności podlegającej opodatkowaniu. Miesięcznego rozliczania podatku i składek

Prowadzę działalność gospodarczą od 2012 r. Z tego tytułu podlegam ubezpieczeniu chorobowemu. Moja żona, która jest pracownikiem, urodziła dziecko 2 lutego 2016 r. Zamierza zrezygnować z zasiłku macierzyńskiego po 14 tygodniach (pobierała do tej pory 100% zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez zakład pracy). Pozostałą część zasiłku zamierzam pobrać ja. Proszę o wskazanie, jakich formalności powinienem

Pracownica zwróciła się do pracodawcy w kwietniu 2016 r. z prośbą o dofinansowanie szkolenia podnoszącego jej kwalifikacje zawodowe. W szkoleniu tym osoba zatrudniona uczestniczy z własnej inicjatywy. Czy jeśli zakład pracy zgodzi się na wypłatę dofinansowania, to powinno ono zostać wliczone do podstawy wymiaru składek ZUS?

Za jedną z naszych pracownic opłacaliśmy z własnych środków składki na dobrowolne ubezpieczenie na życie za okres od marca 2015 r. do kwietnia 2016 r. W tym czasie otrzymywała ona zasiłki z ZUS i nie mieliśmy możliwości potrącenia tych składek (pracownica od kilku lat finansowała dobrowolną składkę udzielając nam zgody na comiesięczne potrącanie jej z wynagrodzenia za pracę i innych wypłat). Z końcem

Szczególna ochrona przed zwolnieniem niektórych grup pracowników polega nie tylko na zakazie rozwiązywania z nimi umów o pracę w okresie, w którym podlegają ochronie. W stosunku do takich zatrudnionych obowiązuje też zasada nienaruszalności ich wynagrodzeń. Przesunięcie na inne stanowisko pracy, wynagradzane mniej korzystnie, skutkuje koniecznością zrekompensowania pracownikom strat poniesionych z

Wypowiedzieliśmy 31 marca 2016 r. umowę o pracę głównemu technologowi, zarzucając mu niedopełnienie obowiązków. Na podstawie nowych przepisów pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Ponieważ jednak uznaliśmy, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, postanowiliśmy odwołać zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, aby móc zawrzeć

Zwolniliśmy pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia od 1 kwietnia do 30 czerwca 2016 r., zgodnie z nowymi przepisami. Czy możemy cofnąć to zwolnienie bez zgody pracownika i wezwać go do wykonywania pracy w maju i czerwcu? Mamy kłopoty kadrowe spowodowane chorobami pracowników, a jeszcze nie zatrudniliśmy nikogo nowego zamiast zwalnianego pracownika.

22 lutego 2016 r. zawarliśmy z pracownikiem umowę na 3-miesięczny okres próbny. Czy termin 3 miesięcy trwania umowy należy liczyć do 22 maja czy do 21 maja 2016 r.? Czy ma znaczenie w tym przypadku, że 21 maja 2016 r. to sobota, a 22 maja 2016 r. to niedziela? Nasza firma nie pracuje w soboty i niedziele.

Zgodnie z zapowiedziami głównego inspektora pracy 1 marca 2016 r. rozpoczął się cykl tzw. pierwszych kontroli. W bieżącym roku inspektorzy pracy skontrolują co najmniej 2600 zakładów pracy, które wcześniej nie były kontrolowane przez PIP. Sprawdzane będą mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające od 1 do 9 pracowników, małe zakłady pracy, w których stan załogi nie przekracza 49 osób, oraz średnie firmy zatrudniające

Pracodawca dokonujący redukcji zatrudnienia w ramach zwolnień grupowych może ustalić, że przebywanie pracownika na długotrwałym urlopie bezpłatnym stanowi kryterium typowania pracowników do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 174/15).

Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracownik może zrezygnować z korzystania z wydłużonego urlopu rodzicielskiego. Jednak taka rezygnacja powoduje, że zarówno pracownik, jak i pozostali członkowie rodziny już nie będą mogli skorzystać z niewykorzystanej części tego urlopu. Takie stanowisko przedstawił resort pracy w swoich wyjaśnieniach z 7 kwietnia 2016 r. w odpowiedzi na zapytanie

Urlop wypoczynkowy przysługuje tylko pracownikom. Nie mają do niego ustawowego prawa osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy prowadzące działalność gospodarczą. Za okres urlopu przysługuje wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.

Pracownik, który zgłasza gotowość do pracy, lecz jej nie wykonuje nie ze swojej winy, za czas takiego przestoju ma prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość oblicza się ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, a w przypadku osób wynagradzanych prowizyjnie stanowi ono 60% wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy. Bez względu na sposób wynagradzania pracownik zatrudniony na pełny etat

Spory na linii pracodawca - pracownik często dotyczą wynagrodzeń za nadgodziny. Nawet gdy spór ten zakończy się ugodą, a pracodawca wypłaci pracownikowi odszkodowanie, nie jest to koniec rozliczeń. Pracodawca jako płatnik składek powinien bowiem odprowadzić składki ZUS od odszkodowania wypłaconego pracownikowi, jeżeli jego wypłata jest de facto wynagrodzeniem za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych

Zatrudniamy pracowników na trzy zmiany. Badania profilaktyczne wykonują w czasie wolnym od pracy. Gdyby bowiem ktoś wykonywał te badania w godzinach pracy, nie byłoby pełnej obsady na zmianie. Czy czas poświęcony na badania profilaktyczne możemy zaliczyć pracownikom do czasu pracy?

Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w razie niezdolności do pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jeżeli jednak zatrudniona osoba ukończyła 50. rok życia, ma prawo do wynagrodzenia chorobowego przez okres 14 dni w roku kalendarzowym.

Pracodawca zatrudniający osobę bezrobotną w wieku do 30. roku życia może skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za takiego pracownika. Składki na te fundusze nie są wtedy należne przez 12 miesięcy. Warunkiem jest jednak, aby zatrudniana osoba została skierowana do pracodawcy przez urząd pracy.

Jednej z naszych pracownic pod koniec kwietnia 2016 r. wypłacimy odprawę emerytalną. Osoba ta od prawie roku otrzymuje dodatek wyrównawczy. Czy ten dodatek powinniśmy uwzględnić w podstawie wymiaru odprawy?