Katecheta, jednocześnie uczący innego przedmiotu, nie może być zwolniony z pracy w szkole w przypadku utraty uprawnień do nauczania religii.

Sprawy "o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy" to nie tylko sprawy o odszkodowanie dochodzone przez pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. To także sprawy o odszkodowanie, którego domaga się od pracownika pracodawca po rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie

Jeżeli w wewnętrznych aktach prawnych obowiązujących u pracodawcy (np. regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania) albo bezpośrednio w umowie o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowcy w międzynarodowym transporcie drogowym nie została uregulowana kwestia wysokości ryczałtu za nocleg w podróży służbowej, to pracownikowi takiemu należy się ryczałt za nocleg w wysokości

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron w wyniku przystąpienia pracownika do Programu Dobrowolnych Odejść wyczerpuje przesłanki wymienione w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (jednolity tekst: Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).

Załącznik do regulaminu premiowania, będący jego integralną częścią i określający wysokość premii, nie może zawężać zakresu podmiotowego wyznaczonego postanowieniami zakładowego źródła prawa pracy.

W świetle art. 15 ust. 1 u.p.d.o.p. wynik wykładni językowej, celowościowej, systemowej wewnętrznej, jak i zewnętrznej, opartej o uregulowany w szczególności w prawie pracy skutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę doprowadza do jednoznacznych wniosków, że warunkiem koniecznym dla tego aby pracodawca (zakład pracy) mógł, najogólniej rzecz ujmując, należności pracownicze uwzględnić w kosztach

Niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej, mimo niezwykle poważnych konsekwencji takiego błędu, może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jedynie w przypadku udowodnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika.

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy nie spełniająca przesłanek zawarcia takiej umowy jest umową o pracę na czas nieokreślony. Zawarta w trakcie trwania takiego stosunku pracy umowa z pracodawcą o delegowaniu pracownika do pracy na rzecz przedsiębiorcy zagranicznego nie rozwiązuje – w braku stosownego porozumienia – umowy o pracę na czas nieokreślony a po odwołaniu z delegowania za granicę

Szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji zmiany, nawet niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi

Przepis art. 113 k.p. jest instrumentem ochrony pracownika, wprowadzając instytucję uznania kary za niebyłą. To sui generis zatarcie kary wyłącza skutki ukarania karą porządkową pro futuro, w wyniku upływu czasu lub w konsekwencji podjęcia przewidzianych prawem działań. Uznanie kary za niebyłą, powodujące konieczność usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, następuje zatem

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika - obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika - skutki w postaci zaniżonej

Umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. Są to skutki doniosłe, zarówno z punktu widzenia interesu pracownika

1. Główny księgowy jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 24126 § 2 k.p., a zatem układ zbiorowy pracy nie może określać zasad jego wynagradzania, co nie dotyczy jednak odpraw emerytalnych. Oznacza to, że dotyczące odprawy emerytalnej postanowienia układu zbiorowego mogą odnosić się również do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Postanowienia

Z konstrukcyjnego punktu widzenia wynagrodzenie z art. 57 § 1 i § 2 k.p. należy się za niedopuszczenie pracownika do pracy. Przysługuje bez względu na winę pracodawcy i wystąpienie szkody po stronie zatrudnionego, jedynym warunkiem jego przyznania jest podjęcie przez pracownika pracy, do której został przywrócony. Właściwości te wzmacniają sytuację prawną zatrudnionego. W orzecznictwie przyjmuje się

Nie można przymierzać warunków socjalnych pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców i negować jasnej treść przepisu przeciwstawiając jej zasadę równego traktowania. Prawo pracy zostało oparte na dyferencjacji praw i obowiązków, a to umniejsza oddziaływanie argumentów "równościowych" - mają one znaczenie tylko w ramach danego pracodawcy.

Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących w łączącym je stosunku prawnym.

W konkretnych okolicznościach faktycznych "poszukiwanie" przez pracownika szczególnej ochrony w okresie wypowiedzenia może zostać uznane za działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które z mocy art. 8 k.p. nie wywiera skutków prawnych.

O ile wykonywanie poleceń przełożonych jest w świetle art. 100 § 1 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie każde niezastosowanie się do owych poleceń może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi. W szczególności, pracownik nie powinien bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem.

Prawidłowa kwalifikacja zachowania pracownika z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest możliwa bez szczegółowego i indywidualnego zbadania przesłanek tego przepisu, a następnie odniesienia ich do precyzyjnie odtworzonego stanu faktycznego. Z powyższego wynika, że nie jest możliwe uznanie a priori, że naruszenie przez pracownika określonego podstawowego obowiązku będzie zawsze charakteryzowało

Przesłanka stwierdzenia z "wysokim prawdopodobieństwem" związku przyczynowego między rozpoznanym schorzeniem a warunkami wykonywanej pracy zwalania organy administracji z konieczności badania wszystkich możliwych pozazawodowych czynników, które mogą wywołać przedmiotowe schorzenie, tym bardziej, jeżeli warunki pracy wskazują na zawodową etiologię choroby (art. 2351 Kodeksu pracy).

Nie ulega wątpliwości, że wola stron stosunku prawnego ma wpływ na wybór podstawy zatrudnienia, zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą bowiem wybrać, czy zawrzeć umowę o pracę, czy też umowę cywilnoprawną. Z jasnej i niebudzącej wątpliwości treści art. 22 k.p. wynika jednak, że nie można zawierać umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy świadczona praca ma cechy stosunku pracy. A zatem, jeżeli nawet