Regulamin pracy wprowadzający możliwość stosowania równoważnego systemu czasu pracy, ale niewymieniający konkretnych grup zawodowych objętych tym systemem i odsyłający do przyszłych uzgodnień z organizacjami związkowymi, nie spełnia wymogów art. 150 § 1 k.p. oraz art. 1041 § 1 pkt 2 k.p. Uzgodnienia ze stroną związkową muszą być dokonane zgodnie z trybem przewidzianym w art. 30 ust. 4 (obecnie ust.

Zawieranie z pracownikiem kolejnych umów o pracę na czas określony na łączny okres przekraczający 8 lat, przy braku obiektywnego uzasadnienia dla zastosowania terminowych umów, stanowi nadużycie prawa przez pracodawcę (art. 8 k.p.) i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Skutkuje to nieważnością postanowienia o terminowym charakterze umowy i

Nieprawidłowości w procedurze wyboru społecznego inspektora pracy nie pozbawiają wybranego pracownika ochrony stosunku pracy, jeżeli pracownik faktycznie pełnił tę funkcję. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie jest nieskuteczne, jeżeli konsultacje związkowe nie zostały przeprowadzone w wymaganej formie pisemnej.

Do oceny roszczeń funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej dotyczących nierównego traktowania w wynagrodzeniu i awansach nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, lecz ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

Naruszenie regulaminu wewnętrznego spółki, dotyczące procedury podejmowania uchwał przez organy nadzorcze, które nie jest sprzeczne z ustawą ani statutem spółki, nie prowadzi do nieważności uchwały czy związanej z nią czynności prawnej.

Orzekanie o stopniu niepełnosprawności wymaga uwzględnienia wszystkich schorzeń osoby zainteresowanej oraz opinii biegłych specjalistów z odpowiednich dziedzin, a także należytej analizy okoliczności związanych z koniecznością pomocy lub opieki w codziennym funkcjonowaniu.

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, jest zobowiązany do wskazania rzeczywistych, prawdziwych i konkretnych przyczyn, których zasadność musi zostać udowodniona w postępowaniu sądowym. Nieprecyzyjne lub nierzeczywiste wskazanie przyczyn wypowiedzenia prowadzi do uznania tego wypowiedzenia za nieuzasadnione.

Roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy może zostać oddalone na podstawie art. 8 k.p., jeżeli zachowanie tego pracownika wobec współpracowników było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i uniemożliwiało jego powrót do pracy na dotychczasowych warunkach.

Ujawnienie w toku postępowania sądowego w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nowej okoliczności, jaką jest ciąża pracownicy w okresie biegnącego wypowiedzenia, nie stanowi zmiany powództwa i dlatego nie jest ograniczone terminem z art. 264 § 1 k.p.

Pracodawca nie może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. w przypadku, gdy pracownik „porzucił pracę”, nie składając oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. Brak formalnego oświadczenia pracownika wyłącza możliwość zastosowania art. 611 k.p., a ewentualne roszczenia pracodawcy mogą być dochodzone jedynie na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego.

Zawarcie umowy o pracę bez rzeczywistego zamiaru jej realizacji w reżimie pracowniczym, lecz wyłącznie w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, stanowi podstawę do stwierdzenia jej pozorności i wykluczenia tytułu do ubezpieczenia społecznego.

Przekształcenie stosunku służbowego funkcjonariusza Służby Celno-Skarbowej w stosunek pracy na podstawie ustawy wprowadzającej KAS jest równoznaczne z ustaniem stosunku służbowego, co uzasadnia przyznanie odprawy pieniężnej, mimo kontynuacji zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Warunek pozostawania w stanie zatrudnienia na dzień podpisania porozumienia o wypłacie świadczeń, pomijający pracowników, którzy zakończyli zatrudnienie po spełnieniu warunków pracy uprawniających do tych świadczeń, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, co skutkuje nieobowiązywaniem takiego postanowienia zgodnie z art. 9 § 4 k.p.

Pracownikowi, który nie usprawiedliwił nieobecności w pracy w terminie, lecz później dostarczył zaświadczenie lekarskie, nie można zasadnie zarzucić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 25 ust. 1b ustawy o emeryturach i rentach z FUS, w zakresie dotyczącym pomniejszenia podstawy obliczenia emerytury powszechnej dla osób, które przed 1 stycznia 2013 r. miały prawo do wcześniejszej emerytury, musi być interpretowany w sposób zgodny z zasadą zaufania obywatela do państwa, co może oznaczać wyłączenie jego stosowania wobec mężczyzn urodzonych w latach 1949-1953.

Przepis art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nie ma zastosowania, jeżeli nie występuje bezpośrednie lub pośrednie finansowanie wynagrodzenia wypłacanego przez osobę trzecią, które pochodzi od pracodawcy, dla którego pracownik wykonuje czynności w ramach umowy zlecenia zawartej z osobą trzecią.

Zawarte umowy o dofinansowanie bez wymaganej zgody Stolicy Apostolskiej są czynnościami prawnymi niezupełnymi, a odmowa potwierdzenia przez władzę kościelną powoduje ich nieważność, skutkując obowiązkiem zwrotu nienależnie uzyskanych świadczeń (art. 410 w zw. z art. 405 k.c.).

Pracownikom przysługuje prawo do odprawy w przypadku rozwiązania umowy o zarządzanie z powodu odwołania z funkcji członka zarządu, jeżeli umowa wyraźnie rozróżnia rozwiązanie umowy od jej wypowiedzenia, a przyczyną rozwiązania nie jest naruszenie podstawowych obowiązków przez zarządzającego.

Okres zasadniczej służby wojskowej nie zwiększa ogólnego stażu ubezpieczeniowego według przelicznika art. 43 ust. 2 ustawy emerytalnej, ponieważ przepis ten dotyczy wyłącznie okresów zatrudnienia na kolei.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie przysługuje za okresy, w których pracownik pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy, co może stanowić podstawę do wznowienia postępowania na podstawie nowych okoliczności faktycznych, nieznanych w poprzednim postępowaniu (art. 403 § 2 k.p.c.).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być uzasadnioną podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zachowanie pracownika skutkuje rażącym niedbalstwem, które zagraża interesom pracodawcy, nawet jeśli nie doszło do rzeczywistej szkody, ale do narażenia na potencjalną stratę.

W sprawach dotyczących roszczeń odszkodowawczych wynikających z wypadków przy pracy, sądy zobowiązane są do rzetelnej weryfikacji przestrzegania przez pracodawcę zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz do wyważenia odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie winy, co wymaga opinii biegłych z zakresu BHP oraz ustalenia, czy zadośćuczynienie jest adekwatne do doznanej krzywdy.

Postanowienia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które przewidują możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji przez pracodawcę, nie mogą pozbawiać pracownika prawa do umówionego odszkodowania, chyba że zostało to wyraźnie i precyzyjnie określone w umowie oraz pozostaje zgodne z zasadami prawa pracy (art. 1012 § 2 k.p.).

Ocena mobbingu wymaga zastosowania obiektywnych kryteriów i nie sprowadza się jedynie do subiektywnych odczuć pracownika; stwierdzenie mobbingu może obejmować także działania formalnie mieszczące się w granicach uprawnień przełożonego, jeśli spełniają znamiona uporczywości i długotrwałości.