Oceny „korzystności” nie należy dokonywać przez pryzmat ostatecznej wysokości wynagrodzenia (po zsumowaniu jego składników), ale konieczne jest skonfrontowanie odpowiadających sobie postanowień (aktualnych i uprzednich) i stwierdzenie, czy per saldo wynagrodzenie - rozumiane jako zespół uregulowań dotyczących tej kwestii - zostało ukształtowane w sposób korzystniejszy czy też mniej korzystny. Z orzecznictwa

Pojęcie zwrotu kosztów podróży obejmuje: diety, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów i innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb. Stąd użyte przez ustawodawcę w art. 775 § 3 k.p. sformułowanie "na pokrycie kosztów podróży" ma szeroki kontekst i obejmuje wszelkie koszty (należności), których rekompensaty może oczekiwać pracownik. Podstawowym kosztem,

Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym

1. W każdym przypadku niezbędne jest uwzględnienie sumy argumentów, w tym także leżących po stronie pracownika i przemawiających za przywróceniem go do pracy. 2. Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy, zwłaszcza gdy istnieje obawa jego odrodzenia. Zatem przywrócenie jest niecelowe, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu

Koszty noclegu kierowcy w transporcie międzynarodowym może kompensować kwota jednego świadczenia (nazywanego nawet "dietą"), umówiona przez pracownika i pracodawcę z uwzględnieniem postanowień regulaminu wynagradzania i zarządzenia w sprawie diet. Świadczenie to może być niższe niż kwota 25% ryczałtu za nocleg określona w rozporządzeniu wykonawczym do art. 775 § 2 k.p. Zgodzić się jednak również należy

Zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy nie jest dowolna. Przeciwna teza nie wynika również z art. 231 § 1 k.p., gdyż regulacja ta odnosi się (ex lege) do rzeczywistego a nie pozornego (fikcyjnego) przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeśli nie spełnia się sytuacja z art. 231 § 1 k.p.c., to za wadliwe (sprzeczne z prawem) mogą być uznane również indywidualne umowy z pracownikami

Nieuprawniona jest teza, że sama ustawa, jeszcze bez wejścia w życie, od razu zmienia "pojęcie wieku emerytalnego" w art. 21 zakładowym układzie zbiorowym.

Skoro celem ustawy o rozwiazywaniu sporów zbiorowych jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy, to zrozumiałe staje się, że porozumienie zbiorowe, zawarte wprawdzie po zakończeniu procedury mediacyjnej z art. 7-9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (realizowanej w obliczu strajku), jednak stanowiące kontynuację rozmów nad pierwotnym konfliktem,

1. Art. 53 § 5 k.p. będzie miał faktycznie zastosowanie do pracownika, który został zwolniony z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a oraz pkt 2, albo § 2 k.p., zaś do osób, których stosunek pracy ustał w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, zastosowanie znajdzie art. 20 ustawy zasiłkowej in extenso. 2. Niezwłoczność zgłoszenia pracodawcy chęci ponownego zatrudnienia po wyczerpaniu

1. Sędziowie nie mogą domagać się wyższej stawki zaszeregowania tylko dlatego, że przed wejściem w życie reformy płacowej przebyli już odpowiedni staż pracy w danym sądzie. 2. Wynagrodzenie zasadnicze za wykonywanie służby sędziowskiej sędziego nie może być ani wyższe, ani niższe od ustawowo określonych stawek wynagrodzenia zasadniczego, uzależnionych wyłącznie od stażu służbowego na stanowisku sędziego

Podzielając podgląd, że roszczeniem wymagalnym może być jedynie roszczenie o ustalonej wysokości, należy uznać, że odsetki ustawowe mogą zostać zasądzone dopiero od momentu ostatecznego ustalenia wysokości tego świadczenia.

Definicja mobbingu z art. 943 § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Element ten występuje dopiero na etapie roszczeniowym. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 943 § 2 k.p. Prawo

Wygaśnięcie stosunku pracy, o którym mowa w art. 170 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej stanowi skutek zaniechania, które jest wyrazem woli uprawnionego podmiotu, co upodabnia je do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (zwłaszcza organizacyjnych powodujących konieczność zmniejszenia zatrudnienia) i karze oceniać

1. Dopuszcza się posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu pracy do odwołania nauczyciela mianowanego ze stanowiska dyrektora szkoły. 2. Skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) również niezależnie od intencji pracodawcy, który mógł zmierzać jedynie do zmiany istotnych elementów

We wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 231 k.p.), Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113 § 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418 § 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 5 k.p.), upływu roku stosowania poprzedniego układu

1. Zwrot "naruszenie przepisów niniejszego oddziału" z art. 67 k.p., przez rozszerzenie zawarte w art. 63 k.p. odnosi się do wygaśnięcia stosunku pracy wskazanego w Kodeksie pracy, a także zawartego w przepisach szczególnych. Oznacza to, że "naruszenie przepisów" statuujące prawo pracownika do roszczeń rozciągnięte zostało także na przepisy szczególne (pozakodeksowe). 2. Dyskryminujące albo "nierównościowe

1. Według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Znaczy to tyle, że wadliwe jest zastrzeżenie dalej idące, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

1. Pracownik, zgodnie z art. 2 i 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, nie może zostać uznany za delegowanego na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli wykonywanie jego pracy nie ma wystarczającego związku z tym terytorium. Związek ten podlega indywidualnej ocenie, przy uwzględnieniu między innymi długotrwałości

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

Pozorność może dotyczyć likwidacji stanowiska pracy, ale może także dotyczyć przyczynowości mającej uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, którą deklaruje pracodawca. Z art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności