Pracodawca z reguły nie może żądać zwrotu wypłaconego wynagrodzenia, które odpowiada kwocie zapłaconych przez niego składek za ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracownika, chyba że pracownik dążył do wyższego wynagrodzenia kosztem redukcji obciążeń publicznoprawnych.

Brak zgody pracownicy, powracającej do pracy z urlopu macierzyńskiego, na podjęcie pracy, która to praca nie odpowiada jej kwalifikacjom, nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W tej sytuacji zastosowanie wobec niej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest zgodne z prawem.

Wykazanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które obejmuje bezprawność zachowania pracownika, naruszenie interesów pracodawcy oraz zawinienie w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, nie wymaga proporcjonalnego ustalania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w relacji do wszystkich podanych w oświadczeniu woli pracodawcy zarzutów, jeżeli choć jedna z tych przyczyn

1. Zasada ochrony pracy kobiet w ciąży obejmuje zakaz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży, który rozpoczyna się z chwilą zajścia w ciążę i jest niezależny od świadomości pracownicy o swoim stanie. 2. W sytuacjach, gdy pracownica pod wpływem błędu dotyczącego stanu ciąży podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, przysługuje jej możliwość uchylenia się od skutków tego oświadczenia

Inspektor pracy może wydać nakaz zapłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia tylko wtedy, gdy świadczenia te są bezsporne i wymagalne w czasie kontroli. W przypadku sporów dotyczących wysokości lub zasadności świadczeń, właściwym organem do ich rozstrzygania jest sąd pracy.

W przypadkach, gdy osoby przebywające w domach pomocy społecznej wymagają całodobowej opieki, nie mogąc samodzielnie funkcjonować w codziennym życiu, którym nie można zapewnić niezbędnej pomocy w formie usług opiekuńczych, to ich sytuacja osobista może wymagać podjęcia działań zabezpieczających także w zakresie przekazywania świadczeń z tytułu umowy o pracę, co może być realizowane w różnych formach

W przypadku umów o pracę zawierających klauzulę o zwrocie kosztów szkolenia przez pracownika, kwota do zwrotu powinna być odwrotnie proporcjonalna do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia. W sytuacji, gdy pracownik nie ukończy szkolenia lub przerwie je bez uzasadnionych przyczyn, powinien on zwrócić całość kosztów szkolenia. Interpretacja taka jest zgodna z zasadą, że im dłużej pracownik odpracowuje

1. Określona w art. 41 ust. 4 ustawy o emeryturach pomostowych kompetencja pracodawcy sprowadza się do ustalenia jasnego, czytelnego wykazu stanowisk pracy w ramach zindywidualizowanego zakładu pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Każdy zakład pracy i wyodrębnione w ramach jego organizacji stanowiska pracy charakteryzują się specyfiką odnoszoną

Koszty szkolenia pracownika poniesione przez pracodawcę powinny być odwrotnie proporcjonalne do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W przypadku przerwania szkolenia przez pracownika lub niepodjęcia go bez uzasadnionych przyczyn, pracownik powinien zwrócić całość kosztów. Interpretacja momentu zakończenia szkolenia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia okresu zatrudnienia

Zawezwanie do próby ugodowej przerywa bieg terminu przedawnienia na podstawie art. 295 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego, jedynie wtedy, gdy zawiera precyzyjne określenie roszczenia, zarówno co do jego przedmiotu, jak i wysokości, zgodnie z aktualnie obowiązującym brzmieniem art. 185 § 11 k.p.c.

Osoba posiadająca status bezrobotnej, jako należąca do kategorii ubezpieczonych w rozumieniu przepisów ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, nie należy do kategorii innych niż ubezpieczeni osób zdefiniowanych w art. 2 ust. 1 pkt 2 tej ustawy i w związku z tym nie może uzyskać decyzji potwierdzającej prawo takiej osoby do świadczeń opieki zdrowotnej na podstawie

Podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem stanowi jego niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy na danym stanowisku, a nie samo orzeczenie lekarskie o istnieniu takiej niezdolności, które jest jedynie dowodem podlegającym ocenie sądu pracy.

W przypadku rozpoznawania chorób zawodowych, kluczowe jest stwierdzenie istnienia warunków narażających na ich powstanie, a nie udowodnienie bezpośredniego związku przyczynowego między warunkami pracy a chorobą. Przekroczenie dopuszczalnych norm ekspozycji na szkodliwe czynniki w środowisku pracy nie jest niezbędnym warunkiem do uznania choroby za zawodową. Decyzja o uznaniu choroby za zawodową nie

Zmiana warunków umowy o pracę, w tym wysokości wynagrodzenia, może być dokonana nie tylko poprzez wypowiedzenie zmieniające, ale także przez porozumienie stron, które może być zawarte zarówno na piśmie, jak i ustnie lub przez czynności konkludentne, a forma pisemna ma znaczenie głównie w kontekście dowodowym.

1. Dbałość o dobro pracownika ma przejawiać się nie tylko należytym wykonywaniem przez zatrudniającego swoich obowiązków, ale również przedsiębraniu starań wykraczających poza nie, tak aby pracownik w danej sytuacji nie poniósł szkody. 2. Jednorazowe odszkodowanie należne ubezpieczonemu z ustawy wypadkowej nie podlega prostemu odliczeniu od zadośćuczynienia pieniężnego przysługującego poszkodowanemu