Trzynastki za 2015 r. w pytaniach i odpowiedziach - jak prawidłowo ustalić prawo do nagrody rocznej i jej wysokość

Wysokość trzynastki zależy od długości faktycznie przepracowanego okresu w danym roku. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Okres ten musi wynosić co najmniej 6 miesięcy.

Przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy uprawnia pracownika do trzynastki jedynie w szczególnych okolicznościach. Nie jest to wymagane w przypadkach:

● nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (w tym szkoły wyższej);

● zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;

● powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;

● rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

● korzystania z:

- urlopu wychowawczego,

- urlopu macierzyńskiego,

- urlopu ojcowskiego,

- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- urlopu rodzicielskiego,

- urlopu dla poratowania zdrowia,

- urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego;

● wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika (art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej; dalej ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Do 1 stycznia 2016 r. wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy, aby uzyskać prawo do trzynastki, nie dotyczył również osób, które korzystały z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Gwarancją otrzymania trzynastki w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u pracodawcy całego roku kalendarzowego. Przepracowanie oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie jedynie pozostawanie w stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/2003 r., OSNP 2004/2/26; wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., I PK 263/10). Przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego istotne jest również nienaganne przepracowanie roku.

Kiedy pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki

Wysokość trzynastki wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który to wynagrodzenie przysługuje.

Ustalanie uprawnienia do rocznej nagrody i jej wypłata nadal powodują wiele wątpliwości. Pracodawcom, którzy już dokonali wypłaty nagrody, zaleca się zweryfikowanie poprawności naliczeń przed 31 marca 2016 r. W przypadku zaniżenia trzynastki należy do tej daty dokonać jej wyrównania, aby uniknąć odsetek od nieterminowej wypłaty świadczenia. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania Czytelników dotyczące nabywania prawa i wysokości nagrody rocznej.

Czy nauczycielowi zatrudnionemu na zastępstwo od 13 października 2014 r. do 26 czerwca 2015 r. przysługuje trzynastka za 2015 r.? Nauczyciel był zatrudniony na czas trwania zajęć dydaktyczno-wychowawczych, tj. do ostatniego piątku czerwca 2015 r.

Tak. Nauczyciel przepracował wymagane 6 miesięcy, dlatego nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Co do zasady, nauczyciel nabywa prawo do trzynastki pod warunkiem, że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy. Nie dotyczy to m.in. przypadku nawiązania stosunku pracy z nauczycielem w trakcie roku kalendarzowego, zgodnie z organizacją pracy szkoły (art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Jednak w omawianej sytuacji ta zasada nie ma zastosowania. Nauczyciel był zatrudniony w okresie od 13 października 2014 r. do 26 czerwca 2015 r., czyli do ostatniego piątku czerwca 2015 r., kiedy zakończył się rok szkolny.

Zgodnie z ogólnie obowiązującą zasadą zajęcia dydaktyczno-wychowawcze w szkołach rozpoczynają się w pierwszym dniu września (z wyjątkiem piątku i soboty), a kończą w ostatni piątek czerwca (§ 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie organizacji roku szkolnego). Czerwiec ma 30 dni kalendarzowych. W 2015 r. ostatni piątek czerwca przypadał 26. dnia tego miesiąca. Pozostałe dni po tej dacie przypadały po zakończeniu roku szkolnego w tej szkole. Termin zakończenia umowy z nauczycielem wynika zatem z organizacji pracy w szkole, w której nauczyciel został zatrudniony.

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie zawierają wytycznych dotyczących sposobu uwzględniania w 6-miesięcznym stażu zapewniającym prawo do trzynastki pełnego lub niepełnego przepracowanego miesiąca kalendarzowego. W takim przypadku należy posiłkować się przepisami Kodeksu cywilnego. Jeżeli zatem termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się jako 30 dni, a rok jako 365 dni. Natomiast półmiesięczny termin odpowiada 15 dniom (art. 113-114 Kodeksu cywilnego).

Aby pracownik mógł nabyć prawo do trzynastki, musi przepracować w danym roku kalendarzowym co najmniej 6 miesięcy. Skoro miesiąc to 30 dni, pracownik musi przepracować minimum 180 dni (30 dni x 6 miesięcy). Taki sposób liczenia przepracowanych przez pracowników miesięcy wskazuje na pewne uśrednienie liczby dni miesięcy danego roku. Należy pamiętać, że w poszczególnych miesiącach liczba faktycznie przepracowanych dni jest mniejsza niż 30, występują bowiem święta, dni wolne od pracy (soboty, niedziele), niektóre miesiące liczą po 31 dni, a luty ma 28 lub 29 dni. Istotne jest zatem ustalenie, czy pracownik faktycznie przepracował cały miesiąc zgodnie z przyjętą u danego pracodawcy (np. w szkole) organizacją czasu pracy w roku szkolnym.

Przepracowany przez nauczyciela okres, o którym mowa w pytaniu, zgodnie z obowiązującą w szkole organizacją jest krótszy niż 6 miesięcy. Uprawnia to zatem pracownika do trzynastki za 2015 r., ale w odpowiednio zmniejszonej wysokości, proporcjonalnie do przepracowanego okresu.

Czy do stażu uprawniającego do trzynastki wlicza się okresy zwolnienia na opiekę nad dzieckiem na podstawie art. 188 Kodeksu pracy?

Nie. Dni zwolnienia od pracy udzielane pracownikowi na opiekę nad dzieckiem nie są dniami faktycznie przepracowanymi, a tym samym nie są zaliczane do okresu uprawniającego do trzynastki.

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wskazują, w jakich sytuacjach okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie pozbawiają pracownika prawa do trzynastki. Wyjątki te dotyczą m.in. przypadków, gdy pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy z powodu korzystania z urlopów: macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego czy nauczycielskich urlopów zdrowotnego i naukowego. Jest to katalog zamknięty, co jednocześnie oznacza, że każda inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie uprawnia pracownika do trzynastki i nie będzie uznana za okres faktycznie przepracowany. Należy przyjąć, że wyszczególnienie przypadków wymienionych w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący (wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., I PK 263/10).

Czy od stażu wymaganego do uzyskania trzynastki należy odliczać szkolenie zewnętrzne, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę?

Nie. Udział pracownika w szkoleniu zewnętrznym jest wykonaniem polecenia służbowego, a tym samym jest uznawany za świadczenie pracy. Okres takiego szkolenia powinien zostać potraktowany jak czas faktycznie przepracowany przez pracownika i uwzględniany przy ustalaniu stażu do trzynastki.

Przepracowanie całego roku kalendarzowego lub jego odpowiedniej części (tj. 6 miesięcy) oznacza, że pracownik faktycznie (efektywnie) wykonywał pracę przez okres uprawniający go do trzynastki w określonej wysokości.

Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej 6 miesięcy nie zawsze oznacza "przepracowanie tego okresu". Nie jest zatem wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest bowiem to, czy przez ten minimalny okres pracownik faktycznie wykonywał pracę.

Jakakolwiek inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż określone w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeżeli nie przepracował on wymaganych co najmniej 6 miesięcy (uchwała Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26). Do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie są wliczane okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego (uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3).

Do stażu pracy uprawniającego do trzynastki nie zalicza się nieobecności w pracy spowodowanych wnioskiem lub żądaniem pracownika oraz np. jego chorobą. Nie dotyczy to natomiast nieobecności w pracy, które wynikają z polecenia pracodawcy. Pracownik jest bowiem zobowiązany do wykonywania poleceń swojego przełożonego i nie może z tego tytułu ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji. Dotyczy to m.in. zlecania pracownikom podróży służbowych, tzw. pracy w terenie, czy wyjazdów szkoleniowych. W czasie takich nieobecności w pracy pracownik wykonuje zlecone mu zadania i jednocześnie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, mimo że fizycznie nie ma go w pracy. Takie zlecone nieobecności w pracy nie są traktowane jak okresy nieprzepracowane. Zatem wykonywanie przez pracownika powierzonych mu zadań poza jego stałym miejscem pracy nie oznacza, że w tym czasie nie pracuje.

Dlatego zlecenie pracownikowi uczestniczenia w szkoleniu zewnętrznym powinno być traktowane jak okres faktycznie przepracowany, a tym samym zaliczany do ogólnego stażu pracy i uwzględniany przy ustalaniu uprawnień do trzynastki. Inaczej byłoby w przypadku, gdyby pracownik wyjechał na szkolenie na własną prośbę.

PRZYKŁAD

Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wyrażenie zgody na udział w szkoleniu zewnętrznym. Pracodawca zgodził się, ale za czas trwania szkolenia pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. W tej sytuacji czas trwania szkolenia nie będzie traktowany jak wykonywanie zadań na polecenie pracodawcy. Zatem nie będzie to okres przepracowany przez pracownika, lecz wyłącznie usprawiedliwiona nieobecność w pracy, która nie zostanie uwzględniona w okresach pracy uprawniających pracownika do trzynastki.

Czy od stażu uprawniającego do nabycia prawa do trzynastki należy odliczyć urlop na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego?

Tak. Okres urlopu na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego nie jest okresem przepracowanym w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Pracownikowi wpisanemu na listę aplikantów radcowskich, który uzyskał zgodę pracodawcy na odbywanie aplikacji radcowskiej, przysługuje zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 34 ustawy o radcach prawnych). Dodatkowo pracownikowi przysługuje prawo do płatnego urlopu w wymiarze 30 dni kalendarzowych, za który przysługuje 80% wynagrodzenia, na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego. Z uprawnienia tego można skorzystać tylko raz. Prawo do takiego urlopu jest zatem gwarantowane tylko temu pracownikowi, który uzyskał zgodę pracodawcy na odbywanie aplikacji. Mimo zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas urlopu na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego okres ten nie będzie okresem faktycznie przepracowanym przez pracownika. Zatem nie będzie uwzględniany przy ustalaniu prawa do trzynastki. Potwierdzają to również zasady naliczania wysokości trzynastki. Wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy nie jest bowiem uwzględniane w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni udzielony pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy należy uwzględnić w okresie uprawniającym go do trzynastki?

Nie. Okres urlopu szkoleniowego jest traktowany jak okres nieprzepracowany, a tym samym nie jest zaliczany do okresu uprawniającego do trzynastki.

Mimo że za dni urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, nie będą one doliczane do okresu przepracowanego uprawniającego do trzynastki. Należy bowiem przyjąć, że ustawodawca, tworząc katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i jednocześnie z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego jako odrębną nieobecność w pracy, wskazał jedynie czas choroby pracownika. Pozostałe zwolnienia od pracy zostały określone jako inne usprawiedliwione nieobecności w pracy, np. zwolnienia (urlopy) okolicznościowe czy urlopy szkoleniowe. Dlatego wynagrodzenie za czas takich nieobecności nie powinno być brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

Nie. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie będzie uwzględniany przy naliczaniu wysokości podstawy trzynastki.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się te składniki wynagrodzenia, które wlicza się do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z pominięciem m.in. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Wyjątek stanowi wynagrodzenie otrzymane za urlop wypoczynkowy. Wprawdzie nie jest ono wliczane do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ale należy je uwzględnić w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy też wliczyć wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy.

Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć wypłacone w 2015 r. wyrównanie za pracę nadliczbową wykonywaną w 2014 r.?

Tak. Wyrównanie za godziny nadliczbowe wypracowane w 2014 r. powinno zostać uwzględnione przy naliczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2015 r.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest elementem wynagrodzenia pracownika i powinno zostać wypłacone razem z przysługującą mu pensją oraz uwzględnione w podstawie trzynastki.

Wyrównanie za godziny nadliczbowe nie jest wymieniane w katalogu świadczeń wyłączonych z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Nie jest to bowiem ani jednorazowa lub nieperiodyczna wypłata za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, ani wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Czy do podstawy trzynastki należy zaliczyć nagrodę uznaniową?

Nie. Nagroda uznaniowa nie stanowi składnika wynagrodzenia pracownika i nie jest uwzględniana przy naliczaniu podstawy trzynastki.

W wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) Sąd Najwyższy stwierdził, że tak zwana premia uznaniowa (nagroda uznaniowa), która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Zatem nie może być uwzględniana przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Składniki wynagrodzenia uwzględniane w podstawie wymiaru trzynastki

Do podstawy wymiaru trzynastki nie zaliczamy jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Dodatkowe wypłaty, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, powinny mieć charakter składnika wynagrodzenia o stałym lub regularnym charakterze lub powinny być wypłacane w równych odstępach czasu albo co pewien okres.

O tym, czy nagroda może zostać uwzględniona przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, decyduje to, czy ma ona charakter uznaniowy. Jeżeli w regulaminie wynagradzania nie ma jakichkolwiek zapisów dotyczących zasad przyznawania i wypłaty takiej nagrody, należy przyjąć, że nie jest ona zobowiązaniem pracodawcy. Taki sam charakter będzie miała nagroda, której warunki przyznawania zostaną określone w regulaminie, ale bez wskazania, w jakiej wysokości i w jakim terminie może zostać wypłacona. Tym samym to, komu, za co i w jakiej wysokości zostanie przyznana nagroda (premia), zależy od wyłącznej swobodnej decyzji pracodawcy.

Zatem tylko te nagrody, których zasady przyznawania i wypłaty zostały jasno sprecyzowane, mogą być doliczone do podstawy trzynastki.

Ponadto w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie są uwzględniane nagrody jubileuszowe, dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastki) ani nagrody z zakładowego funduszu nagród. Dotyczy to również nagród za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, które są świadczeniami jednorazowymi lub nieperiodycznymi.

PRZYKŁAD

Pracownicy otrzymują nagrody kwartalne, których zasady przyznawania i wypłaty zostały szczegółowo określone w regulaminie premiowania. Te składniki wynagrodzenia mają charakter premii regulaminowych, o których wypłatę pracownik może mieć roszczenie. Ze względu na regularność wypłat takich premii są one również składnikiem wynagrodzenia o charakterze periodycznym, zatem powinny zostać doliczone do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy obliczając trzynastkę dla byłego pracownika, należy uwzględnić koszty uzyskania przychodu? Pracownik został zwolniony w grudniu 2015 r., a trzynastka zostanie wypłacona w marcu 2016 r.

Tak. Przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla byłego pracownika należy uwzględnić koszty uzyskania przychodów.

W tym przypadku nie jest istotny termin wypłaty świadczenia, lecz okoliczność, że przekazywana należność wynikała z uprzednio zawartej umowy o pracę. Podstawowe znaczenie ma bowiem tylko charakter relacji między stronami, powodujący konieczność wypłaty takiego świadczenia, a nie moment jego wypłaty (m.in. interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 27 maja 2009 r., IPPB4/415-321/09-4/JK2, oraz wyrok WSA z 29 stycznia 2008 r., III SA/Wa 1914/07).

W odniesieniu do kosztów pracowniczych istotne jest źródło uzyskania przychodu, a nie fakt pozostawania w zatrudnieniu w momencie uzyskania tego przychodu. Z tego względu za przychody ze stosunku pracy uważa się również wypłaty dokonywane pracownikowi po rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Trzynastka jest przychodem ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o pdof, ponieważ to dodatkowe wynagrodzenie roczne może otrzymać jedynie pracownik. Dochód ze stosunku pracy - zgodnie z art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o pdof - podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym, przy czym dochodem podlegającym opodatkowaniu jest przychód ze stosunku pracy pomniejszony m.in. o koszty uzyskania tego przychodu (wymienione w art. 22 ust. 2 ustawy o pdof).

Przy obliczaniu zaliczki na podatek od trzynastki wypłaconej byłemu pracownikowi pracodawca powinien uwzględnić koszty uzyskania przychodów w wysokości obowiązującej w roku dokonywania wypłaty tego świadczenia. Nie stosuje jednak kwoty zmniejszającej podatek (na podstawie oświadczenia PIT-2). Jest tak, ponieważ oświadczenie pracownika w stosunku do wypłaty przypadającej po ustaniu zatrudnienia (i utracie statusu pracownika) straciło ważność.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2, art. 3-4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1144; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 191; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1418

● art. 113-114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1844

● art. 103¹-103², art. 103⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 34 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 507; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1311

● art. 12 ust. 1, art. 22 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 188

● § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 18 kwietnia 2002 r. w sprawie organizacji roku szkolnego - Dz.U. Nr 46, poz. 432; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 408

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353

Magdalena Kasprzak

specjalista z zakresu prawa pracy i prawa oświatowego, autorka wielu publikacji z tej tematyki, doktor nauk prawnych