Przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych

Umowa o pracę może być uznana za pozorną (art. 83 § 1 k.c. w związku zart. 300 k.p.), jeśli nie była realizowana zgodnie z cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy (art. 22 k.p.).

Pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania

Permanentne przekraczanie norm czasu pracy, przy częściowym wpływie pracownika na długość świadczenia pracy, nie wyklucza roszczenia o wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dokonanie przez sąd oceny, czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, wymaga przeprowadzenia testu składającego się z następujących działań. Po pierwsze, sąd powinien zidentyfikować jednostkę - zakład pracy lub część zakładu, będącą przedmiotem przejścia. Po drugie, należy ustalić, jakiego rodzaju jednostka stanowiła przedmiot przejścia twierdzonego lub negowanego

Nie można przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjmował.

Z uwagi na słuszny interes pracownika i wyjątkowo krótkie terminy dochodzenia roszczeń przewidziane w art. 264 k.p., już samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu należy traktować jako zawierające implicite wniosek o przywrócenie terminu, zaś wydanie (formalne) postanowienia o przywróceniu uchybionego terminu w trybie art. 265 § 1 k.p. nie jest konieczne, w szczególności, gdy sąd uwzględnia

Art. 24113 § 2 k.p. jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Tak więc stosowanie go do porozumień zbiorowych byłoby niedopuszczalnym rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W tej sytuacji stosowanie per analogiam art. 24113 § 2 k.p. byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobrażeniem interpretatora. Zabieg ten

1. Reguły interpretacyjne obowiązujące przy tłumaczeniu oświadczeń woli mają zastosowanie w szczególności wtedy, gdy postanowienia umowy nie są dostatecznie jasne, jednakże za pomocą reguł wykładni nie można nigdy dokonywać ustaleń całkowicie sprzecznych z treścią umowy, przy czym zgodny zamiar stron nie może obejmować postanowień umowy sprzecznych z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa. Wynik

O ile przyjęcie istnienia związku między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, będącego warunkiem koniecznym przyznania odprawy emerytalnej, jest możliwe w sytuacji, gdy pracownik spełni wszystkie przesłanki nabycia prawa do emerytury w dniu rozwiązania stosunku pracy lub też w niedalekiej przyszłości po tej dacie, o tyle związek taki należy wykluczyć, gdy ostatnia z przesłanek

Okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jeżeli nie można stwierdzić naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, to nie spełnia się przesłanka bezprawności odpowiedzialności pracowniczej konieczna do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Art. 72 k.p. pełni funkcję ochronną. Względem pracownika nieobecnego w pracy ustawodawca przewidział rozwiązanie łagodzące, aby zakończenie umowy mogło dokonać się dopiero w momencie, kiedy dana osoba będzie miała możliwość realnie świadczyć pracę. Biorąc to pod uwagę, trudno uznać, że sytuacja radnego, który poszedł na urlop bezpłatny nie podpada pod ten przepis.

Do stanów faktycznych począwszy od 3 kwietnia 2010 r., do kierowców w transporcie międzynarodowym nie należy stosować przepisów rozporządzeń wykonawczych wydanych z upoważnienia art. 775 k.p.; zastosowanie miały przepisy zakładowe (regulaminy wynagradzania), które nie były korygowane przez przepisy powszechnie obowiązujące jako bardziej korzystne.

Jedyny lub niemal jedyny wspólnik spółki z o.o. nie podlega pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu.

Zapewnienie przez pracodawcę pracownikom zatrudnionym w transporcie międzynarodowym noclegu w kabinie pojazdu nie stanowi zapewnienia bezpłatnego noclegu w rozumieniu przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza

1. Jeżeli oświadczenie woli pracodawcy wywołało już swój skutek rozwiązujący, to uchylenie się od konsekwencji takiego oświadczenia lub jego cofnięcie nie powoduje automatycznie umorzenia postępowania sądowego o przywrócenie do pracy. Pracownik może mieć interes prawny w kontynuowaniu postępowania zainicjowanego powództwem z art. 56 § 1 k.p. i uzyskaniu sądowego przywrócenia do pracy, zwłaszcza jeśli

Opłacenie noclegu w miejscu pracy (z wyłączeniem podróży służbowych) należy rozpatrywać w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy (art. 78 § 1 k.p.) i wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p.). W przypadku pracy wymuszającej czasowe zamieszkanie poza centrum życiowym pracownika, wynagrodzenie powinno być ustalone w sposób uwzględniający ten uciążliwy charakter

Opłacenie noclegu w miejscu pracy (z wyłączeniem podróży służbowych) należy rozpatrywać w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy (art. 78 § 1 k.p.) i wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p.). W przypadku pracy wymuszającej czasowe zamieszkanie poza centrum życiowym pracownika, wynagrodzenie powinno być ustalone w sposób uwzględniający ten uciążliwy charakter

Opłacenie noclegu w miejscu pracy (z wyłączeniem podróży służbowych) należy rozpatrywać w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy (art. 78 § 1 k.p.) i wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p.). W przypadku pracy wymuszającej czasowe zamieszkanie poza centrum życiowym pracownika, wynagrodzenie powinno być ustalone w sposób uwzględniający ten uciążliwy charakter

Zwrot "oparcie ustawowe" należy rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego określenia. Odnosząc ten pogląd do wykładni art. 91 § 1 k.p. należy przyjąć, że z językowego brzmienia tego przepisu nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie

Porozumienie, o którym mowa w art. 91 k.p., może przybrać formę, w której modyfikuje się w okresie zawieszenia określone prawa wynikające z regulaminu wynagradzania.

Opłacenie noclegu w miejscu pracy (z wyłączeniem podróży służbowych) należy rozpatrywać w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy (art. 78 § 1 k.p.) i wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p.). W przypadku pracy wymuszającej czasowe zamieszkanie poza centrum życiowym pracownika, wynagrodzenie powinno być ustalone w sposób uwzględniający ten uciążliwy charakter