Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje ponad odszkodowanie z art. 58 k.p., którego wysokość jest limitowana, odszkodowanie na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast. k.c.) lub deliktowej (art. 415 i nast. k.c.). Dochodząc odszkodowania

Niewątpliwie dłuższy czas dojazdu do miejsca pracy jest okolicznością niedogodną dla pracownika. Jednak z drugiej strony przyjęcie tego warunku [czasowe wykonywanie pracy w miejscowości odległej o 90 kilometrów od miejsca zamieszkania] umożliwiłoby kontynuację zatrudnienia na tych samych warunkach płacowych. Z tych względów możliwe było przyjęcie, że zmiana warunków nie była rażąco niedogodna, a odmowa

W razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 3 i art. 5 dyrektywy 2003/88 oraz art. 132 i art. 133 k.p., nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym ilości niewykorzystanych godzin odpoczynku. W przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić

Z agencji pracy tymczasowej wypożyczyliśmy na 3 miesiące 2 pracowników. Agencja pracy tymczasowej będzie tym pracownikom wypłacać pensje. Pracownicy tymczasowi, tak jak i inni pracownicy naszej firmy, otrzymają od nas wymaganą do pracy odzież ochronną, a także posiłki i napoje określone przez przepisy bhp. Czy w tej sytuacji wydawana odzież, posiłki i napoje to przychód pracowników tymczasowych, który

Zatrudniamy pracownika do 22 sierpnia br. Przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik miał wykorzystać urlop wypoczynkowy, udzielony od 5 do 18 sierpnia br. Dzień przed urlopem wypłaciliśmy mu świadczenie urlopowe. Pracownik zachorował 7 sierpnia br. Nie przedłużymy z nim umowy o pracę, w związku z tym nie będzie już mógł wykorzystać urlopu i powinien zwrócić świadczenie urlopowe. Jakie konsekwencje

Nasza firma zatrudnia 16 pracowników. Wypłacamy pracownikom świadczenia urlopowe. W tym roku jeden z pracowników dostarczył orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Czy wypłacone tej osobie wyższe świadczenie urlopowe (o kwotę zwiększenia odpisu podstawowego) będzie zwolnione ze składek na ZUS?

Pod koniec lipca br. zatrudniliśmy dwóch pracowników i zleceniobiorcę. Za przepracowaną część miesiąca wynagrodzenie tych osób okazało się niższe niż minimalne. Jak należy ustalić, czy płacić za nie składki na Fundusz Pracy? Czy w każdym przypadku trzeba przeliczać wynagrodzenie na okres miesiąca?

Zgodnie z regulaminem wynagradzania firmy, niektórym pracownikom refundujemy koszty dojazdu do pracy środkami komunikacji miejskiej w postaci dopłaty do biletów okresowych do wysokości 78 zł miesięcznie. Czy kwoty dopłat powinniśmy doliczyć do przychodu pracowników? Jeśli tak, to jak powinno wyglądać rozliczenie kwoty na liście płac dla pracownika z wynagrodzeniem 4000 zł?

Pracownik zatrudniony jest w systemie wynagradzania prowizyjnego i nie ma wyodrębnionego stałego wynagrodzenia. W lipcu 2009 r. wypracował prowizję w wysokości 1005 zł. W tym miesiącu świadczył pracę przez 200 godzin, z czego 16 godzin to godziny nadliczbowe opłacane 50% dodatkiem. Jak obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe tego pracownika?

Od 1 lutego br. pracodawcy mają obowiązek wliczać do stażu pracy udokumentowane zatrudnienie w innym państwie, bez konieczności spełnienia przez pracownika dodatkowych warunków. Zmiana ta ma daleko idące konsekwencje finansowe dla wielu pracodawców, do których wpływają wnioski o ponowne ustalenie uprawnień do nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno- -rentowych, dodatków stażowych. Obecnie wszystkie

Pracownica przepracowała 4 godziny i z powodu złego samopoczucia, uniemożliwiającego jej dalszą pracę, poszła do lekarza. Swoje stanowisko przekazała koleżance prosząc ją o doraźne zastępstwo i przekazując prowadzone danego dnia sprawy. O wyjściu nie poinformowała przełożonego, którego nie było w pokoju. Czy w takiej sytuacji możemy pracownicę zwolnić dyscyplinarne za opuszczenie miejsca pracy bez

Pracownik chce, abyśmy mu udzielili 1 dnia wolnego z powodu śmierci babki, ponieważ chce wziąć udział w pogrzebie. Zmarła była jednak drugą żoną jego dziadka. Nie była więc faktycznie babką pracownika. Czy w takiej sytuacji powinniśmy mu udzielić dnia wolnego?

Mamy stażystę zatrudnionego na 6 miesięcy. Według urzędu pracy za każde przepracowane 30 dni należą mu się 2 dni wolnego. Za pół roku pracy przysługuje mu zatem 12 dni wolnego. Naszym zdaniem stażyście przysługuje za pół roku pracy 10 dni urlopu. Posiada on bowiem prawo do 20-dniowego urlopu wypoczynkowego. Kto ma rację?

Żona jednego z pracowników zatelefonowała do nas z prośbą o udzielenie temu pracownikowi urlopu na żądanie. Poinformowała nas, że pracownik sam nie mógł zgłosić prośby o udzielenie tego urlopu. Czy powinniśmy udzielić urlopu zgłoszonego przez żonę pracownika?

Mamy w zakładzie pracy miesięczny okres rozliczeniowy. Chcemy wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, tj. udzielić mu 9 dni urlopu i 1 dnia wolnego za sobotę przypadającą w święto 15 sierpnia. Łącznie pracownik będzie miał wolne od 17 do 28 sierpnia 2009 r. Dzień wolny za święto pracownik odbiera 17 sierpnia. Czy udzielenie urlopu w ten sposób spełnia warunki do zapewnienia pracownikowi co najmniej

Zatrudniam kierowców, którzy poza przejazdami na trasach międzynarodowych dokonują także przewozów lokalnych. W umowach o pracę mają wpisane jako miejsce pracy siedzibę pracodawcy. Czy w takim przypadku po zmianie orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego miejsca pracy, siedziba pracodawcy może być nadal uznawana za miejsce pracy tych kierowców, czy musimy zmienić ten zapis na obszar Europy (na którym

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych do wykonywania określonych czynności na rzecz innej osoby, czyli tzw. pracodawcy użytkownika. W odróżnieniu zatem od typowych umów o pracę, w których stronami stosunku pracy są wyłączcie pracodawca i pracownik, przy zatrudnieniu pracowników tymczasowych zachodzi relacja między trzema podmiotami.

Nasz pracownik z powodu lipcowej powodzi nie dotarł do pracy i był nieobecny cały dzień. Czy powinniśmy za ten dzień wypłacić mu wynagrodzenie? Czy taką nieobecność można uznać za usprawiedliwioną? Pracownik zatrudniony jest na pełny etat, pracuje 5 dni w tygodniu po 8 godzin z miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym 2000 zł.

Od 3 lipca 2009 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych. W wyniku nowelizacji rozszerzono katalog chorób zawodowych. Spowoduje to większą liczbę osób uprawnionych do świadczeń z ZUS z tego tytułu.

Podobno od lipca nie trzeba płacić składek na Fundusz Pracy za kobiety, które ukończyły 55 lat i mężczyzn w wieku powyżej 60 lat. Wśród osób pracujących w naszej firmie są m.in. pracownicy i zleceniobiorcy, którzy już ukończyli ten wiek. W lipcu br. wypłaciliśmy wynagrodzenia za czerwiec. Od kiedy nie mamy obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy za te osoby? Czy składek nie powinniśmy wykazywać

Prowadzimy sklep, w którym zatrudniamy 3 pracowników. Wiemy, że w święta pracownicy nie mogą pracować w placówkach handlowych. Czy możemy w związku z tym przyjąć do pracy w święto 15 sierpnia br. wolontariuszy?

Od 5 sierpnia 2009 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która złagodziła obowiązki pracodawców w zakresie wyznaczania pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i ewakuację w zakładzie pracy. Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy spowodowały, że pracodawcy nie będą już musieli ponosić dodatkowych kosztów w związku z wyznaczeniem takich pracowników.