Jaką formę zatrudnienia wybrać do prac sezonowych

Osobami zatrudnionymi do prac sezonowych są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od formy swojego zatrudnienia.

Umowa o pracę

Jeśli obowiązki pracownika sezonowego miałyby polegać na świadczeniu czynności ściśle pod kierownictwem przełożonego w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, należy go zatrudnić na podstawie umowy o pracę (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Takie rozwiązanie nie jest najtańsze i najbardziej elastyczne dla pracodawcy. Pracownika trzeba bowiem skierować na obowiązkowe wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, a następnie może się okazać, że nowo zatrudniony pracownik nie radzi sobie z wykonywaniem zleconych mu zadań. Takiemu pracownikowi należy również:

● udzielać urlopu wypoczynkowego,

● udzielać zwolnień od pracy,

● płacić przynajmniej minimalne wynagrodzenie miesięczne (w 2013 r. za pracę na pełny etat - 1600 zł brutto miesięcznie, a w pierwszym roku pracy - 1280 zł brutto miesięcznie).

Zobacz e-Poradnik "Zwolnienia od pracy" dostępny na www.inforfk.pl

Z tego typu formą zatrudnienia wiąże się również najwięcej obowiązków formalnych pracodawcy, tj.:

● prowadzenie akt osobowych,

● konieczność zapoznania pracownika z regulaminem pracy i wynagradzania,

● sporządzenie informacji o warunkach zatrudnienia,

● prowadzenie ewidencji czasu pracy,

● konieczność sporządzenia świadectwa pracy.

Zobacz e-Poradnik "Urlopy w różnych systemach czasu pracy" dostępny na www.inforfk.pl

Z pracownikiem też najtrudniej się rozstać. Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę, musi wręczyć pracownikowi sezonowemu wypowiedzenie i czekać, aż ono upłynie. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę jest bardziej kosztowne niż np. umowy cywilnoprawnej, ponieważ zwalnianemu z pracy należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w razie spełnienia warunków (pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników i przyczyna wypowiedzenia leżąca po stronie pracodawcy) - odprawę pieniężną.