Instrukcja zatrudniania pracowników

Pracodawca może być ukarany grzywną w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł za niepotwierdzenie zawartej z pracownikiem umowy o pracę na piśmie. Takie same kary grożą pracodawcy za naruszenia przepisów w zakresie bhp, np. za nieprzeprowadzenie dla pracownika szkolenia wstępnego czy wstępnych badań lekarskich (art. 283 § 1 Kodeksu pracy).

I. Rekrutacja pracowników

Pracodawca decydując się na zatrudnienie pracownika powinien najpierw przeprowadzić rekrutację. Może być ona wewnętrzna (ograniczona do pracowników danej firmy) lub zewnętrzna (spośród osób spoza firmy). Już na tym etapie pracodawca powinien pamiętać, aby poinformować pracowników o możliwości zatrudnienia w firmie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 94² Kodeksu pracy). Informację taką pracodawca powinien przekazać w sposób przyjęty w firmie, np. w formie elektronicznej lub na tablicy ogłoszeń. W razie zgłoszenia wniosku przez pracownika dotyczącego zmiany wymiaru czasu pracy pracodawca jest zobowiązany w miarę możliwości go uwzględnić (art. 29² § 2 Kodeksu pracy). Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, użyte w Kodeksie pracy sformułowanie "w miarę możliwości" oznacza obowiązek pracodawcy, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, które zwalniają go z tego obowiązku (uchwała z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65).

PRZYKŁAD

Pracodawca poinformował pracowników, że chce zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Chęć zatrudnienia na tym stanowisku wyraziła pracownica zatrudniona dotychczas na 1/2 etatu jako kadrowa. Posiada ona kwalifikacje do wykonywania pracy w charakterze specjalisty ds. marketingu, ponieważ już wcześniej pracowała na takim stanowisku. Pracodawca zmienił etat tej pracownicy z 1/2 na pełny wymiar czasu pracy. Dodatkowo zatrudnił kadrową spoza firmy na 1/2 etatu na zwolnione stanowisko w dziale kadr. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.