Prawdopodobnie będę musiał zrezygnować z 2 zatrudnionych u mnie pracowników tymczasowych. Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych powinienem uwzględnić okresy wypowiedzenia dla tych pracowników. Jednemu z nich przysługuje 3-dniowy okres wypowiedzenia, drugiemu tygodniowy. Jak oblicza się długość okresu wypowiedzenia w takich przypadkach?

Ze względu na charakter prowadzonej działalności (ośrodek terapii zajęciowej dla dzieci i młodzieży) chciałbym ograniczyć do minimum rotację pracowników. Czy zawierając umowę o pracę na czas nieokreślony mogę ustalić z pracownikiem, że w przypadku wypowiedzenia przez niego tej umowy jej okres wypowiedzenia będzie wynosił sześć miesięcy?

Czy zapis w umowie o pracę „przed upływem 3 lat pracy dopuszcza się możliwość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia” upoważnia pracodawcę do zastosowania 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia? Czy w tym przypadku przysługuje mi prawo domagania się odszkodowania za pozostały okres wypowiedzenia?

Zatrudniamy pracownika od 17 stycznia 2003 r. Na początku zatrudniliśmy go na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny, następnie pracował na podstawie umowy na czas określony zawartej na okres 1 roku, a obecnie ma umowę na czas nieokreślony. 28 grudnia 2005 r. wypowiedzieliśmy mu umowę o pracę z zastosowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, którego termin upływa z końcem stycznia

W naszej firmie zatrudniono od 3 kwietnia 2006 r. na okres 16 tygodni pracownicę na zastępstwo z pensją 5000 zł. W związku z jej postawą w pracy, 21 kwietnia br. wypowiedzieliśmy pracownicy warunki płacy. Nowe wynagrodzenie miało wynosić 3000 zł. 27 kwietnia br. pracownica telefonicznie zawiadomiła przełożonego o zamiarze wykorzystania dwóch dni urlopu na żądanie (27 i 28 kwietnia br.), na co on wyraził

Ustanie stosunku pracy następuje w dniu, w którym kończy się okres skróconego wypowiedzenia. W okresie, o który skrócono wypowiedzenie, pracownik pozostaje bez pracy, nie może więc nabyć z góry żadnych uprawnień pracowniczych za ten okres. Dopiero u następnego pracodawcy okres ten może być zaliczony do okresu zatrudnienia i tylko w zakresie uprawnień pracowniczych przysługujących u tego pracodawcy

Zwolniliśmy pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracownik ma prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąłby 31 grudnia 2010 r. Jednak skróciliśmy okres wypowiedzenia do 1 miesiąca w związku z upadłością firmy. Pracownik był wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3000 zł. Jak obliczyć wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia? Czy będzie to odszkodowanie

Wypowiedzieliśmy pracownicy działu kadr umowę o pracę w związku z pomyłkami popełnianymi przez nią w pracy, co ustalił inspektor pracy w czasie kontroli. Boimy się dalszych błędów i chcemy zwolnić tę pracownicę ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownica nie zgadza się na to. Czy w tej sytuacji możemy zakazać wykonywania przez nią pracy?

Zatrudniamy pracownika od 1 kwietnia 2008 r. Obecnie pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony. W lutym br. chcemy mu wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 marca 2011 r. Czy w takim przypadku powinniśmy zastosować 1-miesięczny czy 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym. Podpowiadamy, czym się kierować przy zatrudnieniu pracownika na sezon, aby ograniczyć koszty i nie narazić się na zarzuty organów

Chcemy zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres 2 lat. W umowie tej mamy zamiar zawrzeć klauzulę przewidującą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, ale dopiero w drugim roku zatrudnienia. Czy możemy zapisać w umowie, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić po upływie roku od daty jej zawarcia?

Ustawodawca, ustalając w Kodeksie pracy najkrótsze okresy wypowiedzenia, posługuje się pojęciem "dni robocze". Jednak w żaden sposób nie definiuje tego pojęcia, co powoduje możliwość występowania co najmniej dwóch interpretacji. Pierwsza zakłada, że dni robocze to wszystkie dni poza niedzielami i świętami uznanymi jako dni wolne od pracy, natomiast według drugiej, za dni robocze należy przyjąć dni

W styczniu 2012 r. wręczyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przez pomyłkę podaliśmy pracownikowi w tym wypowiedzeniu, że umowa o pracę rozwiąże się 29 lutego 2011 r., zamiast 29 lutego 2012 r. Kiedy rozwiąże się umowa o pracę w takiej sytuacji? Czy powinniśmy poinformować pracownika o błędzie w wypowiedzeniu?

W lipcu br. wypowiedzieliśmy jednej z naszych pracownic umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływa z końcem października, ale pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica ta dysponowała dotychczas samochodem, który użytkowała wyłącznie w celach służbowych (koszt paliwa był szczegółowo ewidencjonowany w karcie paliwowej i pokrywany w całości

Pracownik złożył pismo, w którym wypowiedział swoją umowę o pracę i wskazał 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak temu pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Kiedy zatem rozwiąże się jego umowa: po 1-miesięcznym czy po 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia?

Zdecydowaliśmy się zwolnić za wypowiedzeniem jednego z zatrudnionych w naszej firmie specjalistów ds. sprzedaży. Jedną z przyczyn wypowiedzenia jest utrata zaufania do niego. Pracownika tego obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa z ostatnim dniem listopada br. Jest on zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Otrzymuje

Umowa o pracę zawiera postanowienia o charakterze podstawowym. Zaliczają się do nich informacje dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Pozostałe informacje o warunkach zatrudnienia pracodawca przekazuje pracownikowi w odrębnym piśmie.

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informację o warunkach zatrudnienia. Taka informacja może zawierać jedynie wskazanie odpowiednich przepisów dotyczących warunków zatrudnienia lub może mieć formę opisową.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą jego część. Obliczając wysokość odszkodowania należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Pracodawcy mają czas na złożenie wypowiedzenia pracownikowi pedagogicznemu zatrudnionemu na podstawie mianowania (nauczycielowi o stopniu awansu - mianowany lub dyplomowany) w placówce, gdzie są ferie szkolne, tylko do 31 maja 2014 r. Stosunek pracy z takim nauczycielem należy bowiem rozwiązać z końcem roku szkolnego, tj. 31 sierpnia 2014 r.

Dokonując wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia. Musi być ona konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika.

W przypadku gdy pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia nawet do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia musi jednak wypłacić odszkodowanie. Do obliczenia jego wysokości pracodawca stosuje zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę powinien przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia. Takie sformułowanie tego obowiązku oznacza, że jeśli nawet pracownik zawrze umowę o pracę na kilka miesięcy przed rozpoczęciem pracy, to informację o warunkach zatrudnienia trzeba mu przekazać najpóźniej w ciągu tygodnia od podpisania tej umowy.

Pracodawca ma prawo podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która zabrania wykonywania pracy dla podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Taka umowa może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, a także po jego zakończeniu.