Komisja Europejska przedstawiła propozycję przepisów, ułatwiających podejmowanie pracy w innym państwie członkowskim UE, m.in. dzięki szybszemu uznawaniu kwalifikacji zawodowych. KE chce też rozszerzyć listę zawodów, których kwalifikacje będą automatycznie uznawane w innych krajach Wspólnoty.

Od 1 stycznia 2027 r. kwota minimalnego wynagrodzenia w Polsce wzrośnie do 4950 zł brutto, a stawka godzinowa przysługująca z tytułu umów zlecania i o świadczenie usług wyniesie 32,30 zł - wynika z opublikowanego w Dzienniku Ustaw rozporządzenia Rady Ministrów. Oznacza to, że pensja minimalna wzrośnie o 144 zł w porównaniu z rokiem 2026, a stawka godzinowa zwiększy się o 0,9 zł.

Kwota minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2027 r. wzrośnie do 4950 zł brutto, czyli o 144 zł w porównaniu z wynagrodzeniem obowiązującym w 2026 r. Wzrost dotyczy także minimalnej stawki godzinowej przysługującej z tytułu umów zlecenia i umów o świadczenie usług. Od 1 stycznia 2027 r. wyniesie ona 32,30 zł brutto i będzie wyższa o 0,90 zł brutto.

Brak oficjalnych wytycznych dotyczących neutralnych nazw zawodów nie zwalnia pracodawców z obowiązku stosowania nowych przepisów. W odpowiedzi na interpelację poselską Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, jakie sposoby formułowania nazw stanowisk są zgodne z wymogiem neutralności płciowej przewidzianym w Kodeksie pracy.

Jedynie do 17 października 2026 r. lekarze medycyny pracy będą mogli wystawiać kandydatom do pracy i pracownikom orzeczenia lekarskie w formie papierowej. Od 18 października 2026 r. w przypadku takich orzeczeń dopuszczalna będzie tylko forma elektroniczna. Pracownik otrzyma swoje dokumenty za pośrednictwem Internetowego Konta Pacjenta.

Pracodawcy i związki zawodowe w zasadzie pogodzili się z kwotą minimalnego wynagrodzenia na 2027 r., choć mają poważne zastrzeżenia co do trybu wprowadzenia nowej stawki. Dziś większe obawy budzi w nich to, jaki ostatecznie kształt przyjmie ustawa o minimalnym wynagrodzeniu.

O wyborze formy zatrudnienia pracownika nie powinny decydować wyłącznie potrzeby pracodawcy, ale przede wszystkim charakter i sposób wykonywania pracy. To, czy właściwa będzie umowa o pracę, czy inna forma współpracy, zależy m.in. od zakresu obowiązków, podporządkowania oraz warunków, na jakich praca jest wykonywana. Zapraszamy do obejrzenia wideoporady.

W interpretacji z 29 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy dopuścił możliwość zawierania kontraktu B2B z osobami, które prowadzą działalność polegającą m.in. na: projektowaniu, tworzeniu, wdrażaniu, utrzymywaniu, rozwijaniu i serwisowaniu systemów informatycznych oraz baz danych. Wykonywanie pracy przez te osoby w taki sposób, że nie występuje element podporządkowania, powoduje, że tego rodzaju zatrudnienia

Pracodawcy, którzy w 2026 r. mają obowiązek utworzenia ZFŚS, do 30 września 2026 r. powinni przekazać na rachunek funduszu pozostałą część odpisu podstawowego i ewentualne odpisy zwiększające. Wysokość odpisów ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia wynoszącego 7848,60 zł.

Projekt ustawy o pracy platformowej przewiduje rozwiązania sprzeczne z wprowadzoną w lipcu reformą PIP – uważają pracodawcy i ostrzegają przed chaosem, mnożeniem procedur i automatyczną reklasyfikacją umów.

Pracownicy w wielu przypadkach wymagają od pracodawcy wystawiania zaświadczeń o osiąganych zarobkach. Poza zaświadczeniem o zatrudnieniu i wynagrodzeniu do celów emerytalnych (ZUS ERP-7) tego typu dokumenty są im potrzebne do ubiegania się m.in. o kredyt lub pożyczkę, świadczenia z pomocy społecznej, świadczenia z ZFŚS u innego pracodawcy czy dochodzenia alimentów (zarówno przez osobę zatrudnioną,

Transparentność wynagrodzeń, przeciwdziałanie mobbingowi oraz rozszerzone uprawnienia PIP formalnie koncentrują się przede wszystkim na zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy. W praktyce skłonią jednak firmy do porównania sytuacji osób wykonujących podobne zadania na różnych podstawach prawnych oraz sprawdzenia, czy deklarowane różnice występują również w codziennym wykonywaniu obowiązków. Niespójne

Od 22 sierpnia 2026 r. obywatele Kolumbii, Gruzji i Wenezueli nie mogą podejmować pracy w Polsce podczas pobytu w ramach ruchu bezwizowego, nawet jeżeli posiadają ważne zezwolenie na pracę. Dla pracodawców oznacza to konieczność dokładniejszej weryfikacji nie tylko dokumentu legalizującego pracę, ale również podstawy pobytu cudzoziemca. Wyjątek dotyczy osób, które rozpoczęły pracę jeszcze przed wejściem

Od 8 lipca 2026 r. Główny Inspektor Pracy może wydawać interpretacje urzędowe. Sporządza je w formie indywidualnych decyzji i publikuje w Biuletynie Informacji Publicznej. Mogą one dotyczyć jedynie ustalenia, czy dany stosunek prawny spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy.

Zmiana przepisów dotyczących mobbingu oznacza dla pracodawców i działów HR konieczność przygotowania się na nowe obowiązki i większą odpowiedzialność. Jakie działania warto podjąć, aby dostosować procedury antymobbingowe do nowych regulacji i ograniczyć ryzyko sporów z pracownikami? Zapraszamy do obejrzenia wideoporady.