Zmowa stron stosunku pracy o niedokumentowaniu wypłaty należnych pracownikowi świadczeń premiowych, dokonana z naruszeniem art. 462 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., powinna obciążać obie "zmawiające się" strony, które obarcza obustronne ryzyko bezprawnego ukrywania, zatajania lub braku obiektywnych możliwości zweryfikowania wypłat zatajanych lub "ukrytych" należności ze stosunku pracy, jeżeli obie

Momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których - przy prawidłowym rozumowaniu - można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika.

Nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz z chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, dochodzi do przekształcenia umowy zawartej na czas oznaczony w umowę zawartą na czas nieoznaczony. Tego rodzaju przekształcenie nie wymaga zaś przyjęcia założenia, że umowa o pracę zawarta na czas dłuższy niż 24

Praca świadczona na podstawie prawidłowo opracowanego indywidualnego programu zatrudnienia socjalnego nie jest wykonywana w ramach stosunku pracy (art. 12 ust. 4 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym w związku z art. 22 § 1 oraz art. 22 § 11 k.p.).

W stażu emerytalnym uwzględnia się okresy pracy w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez osoby bliskie (rodziców), która jest pracą stałą i ciągłą, wykonywaną w co najmniej połowie pełnego wymiaru czasu pracy, o istotnym znaczeniu dla prowadzonej działalności rolniczej.

Znaczenie wieku, stażu pracy, doświadczenia zawodowego nie musi być jednakowe w aspekcie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę bez dyskryminacji albo zachowania równego traktowania, w szczególności gdy znaczenie ma też dbałość pracownika o dyscyplinę i porządek pracy.

Z językowego brzmienia art. 91 § 1 k.p. nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub

1. Czynności zmierzające do powierzenia stanowiska dyrektora szkoły mają charakter czynności z zakresu prawa pracy, a kandydat na stanowisko dyrektora szkoły wyłoniony w drodze konkursu ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na tym stanowisku. 2. Akty powołania na stanowisko dyrektora placówki samorządowej mają charakter publicznoprawny, są aktami w sprawie z zakresu administracji publicznej, podejmowanymi

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 listopada 2016 r. (K 11/15) nie stosuje się art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, ale stosuje się art. 775 § 5 k.p., gdy pracodawca nie uregulował zasad zwrotu należności z tytułu podróży służbowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.

Orzecznictwo wypracowało wzorzec weryfikujący podmiotowość pracodawcy. Składa się on z trzech elementów. Po pierwsze, jednostka organizacyjna ma charakteryzować się wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową, po drugie, ma zatrudniać we własnym imieniu pracowników, po trzecie, jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany. Wymienione czynniki powinny wystąpić kumulatywnie.

Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w

Kwalifikowany rodzaj, rozmiar i czasokres naruszania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa podstawowych obowiązków pracowniczych może usprawiedliwiać sądową ocenę o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy ze względu na usprawiedliwioną i definitywną utratę zaufania, które jest niezbędne do przywrócenia na poprzednio zajmowane stanowisko pracy (art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p.). Biuletyn

Regulamin wynagradzania, w myśl art. 772 § 6 k.p., wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, co oznacza, że data jego ogłoszenia jest jednocześnie datą początku stosowania tego aktu. Stąd też zawieszenie stosowania regulaminu jeszcze przed jego wejściem w życie wywiera taki skutek, że z dniem ogłoszenia wchodzi on w

Przyjmuje się generalnie, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to jednak żadna sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie. A zatem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku

Niedopuszczalne jest przerzucanie na pracownika kosztów noclegu w podróży służbowej. To na pracodawcy spoczywa powinność zabezpieczenia odpowiednich warunków noclegowych w podróży służbowej, a obowiązek ten może zostać zrealizowany albo przez zorganizowanie odpowiednich warunków umożliwiających odpoczynek (nocny), albo przez ustanowienie ryczałtu w wysokości dającej możliwość zrealizowania tej potrzeby

Pracownikowi o statusie członka korpusu służby cywilnej, którego stosunek pracy wygasł na podstawie art. 170 ust. 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. z 2016 r., poz. 1948), przysługuje odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

1. Przepis art. 145 k.p. odwołuje się do czynnika podmiotowego. Skrócenie czasu pracy dotyczy pracownika, a nie jego stanowiska pracy czy rodzaju wykonywanej pracy. Praca wykonywana ponad tak ustalone normy czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). 2. W art. 129 § 1 k.p. klarownie zestawiono normę dobową z „przeciętną” normą tygodniową. Aspekt systemowy nie pozwala zatem

1. Choć statut uczelni wyższej niewątpliwie stanowi źródło autonomicznego prawa pracy, to jednak jego postanowienia (co należy odnieść również do regulaminów wydanych na podstawie statutu) muszą pozostawać w zgodności z przepisami rangi ustawowej. Jeśli zatem uregulowania statutowe bądź regulaminowe wskazują na naruszenie przepisów rangi ustawowej, co może mieć istotny wpływ na ostateczny wynik oceny

1. Śmierć pracownika w wyniku zmian w narządzie wewnętrznym dotkniętym schorzeniem samoistnym (np. zawał serca) może zostać uznana za wypadek przy pracy tylko w przypadku wystąpienia szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności towarzyszących świadczeniu pracy, które jako przyczyna zewnętrzna spowodowały zaostrzenie istniejącego już procesu chorobowego (art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002

Sporządzenie okresowej oceny asystenta sędziego wymaga zastosowania przesłanek z art. 94 pkt 9 k.p. w odniesieniu do kryteriów wymienionych w art. 148 § 2 Biuletyn SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nr 3-4/2019 Dokonanie niesprawiedliwej i stronniczej oceny okresowej, ma miejsce także wówczas, gdy nastąpiło przede wszystkim w celu wyrządzenia przykrości pracownikowi, w przypadku, gdy sumiennie

Umowa o pracę może być źródłem prawa określającym świadczenia z tytułu zwrotu kosztów podróży służbowych kierowców w transporcie międzynarodowym, nawet gdy odwołuje się do przepisów rozporządzenia wykonawczego do art. 775 § 2 k.p.

Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie