Nasz zakład pracy zawarł z jednym z pracowników umowę o pracę na stanowisko specjalisty ds. produkcji. Strony ustalając wynagrodzenie za pracę przewidziały dodatek funkcyjny oprócz wynagrodzenia zasadniczego. Po zawarciu umowy okazało się, że zakładowe przepisy płacowe nie przewidują dodatku funkcyjnego dla osób zatrudnionych na stanowisku określonym w umowie. Co w takiej sytuacji powinniśmy zrobić

Nasz zakład pracy przeżywa poważne trudności ekonomiczne. Obowiązujący w naszej spółce regulamin wynagradzania gwarantuje pracownikom bardzo wysokie świadczenia w postaci premii regulaminowych i nagród uznaniowych. Czy istnieje w takiej sytuacji możliwość czasowego zawieszenia stosowania tego regulaminu? W jaki sposób można to zrobić?

Zatrudniamy pracownicę na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na rok. W umowie tej chcieliśmy ustalić możliwość jej wypowiedzenia. Zamieściliśmy więc w treści tej umowy następujący zapis: „art. 33 Kodeksu pracy ma zastosowanie”. Korzystając z tego zapisu wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę na 2 tygodnie. Pracownica odwołała się do sądu pracy. W pozwie kwestionuje zapis o możliwości

W naszym zakładzie występują ostatnio często przestoje w pracy. Wynika to z coraz mniejszej liczby zamówień od klientów. Czy w czasie przestoju w pracy mogę powierzyć pracownikom inną pracę w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli bez zmiany umowy o pracę, za wynagrodzeniem nie niższym od dotychczas otrzymywanego, maksymalnie na okres 3 miesięcy?

Ustaliliśmy ze związkami zawodowymi aneks do regulaminu pracy w sprawie dodatkowych dni wolnych w 2009 r. w naszym zakładzie pracy. Będą to wszystkie wolne soboty, a za święto przypadające 15 sierpnia wyznaczyliśmy dzień wolny 17 sierpnia, natomiast za święto 26 grudnia dzień wolny pracownicy odbiorą 21 grudnia. Czy te 2 dni będzie można ewentualnie w późniejszym terminie zmienić już bez uzgodnienia

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy w godz. od 8.00 do 16.00 od poniedziałku do piątku. We wtorek 3 lutego 2009 r. po przepracowaniu 8 godzin został wezwany dodatkowo do pracy na godz. 19.00, aby przygotować pilny raport. Pracował jeszcze tego dnia do godz. 22.00. Następnego dnia przyszedł do pracy na godz. 8.00. Czy w takim przypadku doszło do naruszenia odpoczynku dobowego przysługującego

Od 1 lutego 2009 r. zaczęła obowiązywać większość zmian wprowadzonych ustawą z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Zmiany te spowodują znaczne obniżenie kosztów zatrudnienia. W ich wyniku pracodawcy będą płacili jedynie przez 14 dni wynagrodzenie chorobowe pracownikom, którzy ukończyli 50 lat, a nie przez 33

Chcemy przekazać pracownikom informację dotyczącą dni wolnych z tytułu świąt w 2009 r. Praca w naszym zakładzie odbywa się od poniedziałku do piątku. Pracownicy mają soboty i niedziele wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Za jakie święta przypadające w 2009 r. należy wyznaczyć pracownikom dodatkowy dzień wolny od pracy, a za które święta taki dzień nie przysługuje?

Jesteśmy jednostką sfery budżetowej. W 2008 r. obecny pracownik odbywał w naszym zakładzie staż absolwencki na podstawie skierowania starosty. Z tego tytułu otrzymywał przez 3 miesiące stypendium w wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Od 1 sierpnia 2008 r. zatrudniliśmy go w naszym zakładzie. Pracuje on do tej pory. Czy mamy obowiązek wypłacić temu pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie roczne, skoro

Przygotowuję dokumenty w Płatniku do wysłania za styczeń 2009 r. Mam 3 pracownice na urlopie wychowawczym. Czy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla tych osób powinnam naliczyć od minimalnego wynagrodzenia czy w wysokości 60% przeciętnego miesięcznego? W jakiej wysokości wykazać podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne? Kto finansuje te składki?

Pracownik powinien pracować 2 stycznia 2009 r., ale rano powiadomił nas, że idzie do lekarza i nie przyjdzie do pracy. Zwolnienie lekarskie miał dostarczyć po powrocie do pracy 5 stycznia 2009 r. Do dzisiaj nie dostarczył mam tego zwolnienia - twierdzi, że je zgubił. Przyniósł zaświadczenie od lekarza, ale nie na formularzu ZUS ZLA, że 2 stycznia 2009 r. był chory. Czy na tej podstawie możemy usprawiedliwić

W grudniu 2007 r. zatrudniliśmy pracownika na pełny etat i z minimalnym wynagrodzeniem. Była to jego pierwsza praca. Pracownik zachorował 29 października 2008 r. Za 33 dni w 2008 r. otrzymał wynagrodzenie chorobowe wyliczone od podstawy minimalnej obowiązującej na dzień zachorowania, tj. od kwoty 777,30 zł. W grudniu 2008 r. rozpoczął drugi rok zatrudnienia, dlatego podnieśliśmy mu podstawę zasiłku

Żona naszego pracownika 3 stycznia 2009 r. urodziła dziecko. Po 14 dniach dziecko zostało wypisane ze szpitala, ale pozostała w nim jeszcze matka dziecka. Pracownik wystąpił o zasiłek opiekuńczy na dziecko. Czy ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko w okresie, gdy żona pobiera zasiłek macierzyński? Jeżeli tak, to czy urlop i zasiłek macierzyński żony w tym przypadku zostaną przerwane?

Od 1 stycznia br. zatrudniliśmy na pełny etat pracownika na stanowisku pomocnika magazyniera. Wynagrodzenie za styczeń 2009 r., które wynosi brutto 1020,80 zł, otrzyma 30 stycznia. Jest to pierwsza w życiu praca pracownika i jedyne źródło dochodu. Czy od wynagrodzenia pracownika powinniśmy naliczyć i opłacić składki na Fundusz Pracy? Czy 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy

Nasz pracownik 30 grudnia 2008 r. dostał wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Od 2 do 16 stycznia 2009 r. pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Po tym okresie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jak obliczyć pracownikowi wynagrodzenie za cały 3-miesięczny okres wypowiedzenia? Pracownik ten ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł. W październiku

Ustalamy regulamin wynagradzania. Chcemy w nim zawrzeć postanowienie, że pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu w trybie dyscyplinarnym, okresu tej pracy nie wliczamy do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej. Czy takie postanowienie jest dopuszczalne i zgodne z przepisami?

W naszym zakładzie pracy obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy w regulaminie pracy możemy zawrzeć zapis, że wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny będą wypłacane na koniec kwartału po zakończeniu okresu rozliczeniowego?

Jesteśmy jednostką samorządową. Czy obliczając wynagrodzenie za pracę w porze nocnej powinniśmy wziąć za podstawę wynagrodzenie zasadnicze pracowników, czy wynagrodzenie minimalne? Prosimy o przykładowe obliczenie wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, jeśli godziny nocne wystąpiły w styczniu 2009 r.

Zgodnie z naszym regulaminem pracy pracownikom przysługuje przerwa w wymiarze 30 minut wliczana do czasu pracy. W trakcie tej przerwy jeden z pracowników wyszedł bez powiadomienia przełożonego poza budynek firmy. Czy można zastosować wobec tego pracownika karę porządkową za samowolne opuszczenie miejsca pracy?

Chcemy nakazać jednemu z pracowników obcięcie lub skrócenie włosów sięgających do pasa. Pracownik ten swoim wyglądem psuje wizerunek firmy. Czy w takim przypadku pracodawca może nakazać pracownikowi obcięcie włosów? Czy szef może ustalić pracownikom, jak mają się ubierać do pracy?

Od 31 grudnia 2008 r. zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę do pracy w naszej restauracji. Był on nam potrzebny już tego dnia do obsługi imprezy sylwestrowej. Wcześniej osoba ta wykonywała pracę dla innej restauracji na podstawie umowy zlecenia. Ta umowa zlecenia zakończyła się 19 grudnia 2008 r. Czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje u nas urlop wypoczynkowy za grudzień zeszłego

Pracownik zaczął swoją pierwszą pracę od 1 marca 2003 r. Prawo do pierwszego urlopu uzyskał po 6 miesiącach pracy w wymiarze 10 dni. Za ten urlop otrzymał ekwiwalent pieniężny, ponieważ po 6 miesiącach jego umowa o pracę rozwiązała się. Potem pracownik miał przerwę w zatrudnieniu. Następnie (po 1 stycznia 2004 r.) pracował w innej firmie 3 miesiące na 1/4 etatu. W styczniu br. przyszedł do pracy do

W firmie obowiązuje regulamin pracy nakazujący pracownikom poddawanie się okresowym testom wiedzy (o produktach oferowanych przez firmę, o procedurach stosowanych w firmie itp.). Testy te są przeprowadzane w godzinach pracy. W jaki sposób rozliczyć pracownikom czas spędzony na testach? Czy należy za niego zapłacić?

Jesteśmy zakładem pracy zatrudniającym 5 osób. Czy po zmianie Kodeksu pracy musimy wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i ewakuację? Jeśli tak, to czy te osoby muszą ukończyć specjalistyczne szkolenie przeciwpożarowe? Szkolenie to narazi nas na dodatkowe koszty. Czy pracownicy mogą pokryć część tych kosztów?