Ustawowa dopuszczalność (jej brak) powierzenia pełnienia obowiązków dyrektora jednostki organizacyjnej (pracodawcy) może mieć wpływ na rozstrzygnięcia w kwestii jego uprawnień.

1. Pojęcie niepełnosprawności, ujęte w art. 3-5 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ściśle koresponduje z pojęciem niezdolności do pracy, przy czym jest kwalifikacją szerszą od niezdolności do pracy w rozumieniu ustawy emerytalnej. Niepełnosprawność obejmuje jednakże swym zakresem także niezdolność do wykonywania zatrudnienia

Art. 9 § 1 k.p. statuując wykaz źródeł prawa pracy i zamieszczając w nim "inne porozumienia zbiorowe", nie wylicza poszczególnych kategorii tychże porozumień, stąd w doktrynie przyjmuje się, że katalog ten ma charakter otwarty. Nadanie innemu porozumieniu zbiorowemu statusu normatywnego wymaga jednak kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek: ustawowego oparcia dla takiego porozumienia oraz uregulowania

1. Art. 9 k.p. nie ma mowy o regulaminach organizacyjnych pracodawców jako autonomicznych źródłach prawa pracy. Dodano również, że przepis ten nie może zaś być interpretowany rozszerzająco, zawiera bowiem definicje prawa pracy. Regulamin organizacyjny nie stanowi zatem źródła prawa pracy i nie może być utożsamiany z regulaminem wynagradzania, czy też nie może być traktowany jako pojęcie zbiorcze dla

W postępowaniu konkursowym nie stosuje się norm Kodeksu pracy a także nie stosuje się przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego.

Jeśli pracodawca jest częścią osoby prawnej, za zobowiązania wobec pracowników ta osoba prawna ponosi odpowiedzialność całym swoim majątkiem. Wyodrębnienie finansowe pracodawcy wewnętrznego jest tylko zabiegiem wewnątrzorganizacyjnym tej osoby prawnej, niemającym wpływu na jej majątkową odpowiedzialność wobec wierzycieli - pracowników.

Art. 53 § 1 pkt 1 b k.p. obowiązuje również wtedy, gdy opóźnia się pozytywne rozpoznanie wniosku o zasiłek chorobowy albo o świadczenie rehabilitacyjne.

Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § 11 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 12 k.p. stanowi dla pełnej

1. O możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. każdorazowo powinny być uprzedzone strony, po to by mogły przedstawić one swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika. 2. Likwidacja stanowiska pracy w sytuacji, gdy zadania związane z tym stanowiskiem są nadal realizowane w zakładzie pracy nie może być uznana za podstawę stwierdzenia

Nie wykracza poza granice swobody sędziowskiej uznanie przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., pomimo, że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w

Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być zawierana w celu zastąpienia pracownika czasowo przesuniętego przez pracodawcę na inne stanowisko (art. 25 § 1 k.p. w brzmieniu tekstu jednolitego: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502). Biuletyn SN Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych nr 5/2016 W świetle art. 10 ust. 7 KN w zw. z

1. Gdy pracodawca błędnie przyjmuje, iż umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem

Upływ terminu prawa materialnego, po którym jednostka nie może domagać się przyznania uprawniania, stanowi uzasadnioną przyczynę wydania rozstrzygnięcia.

Jest oczywistym, że w wypadku ustalenia przez sąd, że pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinien zostać przywrócony do pracy na podstawie art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p., a na stosowanie art. 4771 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. w ogóle nie ma miejsca.

1. Na podstawie art. 43 k.p. pracodawca nie może dokonać pracownikowi objętego ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania. 2. Strony mogą w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy ustalić system lub rozkład czasu.

Wykładnia systemowa przepisów ubezpieczeniowych skorelowana z analizą art. 627 k.c. oraz art. 750 k.c. w związku z art. 734 k.c. prowadzi do konkluzji, że umowa dotycząca jednorazowego wykładu lub wykładu przeprowadzonego w czasie krótkotrwałego szkolenia może być przedmiotem umówionego dzieła, jeżeli dotyczyła ściśle określonego tematu, a warunki umowy poddawały się weryfikacji. Wykłady prowadzone

Zobowiązania z tytułu wpłat na PFRON mają charakter zobowiązań powstających z chwilą zajścia określonego zdarzenia tj. ujawnienia nieprawidłowości, które miały miejsce przed datą ich ujawnienia , a zatem zgodnie z art. 21 § 1 pkt 1 Ord. pod. Prezes PFRON w takim przypadku nie wydaje decyzji ustalającej wysokość zobowiązania - 30% sankcji za nieterminowe przekazywanie środków na ZFRON lub niezgodne

1. Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu. 2. O sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa można mówić dopiero, gdy zachowanie pracownika

Zaprzestanie działalności gospodarczej może oznaczać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy, zaś faktyczna likwidacja spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy (art. 81 § 2 k.p.).

Postępowanie wyjaśniające spełnia tylko pomocniczą rolę przy ustalaniu treści zaświadczenia. Główną rolę, w tej sytuacji, pełnią dane z ewidencji, rejestru, zbioru dokumentów lub zbioru danych utrwalonych innymi technikami. Nie jest zatem dopuszczalne dokonywanie, w trybie dotyczącym wydawania zaświadczeń, jakichkolwiek ustaleń faktycznych i ocen prawnych nie wynikających z prowadzonej przez organ

Samo przejęcie majątku likwidowanego pracodawcy przez podmiot samorządowy (przekazanie majątku innemu pracodawcy) nie zawsze musi przesądzać o przejściu zakładu pracy, a więc także o przejęciu zatrudnionych w nim pracowników.

Przez "zasady wynagradzania" z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawkę wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą,