1. Przy ocenie "przejęcia zakładu pracy" należy brać pod uwagę elementy majątkowe, a nie tylko cele społeczne, polityczne czy publiczne. 2. Samo przekazanie zadań i kompetencji nie wystarcza do stwierdzenia przejęcia zakładu pracy; konieczne jest także przejęcie znaczącej części środków materialnych lub większej części załogi specjalizującej się w wykonywaniu tych zadań. 3. Pracownicy sfery publicznej

Nieważność uchwały organu samorządu terytorialnego dotyczącej wyboru pracownika samorządowego nie może skutkować automatyczną nieważnością stosunku pracy, który na jej podstawie powstał.

Zmiana warunków pracy wynikających ze zmienionego regulaminu wynagradzania nie może stać się treścią indywidualnego stosunku pracy pracownika bez jasnego wyrażenia zgody na taką zmianę poprzez indywidualne wypowiedzenie zmieniające lub zawarcie niebudzącego wątpliwości porozumienia zmieniającego, które musi zostać ujawnione i wykazane w sposób co najmniej dostateczny, a nie może być domniemane per

Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest obowiązany podać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę (przyczyny) swojej decyzji (art. 30 § 4 k.p.). Istotne jest również to, że wskazanie przyczyny (przyczyn) rozwiązania (wypowiedzenia) umowy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz

Interpretacja art. 83 § 1 k.c. w kontekście rozwiązania umowy o pracę zależy od podstawy prawnej takiego rozwiązania, a ocena pozorności elementów oświadczenia woli jest złożona i wymaga ustalenia konkretnych okoliczności. Nieważność oświadczenia woli następuje z mocy prawa, a nie zależy od wyboru stron, który element oświadczenia jest ważny, a który pozorny. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na

Kompetencja pracodawcy do oceniania pracowników jest wpisana w istotę pracy, która z natury stosunku pracy ma charakter pracy podporządkowanej. Stosownie jednak do art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy pracodawca, realizując swoje uprawnienie, obowiązany jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Poza treścią przepisu pozostaje cel przeprowadzanej oceny jak i jej

1. Czym innym jest wykładnia układu zbiorowego pracy (art. 2416 k.p.) i czym innym jest jego zmiana (art. 2419 k.p.). Zmiana ZUZP i jego wykładnia nie są systemowo w konflikcie, bo są to odrębne instytucje. Wykładnia czy wyjaśnienie treści postanowień układu nie mogą zmieniać treści układu. Mają zatem swą ustawową granicę. 2. Wyjaśnienia stron ZUZP dotyczące jego postanowień (art. 2416 § 1 k.p., art

Artykuł 210 k.s.h. odnosi się do szczególnego rodzaju pełnomocnictwa i ma zastosowanie tylko do określonych czynności. Udzielenie takiego pełnomocnictwa spoczywa na zgromadzeniu wspólników, a nie na zarządzie, co oznacza, że zarząd nie może udzielić sobie samemu pełnomocnictwa. W przypadku, gdy zgromadzenie wspólników uznaje, że system kontroli zawierania umów z członkami zarządu jest zapewniony, pełnomocnictwo

W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracodawca powinien w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać zarówno przyczynę likwidacji jak i kryteria doboru pracownika do zwolnienia, chyba że są one oczywiste lub znane pracownikowi.

Nie ma podstaw prawnych ani aksjologicznych dla obowiązku pracownika, będącego na zwolnieniu lekarskim, utrzymywania bezpośrednich kontaktów z pracodawcą, a tym bardziej czynienia z ich braku kluczowej przesłanki utraty zaufania do pracownika.

Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Innymi słowy naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania (art. 112 k.p.), bez zaistnienia kryterium

1. Czym innym jest wykładnia układu zbiorowego pracy (art. 2416 k.p.) i czym innym jest jego zmiana (art. 2419 k.p.). Zmiana ZUZP i jego wykładnia nie są systemowo w konflikcie, bo są to odrębne instytucje. Wykładnia czy wyjaśnienie treści postanowień układu nie mogą zmieniać treści układu. Mają zatem swą ustawową granicę. 2. Wyjaśnienia stron ZUZP dotyczące jego postanowień (art. 2416 § 1 k.p., art

Przy rozpoznawaniu sprawy dotyczącej przejęcia własności nieruchomości na podstawie art. 73 ust. 1 ustawy reformującej administracje publiczną, organ zobowiązany jest do przeprowadzenia kompleksowej oceny materiału dowodowego, uwzględniając wszystkie dostępne środki dowodowe oraz dokładne analizowanie ich treści oraz znaczenia.

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych odnoszą się do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, nie zaś wszystkich pracowników. Jedynie naruszenie przez pracodawcę obowiązku uiszczenia kosztów płacy pracowników niepełnosprawnych rodzić może konsekwencje w postaci pozbawienia prawa do refundacji.

Zgodnie z definicją choroby zawodowej zawartej w art. 235§1 kodeksu pracy w przypadku kolizji równolegle występujących przyczyn zawodowych i pozazawodowych choroby wymienionej w wykazie chorób zawodowych, organy administracji publicznej powinny skłaniać się ku orzeczeniu o stwierdzeniu choroby zawodowej danej osoby, jeśli istnieje ustalony z wysokim prawdopodobieństwem związek, pomiędzy konkretnym

Wymóg gotowości nauczyciela do przebywania w szkole przed i po zajęciach jest pozbawiony sensu i narusza godność nauczyciela, a niezatrudnienie powódki nie wynikało z braku zdolności do wykonywania pracy, ale z tworzonych przez władze szkolne barier dostępu do pracy nauczyciela.

Zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenia z tytułu podróży służbowych powinny być wypłacane pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że nie jest konieczne wystawianie formalnego wezwania do zapłaty, aby pracownik mógł domagać się odsetek od zaległego wynagrodzenia i świadczeń

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę podkreślić należy konieczność uwzględnienia zarówno interesów pracownika, jak i pracodawcy, zwłaszcza w przypadku wypowiedzenia zmieniającego.

Przepis art. 921 § 1 Kodeksu pracy nie uzależnia nabycia prawa do odprawy emerytalnej od spełnienia warunków wynikających z przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy.

Kluczowe dla oceny, czy dane świadczenie ma charakter roszczeniowy, ma treść aktów normatywnych (przepisów prawa pracy) lub postanowień umowy o pracę. To w nich muszą się znaleźć przesłanki pozwalające uznać dane świadczenie za premię regulaminową. Teza od Redakcji

Mimo tego, iż zarówno Konstytucja RP, jak i Kodeks pracy zabraniają jakiegokolwiek nierównego traktowania (nierównego traktowania w zatrudnieniu) a nie tylko jego kwalifikowanej postaci, jaką jest dyskryminacja (czyli nierówne traktowanie z uwagi na wymienione w przepisach kryteria dyskryminacji), to roszczenie o odszkodowanie wywodzone z art. 183d k.p. przysługuje jedynie za ową kwalifikowaną postać

Pozostawanie przez pracownika w uzasadnionym (usprawiedliwionym) wcześniej zaistniałymi okolicznościami przekonaniu, że zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy po orzeczonym wyrokiem sądu przywróceniu do pracy, oznacza, że niedochowanie przez takiego pracownika 7-dniowego terminu, o którym mowa w art. 48 § 1 k.p., nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

W świetle art. 22 § 1 k.p., praca pracownika w ramach stosunku pracy odbywa się pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Zatem to nie pracownik, lecz pracodawca jest organizatorem jego pracy. Elementami tej organizacji są zaś wyznaczone miejsce i czas pracy oraz wskazówki pracodawcy odnośnie do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Nawet w przypadku zadaniowego