O rażącym naruszeniu prawa decydują łącznie trzy przesłanki: oczywistość naruszenia prawa, charakter przepisu, który został naruszony oraz racje ekonomiczne lub gospodarcze - skutki które wywołuje decyzja. Oczywistość naruszenia prawa polega na rzucającej się w oczy sprzeczności pomiędzy treścią rozstrzygnięcia, a przepisem prawa stanowiącym jego podstawę prawną. W sposób rażący może zostać naruszony

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Brak ewidencji czasu pracy wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu.

Praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa "konkretne i sprawdzalne" warunki otrzymywania prowizji, to pracownik, który je spełnił, ma prawo do prowizji przewidzianej w tym regulaminie.

Nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r., I PK 633/02, OSNP 2004/20/346).

1. Trzecia umowa terminowa między stronami dwu poprzednich takich umów zawarta przed dniem 26 listopada 2002 r. przekształcała się - zgodnie z art. 251 k.p. - w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146 ze zm.) dotyczył umów zawartych po tym dniu, a przed wejściem Polski do