Ukształtowanie treści stosunku pracy (w tym także wysokości wynagrodzenia), które narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest nieważne. Pracownicy powinni być równo wynagradzani za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, zaś wszelkie różnicowanie pracodawca musi uzasadnić obiektywnymi powodami.

Pracodawca ma obowiązek uzgodnienia ze związkami zawodowymi wszelkich zmian organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji, w tym zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, nawet jeśli poziom etatyzacji na dany rok nie został ustalony, a jego brak uzgodnień może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Dyrektor szkoły, będący jednocześnie nauczycielem, może być ofiarą mobbingu, jednakże stwierdzenie mobbingu wymaga spełnienia przesłanek ustawowych, w tym uporczywości i długotrwałości działań mobbingowych.

W sytuacji niewypłacalności spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, likwidator, który nie był wcześniej członkiem zarządu, nie ponosi odpowiedzialności za niespłacone zobowiązania wobec byłych pracowników spółki z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, jeśli w momencie objęcia przez niego funkcji likwidatora spółka nie posiadała majątku wystarczającego na zaspokojenie

1. Na gruncie art. 235 (1) Kodeksu pracy nie jest wymagane bezsporne wykazanie związku przyczynowego między pracą w warunkach narażenia a stwierdzonym schorzeniem. Stwierdzenia choroby zawodowej nie wyłącza wystąpienie szkodliwych czynników dla zdrowia w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy bez zawinienia ze strony pracodawcy. Wystąpienie tych szkodliwych czynników nie musi

W przypadku zatrudniania osób do pracy z dziećmi od 15 lutego 2024 r. zatrudniający mają rozszerzone obowiązki weryfikacji niekaralności kandydatów do pracy. Przed dopuszczeniem do wykonywania zadań konieczne jest sprawdzenie, czy zatrudniona osoba nie widnieje w rejestrach karnych za przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności, przeciwko życiu i zdrowiu, za handel ludźmi, znęcanie się

Pracownicy zatrudnieni w jednostkach sfery budżetowej powinni otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2023 r., tzw. trzynastkę, do 31 marca 2024 r. W 2024 r. 31 marca przypada w niedzielę, ale termin wypłaty trzynastki nie ulega przesunięciu na najbliższy dzień roboczy przypadający po tym dniu. Przeciwnie – wypłaty należy dokonać odpowiednio wcześniej, tj. do 29 marca 2024 r. Dodatkowe wynagrodzenie

Polski przedsiębiorca może czasowo delegować swoich pracowników do wykonania określonych zadań w innych krajach UE, najczęściej w ramach kooperacji z partnerami zagranicznymi. Skierowanie do świadczenia pracy w innym kraju niż Polska nie może pozbawić takiego pracownika przywilejów przysługujących obywatelom-pracownikom państwa unijnego. Ochrona polskich pracowników przed dyskryminacją w tym zakresie

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Pracodawcy, którzy nie dotrzymali terminu na poinformowanie pracowników do końca stycznia 2024 r. o tworzeniu zfśs lub wypłacie świadczenia urlopowego albo o rezygnacji z obu tych form wsparcia, powinni w tym roku tworzyć fundusz socjalny lub wypłacać świadczenie urlopowe. Tak wynika z aktualnego orzecznictwa sądowego.

Nasza firma planuje sprzedaż ośrodka wczasowego. W związku ze sprzedażą tego ośrodka na konto funduszu socjalnego wpłynie prawie 890 tys. zł. Czy w takim przypadku pracodawca może zawiesić odpis na ZFŚS, albo czy może zmniejszyć kwotę odpisu? Planujemy wydanie powyższej kwoty w okresie trzech lat na cele socjalne.

W drodze do pracy pracownik był uczestnikiem kolizji drogowej i w tym dniu nie dotarł do pracy. Czy może na ten dzień skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej?

Pominięcie przez sąd środków dowodowych wnioskowanych przez stronę, gdy sąd uznaje, że zgromadził już materiał wystarczający do rozstrzygnięcia sprawy, nie może być uznane za pozbawienie strony możliwości obrony jej praw, a co za tym idzie nie może być podstawą dla stwierdzenia nieważności postępowania, o której mowa w art. 379 pkt 5 k.p.c.

Orzeczony przez sąd pracy obowiązek przywrócenia do pracy jest długiem kolejnego pracodawcy, gdy wynika z zasadnego roszczenia o przywrócenie do pracy, które zwolniony pracownik skierował do poprzedniego pracodawcy. Pracownik ma wówczas zwykłe prawo do restytucji stosunku pracy i dlatego odpowiedzialność ta przechodzi na kolejny podmiot, który stał się pracodawcą na mocy art. 231 k.p.