Wygaśnięcie stosunku pracy, o którym mowa w art. 170 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej stanowi skutek zaniechania, które jest wyrazem woli uprawnionego podmiotu, co upodabnia je do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (zwłaszcza organizacyjnych powodujących konieczność zmniejszenia zatrudnienia) i karze oceniać

Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zfśs.

Po okresie zamrożenia gospodarki i wynikających z tego ograniczeniach sytuacja na rynku pracy się stabilizuje. Pierwsze niepokojące reakcje pracodawców i związane z nimi zapowiedzi zwolnień wyraźnie osłabły. W czerwcu br. bezrobocie w Polsce nieznacznie wzrosło, ale wyraźnie widać, że ta dynamika wzrostu wyhamowała – wskazuje minister rodziny, pracy i polityki społecznej Marlena Maląg.

1. Zwrot "naruszenie przepisów niniejszego oddziału" z art. 67 k.p., przez rozszerzenie zawarte w art. 63 k.p. odnosi się do wygaśnięcia stosunku pracy wskazanego w Kodeksie pracy, a także zawartego w przepisach szczególnych. Oznacza to, że "naruszenie przepisów" statuujące prawo pracownika do roszczeń rozciągnięte zostało także na przepisy szczególne (pozakodeksowe). 2. Dyskryminujące albo "nierównościowe

1. Według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Znaczy to tyle, że wadliwe jest zastrzeżenie dalej idące, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania

We wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 231 k.p.), Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113 § 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418 § 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 5 k.p.), upływu roku stosowania poprzedniego układu

Wypowiedzenie umowy o pracę może zostać złożone przez pracodawcę lub pracownika. Należy je sporządzić na piśmie. W przypadku pracowników pracujących na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Tarcza 4.0 dała pracodawcy uprawnienie do wysłania pracownika na zaległy urlop.

Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może prowadzić negocjacje ze stroną pracowniczą w zakresie warunków zatrudniania i wynagradzania pracowników w celu skorzystania ze środków pomocowych z tzw. tarczy antykryzysowej. W tym celu może wprowadzić przestój lub obniżyć wynagrodzenie zatrudnianych osób. Może też w trudnym dla zakładu pracy okresie skorzystać z rozwiązań wynikających z

Ministerstwo Edukacji Narodowej poinformowało, że od 29 czerwca 2020 r. przywrócono zajęcia praktyczne u pracodawców dla wszystkich uczniów branżowej szkoły I stopnia będących młodocianymi pracownikami.

W ciągu kilku tygodni sytuacja na rynku pracy zmieniła się drastycznie. Do tej pory największym zmartwieniem pracodawców było znalezienie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, teraz firmy walczą o utrzymanie etatów. Konieczne są rozwiązania, które będą wspierać utrzymanie miejsc pracy. Polskie Forum HR, członek Konfederacji Lewiatan, przedstawiło resortowi rodziny, pracy i polityki społecznej

W przypadku gdy z powodu działań podjętych na terenie Polski, służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2: pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu - kwoty wolne od potrąceń określone w art. 871 § 1 Kodeksu pracy ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu (art.

Zapraszamy na webinarium "Tarcza 4.0 – istotne zmiany w prawie pracy" + PREZENT: Dostęp do Platformy INFORAKADEMIA + Certyfikat gwarantowany

Doprecyzowanie sposobu wykonywania pracy zdalnej, wprowadzenie zasady jednostronnego wysyłania pracowników na zaległy urlop przez pracodawcę czy przywrócenie możliwości wnioskowania o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na zdrowe dzieci do 8 lat - to główne rozwiązania, jakie wprowadza w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0. W przypadku większości regulacji weszła ona

Pracownikom-dłużnikom, których wynagrodzenie zostało obniżone lub których członek rodziny utracił źródło dochodu z powodu COVID-19, przysługuje wyższa kwota wolna od potrąceń. Wskazana kwota ulega zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu. Wysokość tego zwiększenia należy obliczyć od przysługującej pracownikowi standardowej kwoty wolnej

Zapraszamy na webinarium "Tarcza 4.0 – istotne zmiany w prawie pracy" + PREZENT: Dostęp do Platformy INFORAKADEMIA + Certyfikat gwarantowany

Od 1 lipca 2020 r. w obowiązek utworzenia PPK weszła kolejna grupa firm. Chodzi o podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób według stanu na 31 grudnia 2019 r. Muszą one rozpocząć proces przygotowawczy a następnie w ustawowym terminie zawrzeć stosowne umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK. W tych samych miesiącach PPK wprowadzać będą podmioty zatrudniające z grupy 50+. z powodu epidemii koronawirusa

Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w danym państwie członkowskim które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego od 30 lipca 2020 r. będą mały obowiązek zatrudniać te osoby na nowych minimalnych warunkach dotyczących m.in. wynagrodzenia, określonych przez przepisy unijne. Nie będzie miało znaczenia, jakie prawo ma zastosowanie

24 czerwca 2020 r. weszły w życie przepisy tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Jest to kolejna modyfikacja tarczy antykryzysowej wprowadzającej szczególne rozwiązania prawne łagodzące skutki ekonomiczne epidemii COVID-19. W publikacji przedstawiamy, jakie rozwiązania zostały wprowadzone tarczą 4.0.

1. Pracownik, zgodnie z art. 2 i 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, nie może zostać uznany za delegowanego na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli wykonywanie jego pracy nie ma wystarczającego związku z tym terytorium. Związek ten podlega indywidualnej ocenie, przy uwzględnieniu między innymi długotrwałości

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

Od 21 czerwca 2020 r. pracownicy, którzy po 15 marca 2020 r. utracili źródło zarobkowania w związku kryzysem wywołanym przez COVID-19, mogą ubiegać się o świadczenie pomocowe wypłacane przez ZUS. Świadczenie to przeznaczone jest tylko dla byłych pracowników. Nie obejmuje osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia, o świadczenie usług czy też umowy o dzieło.