W sprawie z powództwa pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę, pozwany pracodawca nie może potrącić swojej wierzytelności (nawet objętej tytułem wykonawczym), wynikającej z uprzedniego pobrania przez pracownika nienależnego (zawyżonego) wynagrodzenia (art. 498 § 1 k.c. w związku z art. 87 § 1 pkt 2 k.p. i art. 505 pkt 4 k.c. oraz art. 300 k.p.).

1. Kodeks pracy nie przewiduje, że urlopu wypoczynkowego można udzielić przed nabyciem do niego prawa, co znajduje uzasadnienie w celu tego urlopu, jakim jest zapewnienie pracownikowi możliwości corocznej regeneracji sił fizycznych i psychicznych 2. Za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być bowiem uznana nie tylko choroba pracownika lub inne przeszkody niezależne od niego, lecz

1. Możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia związanej z tym szkody (art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). 2. Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie

Przyznajemy pracownikom dofinansowanie z ZFŚS na zakup biletów na imprezy kulturalno-oświatowe. Aby otrzymać dofinansowanie, pracownik powinien przedłożyć fakturę wystawioną na siebie. Czy to dofinansowanie, do kwoty 380 zł, jest wolne od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 updof?

W przypadku gdy pracownik uzyskuje przychody z różnych tytułów, do których stosuje się różne koszty uzyskania przychodu (np. zwykłe koszty pracownicze i 50 proc. koszty z tytułu praw autorskich), należałoby uznać, że kwota wolna od potrąceń powinna zostać ustalona w oparciu o zryczałtowane pracownicze koszty uzyskania przychodu określone w art. 22 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 o podatku dochodowym

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Wszelkie informacje prywatne pracodawcy stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone.

Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych pracowników.

1. Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, chociaż zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. 2. W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować swoje wzajemne

Przyjmując do pracy zleceniobiorcę warto sprawdzić, czy występuje konieczność opłacania za niego składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Po pierwsze, nie każda firma ma taki obowiązek, po drugie, przychód zleceniobiorcy lub jego wiek mogą być podstawą do uniknięcia opłacania tych składek.

Przejęliśmy 1 kwietnia 2011 r. część innego zakładu pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy. Regulamin wynagradzania przejętego zakładu przewiduje wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego na takich samych zasadach, jak w przypadku pracowników sfery budżetowej. Inny jest jedynie termin wypłaty "trzynastki", który ustalono na koniec maja. W naszej firmie nie wypłacamy tego świadczenia. Jednak jeden

Regulamin wynagradzania jest jednym z podstawowych aktów prawa wewnątrzzakładowego regulujący wszelkie kwestie dotyczące wynagrodzeń pracowników. W swojej treści regulamin powinien zawierać przepisy szczegółowe dotyczące prawa pracowników do określonych składników wynagrodzenia oraz zasady ich przyznawania i wypłaty.

Zatrudniamy pracownika na 3-miesięczny okres próbny od 28 marca br. Jest to pierwsza praca tego pracownika w naszej firmie. Czy po zakończeniu okresu próbnego będziemy musieli wydać świadectwo pracy nawet bez wniosku pracownika, jeżeli nie podpiszemy z nim kolejnej umowy o pracę, czy będziemy mogli to zrobić dopiero po 24 miesiącach od zawarcia tej umowy? Czy jeżeli po okresie próbnym zawrzemy z pracownikiem

Złożyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę na portalu społecznościowym. Pracownik odwołał się do sądu pracy od tego wypowiedzenia. Czy dokonanie wypowiedzenia w opisany sposób jest prawidłowe?

Wyznaczyliśmy pracownikom dzień wolny 2 maja w poniedziałek, aby mieli wolne nieprzerwanie od 30 kwietnia do 3 maja. Pracownicy mają odpracować wolne 2 maja w sobotę 28 maja. Praca w naszym zakładzie odbywa się w systemie podstawowym czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 7.00-15.00. Taki zapis dotyczący rozkładu czasu pracy zawiera nasz regulamin pracy. Czy do odpracowania wolnego dnia w sobotę

W naszym zakładzie zatrudniamy ponad 2 tys. pracowników. W terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę każdy z pracowników otrzymuje pisemną informację o warunkach zatrudnienia. W informacji tej wskazujemy nie tylko konkretny wymiar urlopu oraz długość okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje pracownikowi w chwili zatrudnienia, ale również podajemy szczegółowo, kiedy nabędzie on prawo do wyższego wymiaru

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu 1 miesiąca, od kiedy dowiedział się o jego nagannym zachowaniu lub o zawinionej przez niego utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy. Pracodawcy mają jednak często wątpliwości, jaki dzień przyjąć za początek terminu, w czasie którego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.

Z okazji Dnia Dziecka chcemy przyznać dzieciom pracowników bilety do kina i parku rozrywki z zfśs. Czy takie świadczenia również musimy przyznać z uwzględnieniem kryteriów socjalnych? Jak rozliczyć te świadczenia, jeżeli część pracowników w związku z przyznaniem biletów przekroczy limit 380 zł?

Prowadzę sklep, w którym zatrudniam 5 pracowników na podstawie umowy o pracę. Pracownicy pracują na zmiany w systemie równoważnym czasu pracy. Pracę wykonują również w soboty i w niedziele. Jeden z pracowników poinformował mnie, że nie możemy mu wyznaczyć pracy w niedzielę 12 czerwca br. ze względu na przypadające w tym dniu święto. Czy to prawda?

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym. Podpowiadamy, czym się kierować przy zatrudnieniu pracownika na sezon, aby ograniczyć koszty i nie narazić się na zarzuty organów

Prowadzę przedsiębiorstwo wielobranżowe, w którym zatrudniam kilka osób zajmujących się księgowością. Ze względu na ich pracę przy komputerze na podstawie obowiązujących przepisów jestem zobowiązany do zaopatrzenia ich w okulary korekcyjne (jeśli oczywiście takie jest zalecenie lekarza). Regulamin wewnętrzny firmy stanowi, że pracownik sam dokonuje zakupu okularów korekcyjnych (faktura wystawiana jest

Postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczące nabycia prawa do nagrody jubileuszowej powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 9 § 4 k.p. Wykluczenie ze stażu zatrudnienia uprawniającego do nagrody jubileuszowej okresów pracy tylko dlatego, że była ona wykonywana w prywatnym zakładzie pracy, uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.