Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Innymi słowy naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania (art. 112 k.p.), bez zaistnienia kryterium

1. Czym innym jest wykładnia układu zbiorowego pracy (art. 2416 k.p.) i czym innym jest jego zmiana (art. 2419 k.p.). Zmiana ZUZP i jego wykładnia nie są systemowo w konflikcie, bo są to odrębne instytucje. Wykładnia czy wyjaśnienie treści postanowień układu nie mogą zmieniać treści układu. Mają zatem swą ustawową granicę. 2. Wyjaśnienia stron ZUZP dotyczące jego postanowień (art. 2416 § 1 k.p., art

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę podkreślić należy konieczność uwzględnienia zarówno interesów pracownika, jak i pracodawcy, zwłaszcza w przypadku wypowiedzenia zmieniającego.

Wymóg gotowości nauczyciela do przebywania w szkole przed i po zajęciach jest pozbawiony sensu i narusza godność nauczyciela, a niezatrudnienie powódki nie wynikało z braku zdolności do wykonywania pracy, ale z tworzonych przez władze szkolne barier dostępu do pracy nauczyciela.

Zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenia z tytułu podróży służbowych powinny być wypłacane pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że nie jest konieczne wystawianie formalnego wezwania do zapłaty, aby pracownik mógł domagać się odsetek od zaległego wynagrodzenia i świadczeń

Przepis art. 921 § 1 Kodeksu pracy nie uzależnia nabycia prawa do odprawy emerytalnej od spełnienia warunków wynikających z przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy.

Kluczowe dla oceny, czy dane świadczenie ma charakter roszczeniowy, ma treść aktów normatywnych (przepisów prawa pracy) lub postanowień umowy o pracę. To w nich muszą się znaleźć przesłanki pozwalające uznać dane świadczenie za premię regulaminową. Teza od Redakcji

Pozostawanie przez pracownika w uzasadnionym (usprawiedliwionym) wcześniej zaistniałymi okolicznościami przekonaniu, że zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy po orzeczonym wyrokiem sądu przywróceniu do pracy, oznacza, że niedochowanie przez takiego pracownika 7-dniowego terminu, o którym mowa w art. 48 § 1 k.p., nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Mimo tego, iż zarówno Konstytucja RP, jak i Kodeks pracy zabraniają jakiegokolwiek nierównego traktowania (nierównego traktowania w zatrudnieniu) a nie tylko jego kwalifikowanej postaci, jaką jest dyskryminacja (czyli nierówne traktowanie z uwagi na wymienione w przepisach kryteria dyskryminacji), to roszczenie o odszkodowanie wywodzone z art. 183d k.p. przysługuje jedynie za ową kwalifikowaną postać

W świetle art. 22 § 1 k.p., praca pracownika w ramach stosunku pracy odbywa się pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Zatem to nie pracownik, lecz pracodawca jest organizatorem jego pracy. Elementami tej organizacji są zaś wyznaczone miejsce i czas pracy oraz wskazówki pracodawcy odnośnie do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Nawet w przypadku zadaniowego

Brak jest jakiegokolwiek przepisu prawa materialnego, który wyłączałby prawo pracownika do odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na tej tylko podstawie, że w okresie wypowiedzenia pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z którego to tytułu otrzymał odszkodowanie. Odszkodowanie ma przede wszystkim służyć kompensacji powstałej szkody. Przy jego miarkowaniu sąd bierze

Sąd może skorzystać z dyspozycji art. 322 k.p.c. i ustalić konkretne warunki nocowania pracownika w kabinie samochodu oraz rozsądzić zasadność i odpowiednio "zmoderować" wysokość spornych ryczałtów, jeśli ścisłe ustalenie wysokości żądania byłoby niemożliwe lub utrudnione, a regulacje umowne lub regulaminowe nie precyzują takich uprawnień. Jednakże, w przypadku, gdy sąd dysponuje wystarczającymi wyliczeniami

Prawidłowa wykładnia przepisów dotyczących kosztów szkoleń w kolejnictwie szynowym, takich jak art. 1033 k.p., art. 1034 k.p. oraz art. 1035 pkt 3 k.p., wymaga wiedzy specjalistycznej i dopuszczenia dowodu z opinii biegłego.

Podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania, dotyczy w szczególności kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym (u danego pracodawcy). Chodzi na przykład o członków zarządów spółek prawa handlowego, dyrektorów, menadżerów najwyższego szczebla zarządzania. W tym systemie podporządkowania

Także w przypadku uregulowania przez pracodawcę kwestii diet przy jednoczesnym pominięciu albo wyłączeniu kosztów ryczałtu za nocleg u pracodawcy nie ma wewnętrznych regulacji, o których mowa w art. 775 § 3 k.p., a zatem konieczne jest sięgnięcie do przepisów powszechnie obowiązujących. W przypadku obowiązywania u pracodawcy zakładowych unormowań dotyczących ryczałtu za noclegi w zagranicznej podróży

Orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku jest dokumentem zawierającym oświadczenie wiedzy lekarza o stanie zdrowia pracownika determinującym jego zdolność (niezdolność) do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i nie wiąże ono sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia, gdyż to nie dokument w postaci owego orzeczenia, lecz spowodowana

Wprowadzenie układem zbiorowym pracy (lub protokołem dodatkowym) mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu.

Gdy strony układu zbiorowego dokonują takiego wyjaśnienia jego treści, które w istocie doprowadzić może do zmiany jego postanowień na niekorzyść pracownika, byłoby to tylko pozorne zastosowanie art. 2416 k.p. W takim przypadku nie występuje wynikające z tego unormowania związanie sądu podjętymi przez strony ”wyjaśnieniami” jego treści.

Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. Poza uznaniem, że samo zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony stoi w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej umowy, jak również

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Mając na uwadze funkcję przepisu art. 45 § 2 k.p. oraz założenia techniczno-prawne, które leżą u jego podstawy, należy stwierdzić, że ocena, czy przywrócenie pracownika do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) jest niemożliwe lub niecelowe musi być dokonywana przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w chwili wydawania wyroku (dokonywania oceny). Przywrócenie do pracy ma bowiem być niemożliwe

Rozkłady czasu pracy ustala się co do zasady dla ogółu pracowników. Przepis art. 142 k.p. wprowadza wyjątek od tej zasady i - na wniosek pracownika - pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Należy jednak zaznaczyć, że warunkiem wprowadzenia takiego rozkładu jest wniosek pracownika. Wniosek taki powinien zostać sporządzony na piśmie i choć przepis nie określa treści takiego

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony