Ustanie zatrudnienia może naruszać podstawowe standardy prawa pracy, gdy ustawowe wygaśnięcie stosunku pracy w układzie z ofertą dalszej pracy stanowi dla pracownika nowe dwuelementowe rozwiązanie, aplikowane jeszcze przed ustaniem zatrudnienia, a które wypiera dotychczasową treść stosunku pracy i narusza art. 11 k.p. a contrario, art. 22 k.p. w zw. z art. 30 k.p., art. 67 k.p. w zw. z art. 63 k.p.

Aby uznać podmiotowość pracodawcy, jednostka organizacyjna powinna spełniać trzy kumulatywne warunki: posiadać wystarczającą samodzielność organizacyjną i majątkową, zatrudniać pracowników we własnym imieniu oraz być wyodrębniona w sposób sformalizowany.

Przyjmuje się, że niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany. Za niecelowością

W kontekście ubezpieczeń społecznych, legitymowanie się przez ubezpieczonego statusem pracownika rzeczywiście świadczącego pracę w ramach stosunku pracy jest ważniejsze niż samo posiadanie umowy o pracę, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacanie składek z tego tytułu. Oznacza to, że ważne jest, aby stosunek pracy faktycznie był realizowany poprzez wykonywanie pracy, a nie tylko formalnie istniał,

Istotą zakazu retroakcji właściwej, ujętego w art. 3 in principio k.c., jest to, że jeśli dane zdarzenie cywilnoprawne wywołało skutek określony przepisami składającymi się na stan prawny obowiązujący w czasie zajścia tego zdarzenia, to skutek ten nie może następnie podlegać zmianie w wyniku wprowadzenia nowych przepisów, regulujących tę samą sytuację prawną. Inaczej rzecz ujmując, skutki wywołane

Zachęcanie pracowników do zerwania zatrudnienia "w zamian" za podwyższenie wynagrodzenia jest niekorzystne dla pracowników, zgodnie z art. 9 § 2 k.p. i ustawą o zmianie niektórych ustaw w związku z obniżeniem wieku emerytalnego. Wykładnia zakładowego układu zbiorowego pracy nie powinna prowadzić do zachęcania pracowników do rozwiązania umowy o pracę równocześnie z osiągnięciem wieku emerytalnego, ponieważ

1. Art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie normuje mocy dowodowej badania przeprowadzonego przez uprawnione organy, nie wyklucza dopuszczalności podważania wyników tego badania w procedurze odwoławczej ani nie zakazuje pracodawcom organizowania i przeprowadzania kontroli trzeźwości. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, a

Nie ma żadnych przeszkód, by skonstruować pakiet socjalny w taki sposób, że będzie z niego wynikało cywilnoprawne zobowiązanie inwestora do zrealizowania określonych świadczeń ustalonych w pakiecie na rzecz pracowników kontrolowanego przez niego pracodawcy. Jednak w tym celu konieczne jest odpowiednio sformułowane postanowienie umowne zawierające zastrzeżenie wzorowane na art. 393 k.c., z tym że odnoszące

W układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania można ukształtować zasady nabywania prawa do odprawy emerytalnej i ustalania jej wysokości w sposób korzystniejszy dla pracowników od wynikającego z art. 921 k.p.

Uchwały wewnętrznych organów pracodawcy nie stanowią źródła prawa pracy. Nie ulega również wątpliwości, że konieczną przesłanką zaliczenia danego aktu do pozaustawowych źródeł prawa pracy jest ustawowe upoważnienie do jego wydania

W przypadku, gdy to za zgodą i wiedzą pracownika, a wręcz z jego inicjatywy (aby dla celów postępowania o alimenty ukryć dochody), inny podmiot spłaca dług pracodawcy, nie ma przeszkód, aby uznać, że zobowiązanie dłużnika (pracodawcy) zostało spełnione.

1. Zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego, odpowiedniego miejsca do spania w kabinie tego pojazdu podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie stanowi zapewnienia mu „bezpłatnego noclegu” przez pracodawcę i tym samym nie pozbawia kierowcy roszczenia o zwrot kosztów noclegu. 2. Wysokość ryczałtu za nocleg ma pozostawać w odpowiedniej relacji do niedogodności związanych

Zastosowanie instytucji nadużycia prawa na podstawie normy art. 8 k.p. jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach i wymaga szczególnego uzasadnienia merytorycznego i formalnego. Sąd może uznać zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa tylko wtedy, gdy zachowanie to jest niemożliwe do zaakceptowania ze względów moralnych i zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny

Porozumienie zmieniające stanowi odrębną czynność prawną od wypowiedzenia zmieniającego i nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. Zmiana umowy w drodze porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy i do jej zawarcia stosuje się przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego dotyczące zawarcia umowy i wad oświadczenia woli.

Utrata zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli jest oparta na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a nie wynika z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła na podstawie art. 51 ust. 7 pkt 3 ustawy przepisy wprowadzające ustawę o Krajowym Ośrodku Wsparcia Rolnictwa, przysługuje odszkodowanie, jeśli niezłożenie mu propozycji zatrudnienia zostanie zakwalifikowane jako przejaw nierównego traktowania lub dyskryminacji (art. 67 k.p. w związku z art. 56 § 1 k.p.). „Wygaśnięcie” stosunku pracy, pomimo, że z nazwy nawiązuje

Prowizja, która według umowy może być wypłacana pracownikowi także po zakończeniu zatrudnienia, bez określonego terminu, nie jest składnikiem wynagrodzenia, gdyż nie spełnia wymogów określonych w kodeksie pracy

Pracodawca nie może wykorzystać klauzul generalnych zawartych w art. 45 § 2 k.p. w celu potęgowania zasadności wypowiedzenia na podstawie przyczyn, których nie podał w wypowiedzeniu.

Zasadniczą rolę w ocenie gotowości do pracy pracownika odgrywa jego zamiar i zdolność do wykonywania pracy oraz dyspozycyjność wobec pracodawcy, a nie tylko wyrażanie gotowości wobec pracodawcy.

Skoro zarzut przedawnienia może być zgłoszony dopiero w postępowaniu apelacyjnym, to ocena tego zarzutu odbywa się w granicach stanu faktycznego sprawy ustalonego w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji (w odniesieniu do okoliczności istotnych dla zastosowania przepisów o przedawnieniu).

1. Nie uznaje się za zatrudnienie pracownicze zatrudnienia dominującego wspólnika wtedy, gdy udział innych wspólników w kapitale zakładowym spółki jest tak mały, że pozostaje w istocie iluzoryczny, to jest nie przekracza kilku procent. Taka skala większości udziałów (przewagi głosów) oraz sposób jej wykorzystywania nakazuje bowiem traktować stosunki pracy w wieloosobowej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

W rozróżnieniu między nagrodą a premią, charakter świadczenia pracowniczego zależy od spełnienia przez niego określonych, zobiektywizowanych warunków lub od swobodnego uznania pracodawcy. Przyznanie premii uzależnione jest od spełnienia określonych przesłanek, co daje pracownikowi roszczeniowy charakter świadczenia. Z kolei nagroda jest uzależniona od swobodnego uznania pracodawcy i przyznawana za

Uchwała zarządu spółki kapitałowej nie może stanowić podstawy prawnej kreującej pracodawcę, gdyż wydzielona jednostka organizacyjna wchodząca w skład przedsiębiorstwa wielozakładowego nie spełnia wymogów z art. 3 k.p., a mianowicie nie posiada wystarczającej samodzielności organizacyjnej i majątkowej, co wynika z braku wypłacania pracownikom wynagrodzenia przez samodzielną jednostkę organizacyjną i

Wolność działalności gospodarczej nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczona w formie ustawowej ze względu na ważny interes publiczny (art. 22 Konstytucji RP). W demokratycznym „państwie prawnym” interes publiczny musi wiązać się z poszanowaniem wolności indywidualnej i nie jest przypadkiem włączenie „wolności i praw innych osób” do katalogu przesłanek z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP, który