Pracodawcą pracownika samorządowego zatrudnionego w jednostce organizacyjnej samorządu terytorialnego jest ta jednostka organizacyjna. Zatem pracodawcą niebędącego nauczycielem dyrektora szkoły jest szkoła, a nie organ, który powołał go na to stanowisko. Wspomniana jednostka organizacyjna samorządu terytorialnego nie przestaje być pracodawcą dla jej kierownika czy dyrektora, choćby kompetencje do nawiązania

1. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem służby cywilnej nie wymaga uprzedniego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego z art. 80 i następnych ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.). 2. W sytuacji, gdy zarzucane pracownikowi zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli

Długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia

Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania. Uchylenie się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli powoduje zawsze bezskuteczność (nieważność) całej czynności prawnej. Niedopuszczalne

W braku zakładowych przepisów płacowych określających sposób i tryb ograniczenia lub wstrzymania wypłat premii regulaminowych z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa), pozbawienie pracownika prawa do premii wymaga zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu zakładowych przepisów płacowych, uzyskania

Ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

1. O możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. każdorazowo powinny być uprzedzone strony (zwłaszcza pracownik) po to, by mogły przedstawić swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, to art. 45 § 2 k.p. należy interpretować

1. Art. 8 k.p. dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa. Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych -pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Świadczy to o tym, że treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta została

Umowy o pracę zawierane na czas wykonania określonej pracy stanowią odrębny rodzaj umowy o pracę w rozumieniu art. 25 § 1 k.p., która rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta (art. 30 § 1 pkt 5 k.p.), a wcześniej nie może zostać wypowiedziana. Skoro zaś taka umowa o pracę rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla wykonania której została zawarta, to nie ma możliwości przedłużenia

Pracownicze honoraria autorskie nie stanowią składnika wynagrodzenia za pracę w rozumieniu art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Pojęcie wynagrodzenia za pracę funkcjonujące w prawie pracy, w oparciu o przepisy kodeksu pracy, nie jest tożsame z wynagrodzeniem regulowanym na potrzeby ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynika więc z tego, że honoraria autorskie przysługujące

1. Ustanowienie obowiązku uprzedniego przeprowadzenia przez pracodawcę konsultacji związkowej ma umożliwić organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności zamiaru pracodawcy, z uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Z reguły nie jest wystarczające podanie związkowi zawodowemu samej przyczyny uzasadniającej - zdaniem pracodawcy - zmianę warunków zatrudnienia, ale konieczne jest wskazanie także

1. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie. Stąd w takich przypadkach istotna może być podwójna kwalifikacja czynu pracownika, jako przestępstwa i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. 2. Oczywistość przestępstwa zachodzi wtedy

Ani przepisy, ani zasady prawa pracy nie stwarzają przeszkód prawnych, aby w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy jego strony dobrowolnie uzgodniły obowiązek pracownika wykorzystania zarówno należnego jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy o pracę, z zatem także w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. i art. 3531

1. Osoba, która zawarła fikcyjną umowę o pracę, nie podlega ubezpieczeniu społecznemu i nie nabywa prawa do świadczeń wypływających z tego ubezpieczenia. Jeżeli jednak stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia, wady oświadczeń woli dotykające umowę o pracę, nawet powodujące jej nieważność, nie skutkują w sferze prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. 2. Dozwolone jest zatrudnienie

1. Regulamin wynagradzania jest jednostronnym aktem pracodawcy niezależnie od tego, czy został on wydany przez pracodawcę całkowicie samodzielnie (z uwagi na niedziałanie u niego organizacji związkowej), czy też w uzgodnieniu z jedyną albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, bądź też został ustalony przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych

1. Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: 1/ zamiar wykonywania pracy, 2/ faktyczna zdolność do świadczenia pracy, 3/ uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz 4/ pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Zamanifestowaniu woli świadczenia pracy powinno zaś towarzyszyć pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy, a więc stan, w którym pracownik może na wezwanie

Długotrwała choroba pracownika nie sprawia, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stają się nieaktualne tylko z powodu upływu czasu, w czasie którego nie było możliwe złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (art. 41 k.p.). Dlatego może być uznane za uzasadnione rozwiązanie z nim umowy o pracę bezpośrednio po powrocie do pracy z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, jeżeli przyczyny

Do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowanie art. 61 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest więc złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dopóki zatem oświadczenie nie zostanie złożone, dopóty stosunek pracy trwa i nie może

Aneks do umowy o pracę członka zarządu spółki akcyjnej, wprowadzony nieważną uchwałą rady nadzorczej, nie ma mocy prawnej.

Hipoteza normy zawartej w art. 265 § 1 k.p. jednoznacznie wskazuje, iż przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest jedynie po spełnieniu przesłanki braku winy pracownika w przekroczeniu terminu, przy czym może to być zarówno postać winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowałyby opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy

Gdy pracownik przenosi się z jednej organizacji pracowniczej do drugiej, firma jest obowiązana do konsultacji z nią zamiaru wypowiedzenia mu umowy.

Ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Nie jest dopuszczalne zaliczenie na poczet przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczeń pieniężnych wypłaconych pracownikowi z tytułu umowy zlecenia przez podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.