Jesteśmy spółką skarbu państwa. Planujemy wprowadzić zmiany do układu zbiorowego pracy i przyznać wszystkim pracownikom karnety na siłownię oraz dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne. Wysokość tych świadczeń oraz zasady ich przyznawania mają być identyczne dla pracowników i członków zarządu. Czy takie świadczenia możemy przyznać członkom zarządu spółki?

Pracownik naszego zakładu przez 182 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pod koniec tego okresu złożył dokumenty o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. ZUS odrzucił wniosek pracownika. Pracownik złożył do sądu odwołanie od decyzji ZUS. Czy możemy teraz rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, czy musimy czekać na rozstrzygnięcie sądu w sprawie odwołania pracownika?

Pracownik otrzymał z 2-tygodniowym wyprzedzeniem polecenie wyjazdu w jednodniową podróż służbową. Jej celem było uczestnictwo w spotkaniu z kluczowym dla firmy klientem. Na 2 dni przed planowanym wyjazdem przekazał pracodawcy pisemną informację o zamiarze skorzystania w dniu delegacji z urlopu na żądanie. Czy można odmówić udzielenia tego urlopu?

Dwóch pracowników zatrudnionych na 1/2 etatu wystąpiło do nas z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jeden z pracowników chce w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego pracować według rozkładu: 2 dni po 8 godzin i 1 dzień przez 4 godziny, a w pozostałe tygodnie np. 4 dni w tygodniu po 5 godzin. Drugi pracownik, również zatrudniony na 1/2 etatu, chce pracować w niektóre tygodnie

Większość pracowników naszej firmy jest zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. Czy mogę ustalić w ramach tego systemu, że pracownicy powinni wykonywać zadania służbowe jedynie między godz. 8.00 a godz. 20.00 od poniedziałku do piątku? Pracownicy mogliby pracować w dowolnym czasie mieszczącym się jedynie w określonym przez nas przedziale. Czy takie ustalenie jest dozwolone i nie będzie ograniczało

Przedsiębiorstwo, które decyduje się na współpracę z osobami samozatrudnionymi, może zyskać znaczne oszczędności na płacowych i pozapłacowych kosztach pracy. Jednak ta forma współpracy jest obarczona pewnym ryzykiem. Jeżeli okaże się, że samozatrudniony w rzeczywistości wykonuje obowiązki w ramach stosunku pracy, zatrudniającemu go przedsiębiorcy grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Jeden z naszych pracowników, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, 1 i 11 listopada br. pracował, a 15 listopada rozwiązaliśmy z nim umowę. Pracownik nie otrzymał dni wolnych za pracę w dniach świątecznych. Jak wynagrodzić go za pracę w święta?

Nauczycielka przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy w tym czasie może prowadzić działalność gospodarczą? Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku woźnego. W 2011 r. przez 6 miesięcy pobierał zasiłek dla bezrobotnych. Czy ten okres ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego? W informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca poinformował pracownika, po upływie jakiego okresu będzie przysługiwał mu urlop wypoczynkowy

Na przełomie roku pracodawcy mają więcej obowiązków w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Ustalenie wymiarów czasu pracy na 2013 r., zmiana umów o pracę w związku ze zmianą minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2013 r., złożenie w ZUS informacji ZUS IWA - to tylko część zadań, jakie będą mieli pracodawcy w najbliższym czasie.

Zdecydowaliśmy się zwolnić za wypowiedzeniem jednego z zatrudnionych w naszej firmie specjalistów ds. sprzedaży. Jedną z przyczyn wypowiedzenia jest utrata zaufania do niego. Pracownika tego obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa z ostatnim dniem listopada br. Jest on zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Otrzymuje

Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika przez pracodawcę z powodu posiadania wyróżniającej go, społecznie istotnej cechy. Brak takiej cechy powoduje, że mamy do czynienia z nierównym traktowaniem pracownika, które jednak nie uprawnia go do roszczeń z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12).

Od wynagrodzenia postojowego należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne, w tym na ubezpieczenie chorobowe. Jednak w zależności od tego, jak długo trwał przestój oraz w jaki sposób pracownik jest wynagradzany, wynagrodzenie postojowe należy wliczać do podstawy wymiaru zasiłku w sposób odmienny.

Pracownicy naszej firmy mają prawo do premii regulaminowej w wysokości do 3 tys. zł za zrealizowanie celów określonych w regulaminie premiowania (3 tys. zł przysługuje za 100% zrealizowanych celów). Jest ona wyliczana przez dział finansowy na podstawie określonego wzoru matematycznego. Jedna z pracownic otrzymuje przeciętnie co miesiąc premię w wysokości ok. 2 tys. zł. W jednym z miesięcy otrzymała

Przepis Kodeksu pracy odbierający pracownikom dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w dzień rozkładowo wolny od pracy jest niekonstytucyjny. Bezpodstawnie różnicuje on liczbę dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom - wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/2011).

Wynagradzanie prowizyjne pracodawca powinien wprowadzić wówczas, gdy chce osiągnąć wysoką wydajność pracy. W tym systemie wysokość płacy jest ściśle uzależniona od efektów wykonywanych przez pracownika zadań.

Do regulaminu pracy chcemy sporządzić aneks, zgodnie z którym każdy pracownik działu obsługi klienta będzie zobowiązany do odbierania telefonu służbowego we wszystkie poniedziałki i czwartki, również w porze nocnej, a w razie potrzeby - przyjazdu do pracy na wyznaczoną przez przełożonego godzinę. W przypadku wezwania do stawienia się w pracy pracownik będzie mógł odebrać sobie inny wolny dzień do końca

W związku z rozpoczęciem sezonu grzewczego chcemy zatrudnić pracownika na stanowisko palacza centralnego ogrzewania w naszej spółdzielni. Nie wiemy, jak długo będziemy potrzebować tego pracownika. Jakiego rodzaju umowę o pracę najlepiej z nim podpisać i na jaki okres?

Najczęściej popełnianym błędem podczas wypełniania świadectwa pracy jest wpisywanie do świadectwa informacji o okresach nieusprawiedliwionych nieobecności. Taką informację pracodawcy często zamieszczają w rubryce dotyczącej okresów nieskładkowych. Jest to nieprawidłowe, ponieważ w świadectwie pracy w ogóle nie należy podawać takiej informacji.

Zatrudniamy pracowników w systemie zmianowym w podstawowym systemie czasu pracy. Kilku z nich wykonywało pracę na III zmianie w nocy z 27 na 28 października br. - nastąpiła wówczas zmiana czasu letniego na zimowy. Pora nocna w naszym zakładzie jest ustalona między godz. 22.00 a 6.00. W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy pokrywający się z kwartałami. W zamian za dodatkowo przepracowaną

Od 8 października 2012 r. pracodawcy ponownie muszą zapewnić pracownikom dodatkowy dzień wolny za święto, które przypada w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Przepisy, które zniosły ten obowiązek, Trybunał Konstytucyjny uznał w wyroku z 2 października 2012 r. (sygn. K 27/11) za sprzeczne z Konstytucją RP.

Zatrudniamy 2 pracowników w weekendowym systemie czasu pracy na 3/4 etatu. W związku ze świętem 1 listopada przypadającym w czwartek i dużą ilością zamówień na sprzedawane przez nas znicze chcielibyśmy zlecić im pracę tego dnia. Czy możemy tak postąpić? Czy będziemy musieli zapłacić za taką pracę jak za nadgodziny?

Przekazanie prezentów świątecznych pracownikom i zleceniobiorcom może odbywać się zarówno ze środków zfśs, jak i obrotowych. Bez względu na źródło finansowania tych świadczeń płatnik powinien ustalić, czy odbiorca świadczenia uzyskał przychód, a jeśli tak, to w jakiej wysokości, oraz czy przekazane świadczenie jest zwolnione z podatku dochodowego i ze składek ZUS.

W okresie od 1 września 2011 r. do 26 października 2012 r. zatrudnialiśmy pracownika na zastępstwo. Obecnie ta sama osoba będzie zatrudniona od 19 listopada 2012 r. na zastępstwo za innego pracownika. Czy należy ją wysłać na badania wstępne? Pracownik był zatrudniony w ciągu roku w różnych wymiarach czasu pracy. Jak ustalić wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego? Pracownik ma do wykorzystania

Wyjaśnienia urzędowe przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie są wiążące dla przedsiębiorców. Dają jednak pracodawcom wskazówkę, jak postępować, aby nie narazić się na kary za naruszenia przepisów. Prezentujemy zatem najciekawsze interpretacje PIP, ZUS i ministerstw, jakie otrzymaliśmy w odpowiedzi na pytania redakcji MPPiU.