Interpretacje
Na mocy art. 671 - 673 Kodeksu Pracy, pracodawca mający siedzibę za granicą, który deleguje swoich pracowników do pracy na terenie Polski, ma obowiązek zapewnić tym pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników - w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą
Zgodnie z art. 229 § 6 Kodeksu pracy, profilaktyczne badania lekarskie (wstępne, okresowe i kontrolne) przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
Zgodnie z art. 2376 § 3 Kodeksu pracy pracodawca może dostarczyć pracownikowi jedynie środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.
W określonych przypadkach pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące.
Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Zgodnie z art. 191 § 1 pkt 2 k.p. dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianego po przedstawieniu przez niego odpowiedniego świadectwa lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania przez niego pracy danego rodzaju, ze względu na jego zdrowie.
Od 22 lutego 2016 r. każda umowa o pracę na czas określony (bez względu na jej długość) może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem.
Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.