Nasza firma zmienia miejsce swojej siedziby. Przenosimy się z Warszawy do Grodziska Mazowieckiego. W wyniku tej zmiany musimy również zmienić zapisane w umowach o pracę pracowników miejsce pracy, które jest określone jako Warszawa. Czy powinniśmy zmienić także miejsce pracy pracownicy, która przebywa na urlopie wychowawczym? Urlop ten został jej udzielony do końca kwietnia 2010 r.

Minimalne wynagrodzenie w 2009 r. będzie wynosiło 1276 zł. Kwota ta będzie wyższa niż ustalona w 2008 r. o 150 zł (1126 zł). Wyższa w związku z tym będzie też kwota minimalnego wynagrodzenia przysługująca pracownikowi w okresie pierwszego roku pracy (80% minimalnego wynagrodzenia, tj. 1020,80 zł).

Nasza firma jest w likwidacji. Czy pracownicy, która przebywa na urlopie wychowawczym i która nie podejmie już pracy w naszej firmie (umowa zostanie rozwiązana w czasie urlopu wychowawczego), okres tego urlopu trzeba wliczyć do okresu, od którego zależy wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są objęci działaniem ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, popularnie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. W ustawie tej przewidziano obowiązek wypłacania odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Podpisaliśmy z pracownikiem umowę na czas określony na 5 miesięcy. Sklep, w którym ten pracownik podjął pracę, już od 2 miesięcy nie przynosi nam zysków, więc postanowiliśmy ostatnio zwolnić 2 z 5 pracowników, którzy są w nim zatrudnieni. Czy możemy zwolnić też pracownika zatrudnionego na 5-miesięczną umowę na czas określony? Dodam, że w skład naszej firmy wchodzi w sumie 8 sklepów, w których pracuje

Likwidujemy kilka oddziałów spółki z przyczyn organizacyjnych. W związku z tym zwalniamy część pracowników, a pozostałym chcielibyśmy wręczyć wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Czy pracownikom, którzy nie przyjmą zaproponowanych warunków, musimy wypłacić odprawy pieniężne? Nie muszą przecież tracić pracy, a odmawiając przyjęcia nowych warunków w pewnym sensie sami przyczyniają się do

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Podczas tego urlopu do rozwiązania umowy z pracownikiem może dojść tylko w szczególnych przypadkach.

Osoba, która pełni w naszym zakładzie pracy funkcję społecznego inspektora pracy, jest zatrudniona na podstawie dwóch umów o pracę na dwóch różnych stanowiskach pracy. Jedna umowa obejmuje pełny etat, a w ramach drugiej pracownik świadczy pracę w wymiarze 1/4 etatu. Ponieważ obecnie wykonywanie prac objętych umową zawartą na 1/4 etatu przez tego pracownika powierzyliśmy firmie zewnętrznej, chcielibyśmy

Wypowiedzieliśmy 27 listopada 2007 r. długoletniemu pracownikowi umowę w związku z likwidacją etatu. Jednocześnie zastosowaliśmy skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. W związku z tym, że pracownik ten zarabiał 10 500 zł miesięcznie, a odprawa przysługiwała mu w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, została ona pomniejszona do kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zwalniamy pracownika z przyczyn ekonomicznych. Poprosił nas, by odprawę wypłacić mu w styczniu przyszłego roku (ze względu na sprawy podatkowe - pracownik jest już w trzecim progu podatkowym i zapłaciłby od niej 40% podatek). Czy możemy na prośbę pracownika nie wypłacić mu odprawy w terminie, w którym jest należna?

Zatrudniam kilkoro pracowników tymczasowych. Ze względu na zmiany organizacyjne będę dokonywał zwolnienia grupowego. Czy w związku z tym muszę zrezygnować z pracy pracowników tymczasowych?

Mamy zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, ponieważ dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, tj. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. O swoim zamiarze zawiadomiliśmy związek zawodowy, którego pracownik jest członkiem. W tym samym dniu pracownik obawiając się zwolnienia dyscyplinarnego sam wypowiedział nam umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Czy takie zachowanie

Odejście pracownika z firmy łączy się z koniecznością rozliczenia jego należności (wynagrodzenia, ekwiwalentu, ewentualnej odprawy itp.). Również pracownik powinien rozliczyć się z pracodawcą np. z używanego sprzętu służbowego lub z udzielonej mu zaliczki.

Chcemy zatrudnić mężczyznę, który jest w wieku przedemerytalnym i podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Ma ukończone 62 lata. Czy możemy podpisać z nim umowę na czas określony na okres 2 lat z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia? Czy taki zapis będzie skuteczny?

Prezes spółki z o.o. został odwołany ze stanowiska - nie została jednak rozwiązana z nim umowa o pracę. Następnego dnia po odwołaniu zaczął chorować. Chorował do 15 sierpnia, a 1 sierpnia skończył 61 lat. 16 sierpnia stawił się do pracy. Czy spółka może rozwiązać z nim umowę o pracę? Jeśli nie, to czy może go przenieść na inne stanowisko i za jakie wynagrodzenie? Czy w przypadku zmiany stanowiska będzie

Umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron wraz z upływem terminu, na jaki była zawarta, wraz z zakończeniem pracy, dla wykonania której była zawarta, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Dokonałem jakiś czas temu zwolnień grupowych. W związku z tym zawarłem stosowne porozumienie ze związkiem zawodowym, które określało m.in. kolejność zwolnień. Jeden z pracowników (zatrudniony na czas nieokreślony) został jednak zwolniony wcześniej niż osoby z jego działu (wcześniej niż planowano to w porozumieniu). Czy może to być podstawą roszczenia o orzeczenie niezgodności z prawem wypowiedzenia

Umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron wraz z upływem terminu, na jaki była zawarta, wraz z zakończeniem pracy, dla wykonania której była zawarta, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pół roku temu zlikwidowałem firmę, którą wcześniej prowadziłem, i zwolniłem wszystkich zatrudnionych w niej pracowników (12 osób). Teraz ponownie rozpoczynam działalność i mam zgłoszenie od 3 z tych osób, które domagają się ponownego zatrudnienia. Czy muszę ich wszystkich zatrudnić w związku z wcześniejszym zwolnieniem spowodowanym likwidacją działalności?

Nasza firma przeżywa obecnie poważne kłopoty ekonomiczne. W związku z tym zamierzamy przeprowadzić zwolnienia grupowe. Czy do liczby zwalnianych grupowo pracowników wliczamy również zatrudnianych przez nas pracowników tymczasowych?

W firmie mają być przeprowadzone zwolnienia grupowe. Chcemy objąć nimi również pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Czy możemy to zrobić? Dodam, że pracownik zachorował drugiego dnia po uzyskaniu informacji, że ma być zwolniony.

W ramach zwolnień grupowych rozwiązaliśmy 31 lipca 2004 r. umowy o pracę z 30 pracownikami. Wśród likwidowanych stanowisk znalazło się stanowisko gońca. Goniec otrzymał odprawę pieniężną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (ze względu na 26-letni staż pracy w firmie). Po kilku miesiącach nastąpiła poprawa koniunktury i część zwolnionych wcześniej pracowników przyjęliśmy z powrotem do pracy,

W lutym 2007 r. rozwiązaliśmy z pięcioma pracownikami umowy o pracę z powodu likwidacji jednego ze sklepów. W świadectwie pracy wskazaliśmy tryb (wypowiedzenie przez pracodawcę) i podstawę prawną rozwiązania umów (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników). Podaną przez nas podstawę prawną zakwestionował Powiatowy