24 czerwca 2010 r. została uchwalona przez Sejm, a następnie przyjęta bez poprawek przez Senat tzw. specustawa powodziowa. Ustawa została opublikowana w Dz.U. z 2010 r. Nr 123, poz. 835 i weszła w życie w dniu ogłoszenia, czyli 9 lipca 2010 r. Ustawa przewiduje rozwiązania prawne, których beneficjentami są zarówno pracownicy, pracodawcy, jak i firmy niezatrudniające pracowników.

W sierpniu br. święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny, które jest dla pracowników dniem wolnym od pracy, przypada w niedzielę 15 sierpnia. W takim przypadku pracodawcy nie muszą oddawać pracownikom za to święto innego dnia wolnego.

Powierzenie innych obowiązków niż wskazane w umowie na okres dłuższy niż 3 miesiące za zgodą pracownika powoduje faktyczną zmianę treści umowy o pracę. Zmiana uprawnień przez pracodawcę, np. cofnięcie dodatku do wynagrodzenia, jest dopuszczalna tylko za wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09).

Korzystną formą pozapłacowego wynagradzania pracowników może być udzielanie im nieoprocentowanych lub niskooprocentowanych pożyczek. Pożyczki takie mogą być udzielane zarówno ze środków obrotowych pracodawcy, jak i z zfśs. Podstawową korzyścią udzielania takich pożyczek jest to, że u pracownika nie powstaje przychód z powodu braku oprocentowania lub znacznie niższego oprocentowania takiej pożyczki.

Każdego roku w czasie letnich miesięcy duża liczba pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. W tym okresie pracownicy najczęściej wykorzystują najdłuższą obowiązkową część urlopu, zapewniającą co najmniej 14-dniową przerwę w pracy. Okres ten to jednocześnie problemy pracodawców, którzy muszą zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy przy znacznie ograniczonej załodze.

Od 1 lipca 2010 r. pracownicy, którzy posiadają prawomocne wyroki sądu przeciwko pracodawcom o wypłatę zaległych świadczeń pracowniczych (przed 1 października 2006 r.), a mimo to nie otrzymali pensji, otrzymają wypłaty z FGŚP. Tak wynika z nowej ustawy z 6 maja 2010 r. o przywróceniu terminu do wypłaty świadczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (Dz.U. Nr 106, poz. 674

16 lipca 2010 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy i updof, która na nowo reguluje zasady pomocy pracodawcy w podnoszeniu kwalifikacji pracowników. Prace legislacyjne nad nowymi przepisami były spóźnione, a pośpiech w uchwalaniu nie posłużył ich należytemu przygotowaniu. Z podatkowego punktu widzenia efektem jest to, że nadal aktualne pozostały niektóre stare problemy, a dodatkowo pojawiły się

Czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, świadczenie urlopowe lub kwoty dopłat do wypoczynku pracownika należy uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego? W jaki sposób należy uzupełniać wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku, jeżeli pracownik obok wynagrodzenia otrzymał w danym miesiącu wynagrodzenie za urlop? Czy choroba lub inna przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy

Rozpoczął się sezon urlopów pracowniczych. Za czas urlopu każdy pracownik ma prawo do wynagrodzenia urlopowego. Część pracodawców wypłaca jednak dodatkowe świadczenia z tego tytułu - np. świadczenia urlopowe czy za tzw. wczasy pod gruszą. Powstają wątpliwości, kiedy i jakie świadczenia wliczać do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia pracowników.

Okres wakacyjny jest związany ze zwiększonym zapotrzebowaniem na zatrudnienie pracowników młodocianych do prac sezonowych. Z kolei pod koniec wakacji zatrudnienia poszukują młodociani, którzy chcą przyuczać się do zawodu. Przyjęcie do pracy pracowników młodocianych może być korzystne dla pracodawcy. Wiąże się jednak z licznymi odmiennościami, o których należy wiedzieć, ponieważ naruszanie przepisów

Miesięczne wynagrodzenie ryczałtowe społecznego inspektora pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę, należy jednak stosować do niego odpowiednio przepisy o tym wynagrodzeniu. Pracodawca, który chce je odebrać pracownikowi, musi mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 11 maja 2010 r., II PZP 3/10).

Zasiłek macierzyński przysługuje z tytułu urodzenia dziecka bądź wszczęcia procedury o przysposobienie dziecka. Warunkiem uzyskania prawa do tego zasiłku jest przedstawienie płatnikowi zasiłku niezbędnej dokumentacji. Rodzaj wymaganych dokumentów różni się w zależności od tego, w jakiej sytuacji powstało prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Pracodawcy, aby dowartościować oraz zachęcić swych pracowników do wydajniejszego wypełniania przypisanych im obowiązków, często przewidują w prowadzonej przez siebie polityce płacowej dodatkowe świadczenia pieniężne w postaci premii lub nagrody. W praktyce niejednokrotnie pojawiają się problemy z rozróżnieniem pojęciowym między premią a nagrodą, a co za tym idzie wątpliwości co do uznaniowej bądź roszczeniowej

Pracownicy sfery budżetowej mają prawo do różnych rodzajów dodatków do wynagrodzenia, np. stażowego, funkcyjnego. Często dodatki te przysługują również za okres pobierania świadczeń za czas niezdolności do pracy. Nie należy ich wówczas uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków, a ponadto nie są od nich opłacane składki na ubezpieczenia społeczne za czas niezdolności do pracy.

Od połowy lipca 2010 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników. Dotycząca tego zagadnienia nowelizacja Kodeksu pracy została podpisana przez Marszałka Sejmu pełniącego obowiązki Prezydenta 8 czerwca 2010 r. i czeka na publikację w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po 30 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

W okresie wakacyjnym dyrektorzy szkół rozpoczynają poszukiwanie pracowników na wolne stanowiska nauczycielskie. Na rodzaj umowy, jaką można podpisać z nauczycielem, najczęściej wpływa osiągnięty przez niego stopień awansu zawodowego.

Zbliża się czas letni, kiedy to pracownicy częściej korzystają z należnych im urlopów. W jaki sposób obliczać wynagrodzenia związane z ich wypoczynkiem? Jakich składników nie uwzględnić w podstawie wynagrodzenia urlopowego? Naliczanie wynagrodzenia za czas urlopu dla pracowników, którzy wynagradzani są stałą stawką miesięczną, zazwyczaj nie stanowi problemu. Jednak obliczanie wynagrodzenia urlopowego

W grudniu 2009 r. nasza firma wypłaciła świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wszystkim pracownikom po równo - po 300 zł. W maju 2010 r. inspektor ZUS skrytykował pokrycie tych wydatków z zfśs. Argumentował, że zakład w ogóle nie wziął pod uwagę dochodu przypadającego na członków rodziny pracowników, a powinien udzielać pomocy według kryterium socjalnego. Inspektor uznał te świadczenia

Pracodawca, który stwierdzi nietrzeźwość pracownika, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W zależności od stopnia naganności zachowania zatrudnionego pracodawca może zastosować wobec niego różne sankcje, z dyscyplinarnym zwolnieniem włączenie. W taki sam sposób pracodawca może ukarać pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki po użyciu narkotyków lub innych środków odurzających.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym. Podpowiadamy, czym się kierować przy zatrudnieniu pracownika na sezon, żeby ograniczyć koszty i nie narazić na zarzuty organów

Każda osoba świadcząca pracę na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania musi mieć możliwość wypoczynku, w czasie którego zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie uprawnienie wynika bezpośrednio z Konstytucji RP i jest ono jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Urlop musi być wykorzystany w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane

Uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia chorobowego wyklucza możliwość dochodzenia od pracodawcy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy spowodowanego bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2010 r., II PK 164/09).

Jednym ze sposobów obniżenia kosztów zatrudnienia przez pracodawców jest możliwość stosowania telepracy. Dzięki tej formie zatrudnienia pracodawca ma mniejsze obowiązki w zakresie bhp niż w przypadku zwykłych pracowników. Nie musi bowiem zapewniać pracownikom odpowiednich pomieszczeń pracy. Jednak zatrudnianie telepracowników wiąże się dla pracodawcy z licznymi obowiązkami.