Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku przekazywania pracownikom co miesiąc informacji o wysokości wypłaconego im wynagrodzenia, w tym wysokości dokonywanych potrąceń. Stosowana w wielu firmach praktyka przekazywania tzw. pasków wynagrodzeń ma charakter dobrowolny i pracownicy nie mogą żądać od pracodawcy jej wprowadzenia.

W przypadku udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom młodocianym zastosowanie ma kilka odrębności w porównaniu z udzielaniem urlopów pozostałym pracownikom. Pracownikom młodocianym przysługuje inny wymiar urlopu niż pozostałym pracownikom, a ponadto pracodawca musi udzielić im należnego urlopu w okresie ferii szkolnych. Możliwe jest również udzielenie urlopu zaliczkowo.

Pracownikom samorządowym na stanowiskach kierowniczych nie przysługują dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 21 stycznia 2014 r., sygn. P 26/12).

Pracownicy wykonujący pracę polegającą na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza terytorium RP, będą mogli pracować w niedziele i święta. Dotyczy to sytuacji, gdy niedziele i święta (wolne w Polsce) są u odbiorcy usługi dniami pracy. Takie zmiany wprowadza uchwalona przez Sejm 24 stycznia 2014 r. ustawa o zmianie ustawy

Pracodawca może polecać pracownikom pracę nadliczbową przekraczającą ustalony dobowy lub tygodniowy wymiar wynikający z przyjętego rozkładu czasu pracy. Jednak zatrudnianie pracowników w nadgodzinach nie może wynikać ze swobodnej, nieuzasadnionej decyzji pracodawcy.

Pracownica może złożyć wniosek w terminie 14 dni po porodzie o zasiłek macierzyński za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Może również składać wniosek na 14 dni przed rozpoczęciem każdego z tych urlopów. Każda z części urlopu rodzicielskiego musi trwać co najmniej 8 tygodni. Jeśli pracownica jest zatrudniona na czas określony i okres pozostały do rozwiązania stosunku pracy

Wypłata odszkodowania za powstrzymywanie się pracownika od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia ma, co do zasady, charakter obowiązkowy. Dotyczy to zarówno wysokości świadczenia, jak i terminu jego wypłaty. Jeżeli pracodawca nie wypłaca odszkodowania lub opóźnia się z jego wypłatą, to tego rodzaju naruszenia mogą powodować ustanie zakazu konkurencji.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą jego część. Obliczając wysokość odszkodowania należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Przy ustalaniu czasu trwania umowy na czas określony należy pamiętać, aby nie wskazywać zbyt długiego okresu jej obowiązywania. Umowa na czas określony zawarta na wiele lat może zostać uznana przez sąd pracy za umowę na czas nieokreślony.

Urlop proporcjonalny jest najczęściej naliczany, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku kalendarzowego. Wówczas oblicza się go proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u poszczególnych pracodawców. Jeśli zmiana pracodawcy następuje w trakcie miesiąca, urlop wypoczynkowy za ten miesiąc nalicza pracodawca, u którego pracownik rozpoczął pracę w tym miesiącu.

Od 21 listopada 2013 r. obowiązuje ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Na jej mocy przedsiębiorcy dotknięci kryzysem (po spełnieniu określonych warunków) do 30 czerwca 2014 r. mają możliwość zawierania umów o wypłatę świadczeń z FGŚP i umów o dofinansowanie kosztów szkolenia z FP pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Pracodawcy działający na rynkach regulowanych mogą skutecznie zawierać ze swoimi pracownikami umowy o zakazie konkurencji, gdyż umowy te mają charakter prywatno-prawny (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13).

Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji w zakresie sposobu liczenia terminów, z wyjątkiem liczenia terminów wypowiedzeń umowy o pracę. Warto wiedzieć zatem, w jaki sposób w praktyce należy liczyć terminy prawa pracy, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. staż pracy czy staż urlopowy. Na przykładach przedstawimy też jak obliczać okres wypowiedzenia.

Pracownik nie ma prawa wyboru lekarza medycyny pracy, do którego uda się w celu wykonania badań profilaktycznych. Takie badania powinny być zrealizowane w placówce, z którą pracodawca ma podpisaną umowę. W przeciwnym razie pracodawca ma prawo nie uznać zaświadczenia lekarskiego i nie dopuścić pracownika do pracy oraz nie zwrócić kosztów badań.

Pracodawca wypłacający świadczenia chorobowe musi zachować ostrożność w rozliczaniu składki zdrowotnej i podatku. W obliczaniu zasiłków z ubezpieczeń społecznych i wynagrodzenia chorobowego występują bowiem istotne różnice. Jedną z takich różnic jest obowiązek odprowadzenia składki na ubezpieczenie zdrowotne od wynagrodzenia chorobowego, przy jednoczesnym braku takiego obowiązku przy rozliczaniu zasiłków

Przychód uzyskany z tytułu sprawowania funkcji prezesa zarządu spółki kapitałowej tylko na mocy powołania nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS. Dotyczy to także sytuacji, kiedy powołaną osobą jest cudzoziemiec otrzymujący wynagrodzenie w walucie obcej.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie miał obowiązek wypłacenia odprawy pracownikowi, jeżeli warunki na nowym zaproponowanym mu stanowisku znacząco odbiegają od dotychczasowych i pracownik ich nie przyjmie. Jeśli nowa oferta pracodawcy w zakresie warunków zatrudnienia jest odpowiednia, brak zgody pracownika na nowe warunki może być potraktowany jako współprzyczyna rozwiązania umowy

Dni zwolnienia od pracy udzielane pracownikowi na opiekę nad dzieckiem nie są dniami faktycznie przepracowanymi, a tym samym nie są zaliczane do okresu uprawniającego do trzynastki. Nie każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy jest zaliczana do tego stażu. Wyjątek stanowią m.in. okresy urlopów przysługujących rodzicom.

Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia. W związku ze wzrostem od 1 stycznia 2014 r. minimalnego wynagrodzenia z 1600 zł do 1680 zł wzrosną również dodatki za pracę w nocy.

Przedsiębiorca objęty przepisami ustawy antykryzysowej może obniżyć na pewien okres wymiar czasu pracy pracowników, a tym samym znacząco zmniejszyć koszty zatrudnienia. Takie zmniejszenie etatów nie wymaga stosowania wypowiedzeń zmieniających ani zawierania aneksów zmieniających umowy z poszczególnymi pracownikami, jeżeli uda się zawrzeć porozumienie ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informację o warunkach zatrudnienia. Taka informacja może zawierać jedynie wskazanie odpowiednich przepisów dotyczących warunków zatrudnienia lub może mieć formę opisową.