Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę

Ogólne wskazówki

Podając pracownikowi przyczynę wypowiedzenia, pracodawca powinien wiedzieć, że:

● przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna,

● w stosunku do pracownika na stanowisku samodzielnym czy kierowniczym stosuje się ostrzejsze kryteria pracy,

● wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związane z oceną jego zasadności.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie musi być jednak szczególna czy doniosła, bo wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Decyzja w tym zakresie należy więc do pracodawcy. Dla praktyki istotne znaczenie ma orzecznictwo Sądu Najwyższego, przedstawiające w szeroki sposób katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być różnorodne. Mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę może być utrata zaufania do niego. Pracodawcy dość często powołują się na tę przyczynę w uzasadnieniu wypowiedzenia pracownikowi umowy, jednak nadal powoduje to wiele wątpliwości. Jest to spowodowane faktem, że "utrata zaufania" może obejmować różne zachowania pracownika. Wynika to z interpretacji samego pojęcia "zaufanie", które jest mało precyzyjne i wieloznaczne. W aktualnym orzecznictwie utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W praktyce "utratę zaufania" często wskazuje się jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacjach, w których pracodawcy brakuje dostatecznych dowodów na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że w razie odwołania się pracownika do sądu konieczne będzie udowodnienie faktów, na których oparł twierdzenie o utracie zaufania wobec pracownika. Użycie zbyt ogólnego sformułowania przez pracodawcę, np. podanie jako przyczyny wypowiedzenia jedynie utraty zaufania, może przysporzyć mu problemów. W praktyce bezpieczniej będzie, jeśli rozstając się z pracownikiem z powodu utraty wobec niego zaufania, pracodawca opisze w wypowiedzeniu działania pracownika, które uznał za powodujące utratę zaufania.