Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować firmę na nowe przepisy?

W wywiadzie dla DGP Ewelina Glińska-Kołodziej wyjaśnia, że ustawa o jawności wynagrodzeń nie sprowadza się do raportowania. Cała praca tkwi w wartościowaniu stanowisk, a właśnie z tym obowiązkiem firmy mają problem. Co muszą zrobić pracodawcy, aby właściwie przygotować się na nowe przepisy?

Cała praca tkwi w wartościowaniu stanowisk

Wokół unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń narosło wiele mitów. W przestrzeni publicznej dominuje przekaz, że kluczem nowych przepisów będzie coroczne raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Czy to rzeczywiście najważniejszy obowiązek, jaki czeka pracodawców?

Firma musi naprawdę zacząć cokolwiek robić w tym kierunku, żeby zrozumieć, że ta ustawa w ogóle nie jest o raportowaniu. Raportowanie to tak naprawdę finał finałów. Cała praca dotyczy wartościowania stanowisk. Chodzi o rzeczywiste, obiektywne porównanie wartości pracy na każdym z nich. Aby było to możliwe, firma musi mieć opisane kompetencje. Na tej podstawie powstają opisy stanowisk uwzględniające. Następnie stanowiska są kategoryzowane i wyceniane metodą punktową. Na końcu tworzy się widełki płacowe. Dopiero wtedy pracodawca spełnia wymogi ustawy.