Najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące wynagrodzeń i innych świadczeń w 2024 r.

W 2024 r. Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawy dotyczące wynagrodzenia za pracę – w kontekście ustalania prawa do minimalnej płacy, warunkowej wypłaty dodatkowych, obok wynagrodzenia zasadniczego, jego składników wynagrodzenia, a także roszczenia o wypłatę pensji. Ponadto przedmiotem rozważań SN było prawo pracownika do odprawy emerytalnej w powiązaniu z innymi odprawami, jak również warunki wypłaty odszkodowania za powstrzymanie się byłego pracownika od działalności konkurencyjnej.

Poniżej przedstawiamy wybrane orzeczenia Sądu Najwyższego opublikowane w 2024 r.

1. Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku zatrudnienia na niepełny etat

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości co najmniej obowiązującej minimalnej płacy (w 2025 r. – 4666 zł brutto). Wskazana kwota wynagrodzenia przysługuje za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Zatem pracodawca ma prawo wynagradzać pracownika świadczącego pracę na niepełny etat z wynagrodzeniem minimalnym ustalonym proporcjonalnie do części etatu.

Potwierdza to najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego:

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2024 r. (I PSKP 47/22, OSNP 2024/9/89), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Wypowiedzenie zmieniające z przyczyn niedotyczących pracownika, polegające na zmniejszeniu wymiaru jego czasu pracy z równoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem przysługującego mu wynagrodzenia w taki sposób, że nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie w kwocie odpowiadającej zmniejszonemu wymiarowi czasu pracy, nie narusza art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4. 

(…) w orzecznictwie aprobowane jest stanowisko, zgodnie z którym dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, w konsekwencji którego dochodzi do zmniejszenia wymiaru czasu pracy i towarzyszącego mu proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia w sytuacji, w której pracodawca uzasadnia takie działanie obiektywnym brakiem środków finansowych pozwalających na podwyższenie wynagrodzenia do poziomu wynagrodzenia minimalnego przewidzianego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i występującą w związku z tym groźbą redukcji zatrudnienia, z całą pewnością może być uznane za uzasadnione jako wypowiedzenie zmieniające z przyczyn niedotyczących pracownika. Co więcej, takie działanie można uznać za uzasadnione i nienaruszające przepisów o wypowiadaniu umów o pracę także wówczas, gdy pracodawca oceni, że przypisany pracownikowi zakres obowiązków nie wypełnia uzgodnionego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy.