Do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło dotąd tylko 15 skarg na naruszenie zasad neutralności płciowej w rekrutacji. Eksperci wskazują, że to efekt zarówno dostosowania firm do przepisów, jak i braku sankcji.

W wywiadzie dla DGP Ewelina Glińska-Kołodziej wyjaśnia, że ustawa o jawności wynagrodzeń nie sprowadza się do raportowania. Cała praca tkwi w wartościowaniu stanowisk, a właśnie z tym obowiązkiem firmy mają problem. Co muszą zrobić pracodawcy, aby właściwie przygotować się na nowe przepisy?

Przygotowany przez resort pracy projekt rozporządzenia w sprawie raportowania różnic w wysokości wynagrodzeń stanowi kluczowy element implementacji przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Akt ten ma na celu precyzyjne określenie zakresu informacji sprawozdawczych, metodologii obliczeniowej oraz konkretnych wzorów matematycznych niezbędnych do rzetelnego ustalenia różnic w uposażeniu kobiet i mężczyzn

Organizacje pracodawców i pracowników dopracowują swoje stanowiska do najnowszego projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Wkrótce mija termin ich złożenia w ramach prowadzonych przez resort pracy konsultacji.

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć pozostaje jednym z najbardziej problematycznych obszarów praktyki kadrowej i kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Liczba skarg dotyczących nierównego wynagradzania systematycznie rośnie, a od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą dodatkowo mierzyć się z nowymi obowiązkami w zakresie jawności wynagrodzeń, już na etapie rekrutacji.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca prowadząc rekrutację jest zobowiązany do podania kandydatowi konkretnych informacji o warunkach wynagradzania – wraz z kryteriami ich ustalania i odpowiednimi zapisami wewnętrznych regulacji płacowych. Nowe przepisy Kodeksu pracy to pierwszy etap zmian jakie czekają pracodawców w związku z wdrożeniem unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac.

Wprowadzony od 24 grudnia 2025 r. obowiązek podania przez pracodawcę wynagrodzenia na oferowanym stanowisku oraz przekazanie kandydatowi do pracy informacji w tym zakresie powinny być zgodne z zasadą równego traktowania. Prawidłowe wypełnienie wymogów formalnych ma na celu zapewnienie transparentności negocjacji oraz ochronę pracodawcy przed ewentualnymi roszczeniami odszkodowawczymi.

Doprecyzowanie procedur, modyfikacja terminów, a także powołanie nowego organu państwowego – tak zmienił się projekt ustawy o równości płac, który zyskał też nowy termin wejścia w życie.

Dyrektywa UE nie wprowadza nowych obowiązków dla pracodawców, lecz wzmacnia już istniejące reguły równego traktowania w sferze zarobków. W praktyce oznacza to przede wszystkim konieczność większej przejrzystości, oparcia decyzji na obiektywnych kryteriach oraz lepszego uporządkowania dokumentacji i procedur. Wyjaśniamy, czy będzie potrzebna formalna wycena stanowisk, zmiana dokumentów wewnętrznych,

W najbliższym czasie pracodawców czeka rewolucja związana z poluzowaniem przepisów dotyczących jawności płac. Jawność ma być sposobem na wyeliminowanie nierówności płacowych, które w wielu przypadkach mogą być kwalifikowane jako dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń. Kluczem do ustalenia, czy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową, jest analiza, czym jest „praca jednakowa lub praca o jednakowej wartości

Trwają prace nad projektem ustawy, która ma wzmocnić zasadę równej płacy kobiet i mężczyzn. Choć przepisy mają wejść w życie już w 2026 roku, obecnie znajdują się na wczesnym etapie procesu legislacyjnego.

Zapraszamy do obejrzenia retransmisji Kawy z INFORLEX poświęconej jawności wynagrodzeń. Naszymi gośćmi byli: Katarzyna Gospodarowicz - radczyni prawna i Grzegorz Filipowicz - ekspert zarządzania kapitałem ludzkim.

W wyniku nowelizacji przepisów od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi z odpowiednim wyprzedzeniem przekazać kandydatowi do pracy m.in. informacje o składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach związanych z pracą (pieniężnych i niepieniężnych), a także o odpowiednich w tym zakresie postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Ponadto ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk

Zasady wynikające z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń zbliżają się wielkimi krokami, a firmy mają coraz mniej czasu na wdrożenie niezbędnych zmian. Przygotowania warto zacząć od podstaw, czyli od uporządkowania zasad ustalania stawek, wartościowania stanowisk oraz polityki awansów i podwyżek, a także postępowania przy przekazywaniu kandydatom informacji o pensji i kryteriach jej ustalania. Do

Projektowane przepisy o przejrzystości wynagrodzeń miały wzmocnić pozycję pracowników. Pracodawcy alarmują jednak, że projekt w obecnym kształcie może sparaliżować firmy – głównie przez krótki termin na odpowiedź na wnioski o informacje o płacach.

Pracodawcy w Polsce apelują o vacatio legis w sprawie dyrektywy o przejrzystości płac. Popierają ich resorty, a także BusinessEurope, która chce przesunięcia jej wdrożenia o dwa lata.

Wraz z wejściem w życie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń pracodawcy – zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego – muszą przygotować się na fundamentalną zmianę w podejściu do kształtowania systemów płacowych. Nowe regulacje nie tylko rozszerzają prawo pracowników do informacji o zarobkach, lecz także nakładają na firmy obowiązek stworzenia przejrzystych i obiektywnych zasad wynagradzania

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., znacząco zmieniła zasady prowadzenia rekrutacji, wzmacniając transparentność wynagrodzeń i ochronę kandydatów. Nowe regulacje wprowadziły również konkretne obowiązki informacyjne dla pracodawców, w tym obowiązek ujawnienia warunków płacowych oraz zakaz zadawania pytań o wcześniejsze zarobki.

Konfederacja Lewiatan ostrzega, że kolejne zmiany w prawie pracy proponowane przez resort rodziny, pracy i polityki społecznej mogą poważnie obciążyć przedsiębiorców. Chodzi o projekt ustawy mający na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Nowe regulacje mogą generować istotne problemy organizacyjne i finansowe